Програми організаційного розвитку міжнародних корпорацій

Програми організаційного розвитку міжнародних корпорацій являють собою сукупність принципів, методів, прийомів, форм організації господарської діяльності, які передбачають перетворення формальних і неформальних елементів організації для забезпечення функціонування і розвитку корпорації. Основні принципи організаційного розвитку Організаційний розвиток міжнародного бізнесу базується на таких принципах (рис. 5.10):

• увага вищого керівництва, з цією метою визначається ступінь участі у процесі перетворень;

• координація процесу перетворень із звичайною діяльністю компанії з оптимальним розподілом обмежених ресурсів, у тому числі кадрів;

• узгодження різноспрямованих заходів для вирішення комплексної проблеми перебудови;

• систематичне проведення змін, заходів для подолання опору й організації підтримання перетворень.

Методи організаційного розвитку

Методи втручання у формальні організаційні компоненти подані способами, що стосуються зміни всіх або декількох аспектів організаційної структури, наприклад, перепроектування робіт, «Система-4», узгодженість соціальних і технічних аспектів системи, управління за цілями (рис. 5.11) [9].

288

Рис. 5.10. Принципи управління процесом організаційного розвитку міжнародної корпорації

Перепроектування в ряді випадків може включати найпростіші дії, наприклад, коректування невдалих прийомів і уточнення неправильних характеристик робіт.

Організація «Системи-4» - ідеальні моделі управління економічним агентом з умовою, що будь-які відхилення від неї знижують рівень результативності діяльності. Цей метод застосовується у випадках розбіжності між організаційною структурою, вимогами зовнішнього середовища компанії і стратегічним напрямом розвитку.

Процес створення «Системи-4» поданий за такими етапами:

1. спеціальне анкетування кожного службовця з метою складання ідеальної моделі управління «Системи-4» і одержання інформації про досконалість існуючої організаційної структури компанії;

2. узагальнення отриманої інформації;

3. обговорення результатів анкетного опитування і визначення необхідного ступеня зміни компанії для наближення до ідеальної «Системи-4»;

А) експерименти з різними моделями міжособистісних і міжгрупових відносин, що підходять для компанії, із зміною лідера і зрівнянням повноважень щодо установки цілей. Втручання в неформальні організаційні компоненти у практиці міжнародних корпорацій подано за такими основними методами: тренінг на основі управлінської сітки, оформлення ко-

289

290

манд, групова психотерапія, зворотний зв'язок за результатами спостережень [15].

Тренінг на основі управлінської сітки розвиває лідерські якості. Найбільш ефективний стиль управління оцінюється в 9,9 бала. Цей стиль є бажаним результатом тренінгу.

Програма складається з шести фаз:

1)тренінг-семінар, завданням якого є знайомство із загальними стилями лідерства;

Рис. 5.11. Методи втручання у формальні і неформальні фактори організаційного розвитку відповідно до ступеня їх впливу

2. розвиток команди з обговоренням шляхів досягнення компанією в умовах реальної ситуації бажаного стилю;

3. розвиток міжгрупової взаємодії з формуванням взаємозв'язків між групами і створенням ролей і норм групи для всього колективу;

4. постановка організаційної мети з формуванням моделі майбутньої ефективної організації та узгодженням цілей кожного рівня;

5. пропонування шляхів досягнення цілей з обговоренням реальних проблем, що виникають при цьому;

6) стабілізація із забезпеченням підтримки раніше запропонованих змін і здійсненням загальної оцінки програми.

Успішне навчання за сіткою вимагає активної підтримки вищого керівництва, виконання всіх шести фаз, залучення всієї організації і розраховано на тривалий період, до 3-5 років.

Формування команд є найбільш популярним методом у практиці структурних одиниць міжнародних корпорацій. Мета його -дозволити існуючим або новоствореним групам підвищувати результативність [40].

Управлінська команда складається з представників різних країн і культур. Такі групи характеризуються різноманіттям не тільки культур, а й спеціальних знань у різних галузях бізнесу.

Обмін думками всіх членів групи у процесі обговорення проблем компанії має на меті публічне викладення поглядів. Цінність методу полягає у відкритій конфронтації при ідентифікації проблем. План дій для здійснення змін має бути представлений усім членам команди і погоджений між ними. При цьому вивчається роль кожного члена групи і напрями можливого співробітництва.

