Методы управления организацией

Методы управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей организации. Выделяют следующие методы управления:

1. Административные

2. Экономические

3. Социально-психологические

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Для этих методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенных уровнях управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Различают 5 основных способов административного воздействия:

1. Организационные воздействия

2. Распорядительные воздействия

3. Материальная ответственность

4. Дисциплинарная ответственность

5. Административная ответственность

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся: устав предприятия, коллективный договор между администрацией и трудовых коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание предприятия, положение о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов, или поддержание системы управления в заданных параметрах, путем прямого административного регулирования. К ним относятся: приказы, распоряжения, указания и так далее.

Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Чаще всего к видам ущерба, которые необходимо возмещать относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего, утрата документов, вынужденных простой на предприятии по вине работника и другое. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Дисциплинарная ответственность применяется при нарушении трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный поступок, под которым понимается противоправное неисполнение или не надлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказано его личная вина и он действовал умышленно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Административная ответственность применяется в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждение, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие имущества.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различных квалификаций. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности. Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность труда совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Социально-психологические методы – способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании психологии и социологии. По масштабу и способу воздействия эти способы можно разделить на социологические, которые направлены группы людей и их взаимодействие в процессе производства и психологические, которые направленно воздействуют наличность конкретного человека. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам и поведением с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

В менеджменте

Достижение цели начинается с установления миссии предприятия, выражающий философию и смысл его существования. В ней детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, приводиться определение самых важных характеристик организации. На формирование мисси влияют: собственники фирмы, сотрудники фирмы, покупатели продукции фирмы и деловые партнеры. Пример миссии предприятия:

Важнейшие направления деятельности	Принципы работы
Производство	Путем целенаправленного совершенствования продукции, расширения ее номенклатуры, поддержания необходимого уровня выпуска, в максимально возможной мере отвечать требованиям рынка.
Капитал	Постоянно и гибко перестраиваясь повышать эффективность использования акционерного капитала, увеличивать доходность акций.
Сотрудничество	С уважением относится к деловым партнерам, расширять сферы деловых взаимоотношений.
Персонал	Быть внимательным и чутким к его запросам, способствовать росту
Внешняя обстановка	Содействовать формированию стабильной в экономическом и социальном плане экологически-безопасной внешней среды.

В содержании миссии не рекомендуется отражать текущее состояние деятельности, а также получение прибыли. Как правило миссия формируется высшим руководством, которое несет ответственность за достижение намеченных результатов путем постановки и реализации целей организации. Таким образом, миссия образует основу для постановки целей организации в целом и ее структурных подразделений. В больших фирмах форма деятельности часто не носит постоянного характера, меняется под воздействием. внешних обстоятельств, внутренней среды, стиля руководства. Для сохранения выживаемости организации приходиться часто менять цели в соответствии с возникающими потребностями. Виды целей:

1. По источникам: венщние и внутренние

2. По комплексности: простые и сложные

3. По степени важности: стратегические цели(фокусируют решение перспективных задач, качественно меняющих ценности организации, например:занятие лидирующего положения в своем профиле деятельности) и тактические цели(направлены на решение отдельных этапов стратегических целей, например: проведение модернизации отдельных видов оборудования)

4. По сроку действия: долгосрочные(свыше 5 лет), среднесрочные(от года до 5), краткосрочные(до 1 года)

5. По форме выражения: характеризуемые количественными показателями, характеризуемые качественными показателями

6. С точки зрения уровней: общие цели(которые формируются на основе общего представления, отражают важнейшие направления деятельности всего коллектива) и специфические цели(разрабатываются в каждом подразделении)

на практике используют построение целевой модели в виде дерева целей. При построение дерева целей руководствуются следующими правилами:

1. Общая цель, находящаяся в вершине должна содержать описание конечного результата

2. Реализации подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня.

3. При формировании целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты не описывая способы их получения.

4. Подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга

5. Фундамент дерева должен составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным образом и в конкретные сроки.

Требования к цели: цели должны быть конкретными и измеримыми, должны быть реальными, обеспены соответствующими материальными и людскими ресурсами, должны быть гибкими, т.е быть отзывчивыми в случае непредсказуемых изменений, должны быть понятными, воспринимаемыми большенством членом коллектива, должны быть совместимыми во времени и пространстве, должны быть выгодными и экономичными.

Лидерство и руководство. Лидерство –проявление авторитета менеджера, признание его заслуг опыта и квалификации в практической деятельности это осбый тип отношения к человеку, добровольное ему подчинение.главными факторами определяющими лидерство являются уровень интеллекта, инициативность, профессионализм, отношение к работе и сотрудникам. Под стилем руководства понимают совокупность конкретных приемов, методов и действий руководителей по отношению к подчиненным. На формирование стилей влияют как объективные, так и субъективные факторы. Объективные составляющие стиля выражаются совокупностью социальных требований к руководящей должности. Стилем вышестоящего руководства, специфическими особенностями организации и состоянием внутренней и внешней стреды предприятия.

Субъективные факторы обуславливаются чертами личности руководителя, прежде всего спецификой его психологического склада, деловыми качествами, знанием и навыками управления людьми. В работе руководителей выделяют следующие основные стили: авторитарный, демократический, либеральный.

При авторитарном стиле руководитель концентрирует власть, единолично решает все вопросы, мнения членов коллектива в расчет не принимает. Основные признаки авторитарного стиля:

1. Преимущественное использование методов наказания

2. Применение такого административного приема, как строгий категорический приказ

3. Постоянный жесткий контроль работы подчиненных и требовательность до придирчивости

4. Нетерпимость критики в свой адрес и резкая критика подчиненных

5. Руководитель держится на расстоянии от подчиненных, избегает неформального общения

6. В коллективе наблюдаются признаки неблагоприятного психологического климата

Этот стиль дает отрицательные последствия для коллектива, подавляет инициативу работников, ведет к пассивному подчинению. Воспитывает бездумных исполнителей, склонных к подхалимству. Однако в отдельных ситуциях авторитарный стиль является объективно-необходимым, его следует рассматривать как временную и вынужденную меру, направленную на преодоление определенных условий. К таким условиям можно отнести экстремальные ситуации на производстве, когда сложившаяся обстановка требует быстрых решений, когда промедление с принятием решения грозит большими потерями. В этих случаях руководитель должен взять на себя всю полноту власти и четкими категорическими приказами мобилизовать людей на ликвидацию неблагоприятных условий. Авторитарный стиль может также считаться оправданным по отношению к недисциплинированным подчиненным, а также на стадии становления коллектива.

Руководитель никогда не демонтсрирует своего превосходства над подчиненными, стремится к постоянному общению с ними. Регулярно контролируя работу подчиненных, отмечает как отрицательные так и положительные результаты. Всегда отстаивает интересы подчиненных. В коллективах с демократическим руководством наблюдаются отношения взаимопомощи открытости и доброжелательного сотрудничества. Отсутствуют конфликты, а руководитель пользуется большим авторитетом.

Либеральный стиль руководства предоставляет подчиненному полную свободу в определении своих целей, подчиненные имеют право принимать собственные решения. Такой подход в работе позволяет выразить себя , приносит удовлетворение и благоприятные взаимоотношения в коллективе. Задача руководителя сводиться к обеспечению сотрудников информацией, оценки их деятельности, поддержке и обучению. Такой стиль нашел большое применение в масштабных научных исследованиях и опытных конструкторских разработках, осуществляемых силами высококвалифицированных специалистов.