Ця програма найбільш поширена в США і Європі, де її реалізація звичайно займає близько року і дозволяє покращити міжгрупове взаєморозуміння.

Групова психотерапія акцентує увагу на емоційних проблемах людей і розвиває здатність міжособистісного спілкування. Даний метод реалізується шляхом проведення семінарів спілкування і ділових ігор.

Фахівці з навчання персоналу в міжнародних компаніях зазначають, що тренування чутливості може бути цінним досвідом для людини, яка готується обійняти керівну посаду в глобальній корпорації.

Зворотний зв'язок за результатами спостережень являє собою спостереження і повідомлення про отримані результати. Обговорення процесу вимагає участі зовнішнього консультанта з перетворень, який виступає в ролі наставника групи і допомагає зрозуміти її членам, що в даній ситуації зумовлює їх переконання і дії. Причиною дисфункціональної поведінки може 291

бути перекручене сприйняття реальності індивідами, взаємодіючими групами і компанією. Консультант прагне дати можливість людям самим дійти висновків, а не змушувати їх до ухвалення рішення, таким чином, акцентується увага на обговоренні процесу втручання.

Для ефективного управління використовуються такі прийоми:

• емпатія, що передбачає врахування менеджерами почуттів і реакції підлеглих, які беруть участь у змінах;

• комунікації, що припускають повідомлення всім співробітникам про очікувані перетворення та їх причини;

• залучення співробітників шляхом вивчення їхньої думки щодо здійснення змін і надання підлеглим можливості брати участь у реалізації перетворень [15].

Комбіновані втручання в організаційний розвиток

Прикладом комбінованого втручання в організаційний розвиток, який застосовується великими міжнародними корпораціями, є концепція тотального управління якістю.

Тотальне управління якістю (Total Quality Managing - TQM) передбачає управління з орієнтацією на покращення якості продуктів, послуг і залучення працівників до справ компанії шляхом розширення їхніх повноважень. На формальному рівні TQM передбачає повне перепроектування робіт, включаючи створення самокерованих робочих груп, формування органічної організаційної структури і міжфункціональних координаційних груп. На неформальному рівні TQM вимагає довіри і прихильності до корпорації і її місії, співробітництва, а не конкуренції між цщиві-дами і групами, відкритого узгодження розбіжностей.

Модель вибору методу втручання визначається часовими параметрами, результатами діагностики проблем, що обмежуються умовами.

Етапи здійснення перетворень:

1) формується бажана модель компанії в рамках обраної стратегії фірми, її цілей і способів їх досягнення;

2. аналізується існуючий бізнес фірми з оцінкою факторів зовнішнього і внутрішнього середовища і діагностикою проблем - виявлення фактів і конкретних причин, що ведуть до визнання цілей перетворень;

3. розробляється модель нового бізнесу з перепроектуванням існуючого бізнесу;

4. визначаються форми і ступінь втручання, що приведе до перетворень у потрібному напрямі, розподіляються обов'язки, узгоджуються терміни;

5. здійснюється втручання у відповідний час і в необхідних масштабах з метою забезпечення максимальної імовірності успішних перетворень;

6. здійснюється оцінка результатів з метою визначення масштабів спрямованості процесу перетворень і необхідності коректування втручання.

Виділяють такі етапи організаційних перетворень структурних одиниць міжнародних корпорацій (рис. 5.12):

Рис. 5.12. Модель управління процесом організаційного розвитку

292

293

УПРАВЛІННЯ ОРГАНІЗАЦІЙНИМ РОЗВИТКОМ МІЖНАРОДНИХ КОРПОРАЦІЙ

Новий тип управління організацією розробляється індивідуально кожною компанією. Копіювання організації роботи компанії світового класу не гарантує успіх, оскільки повне копіювання просто неможливе. Для забезпечення змін у компанії співробітникам надається свобода дій. На думку експертів, командно-адміністративними методами управління адекватних часу змін не досягти. Для того, щоб перетворення в компанії здійснилися, потрібно, щоб усі, хто бере участь у плануванні майбутнього, хотіли б змінити принаймні на 50% існуючу організацію.

Процес, при якому аутсайдери або інсайдери беруть на себе роль організатора змін у рамках програми організаційного розвитку, називається перетворенням, а конкретна дія консультанта, менеджера, радника з метою сприяння організаційному розвитку є втручанням.