4.8. Етапи адаптації

Умовно процес адаптації можна розділити на чотири етапи:

1. Оцінка рівня підготовленості новачка. Необхідна для роз­робки найбільш ефективної процедури адаптації. Якщо співробітник має не лише спеціальну підготовку, але й досвід роботи в аналогіч­них підрозділах інших компаній, період його адаптації буде мініма­льним. Адаптація має передбачати як знайомство з виробничими особливостями організації, так і включення в комунікативні мережі, знайомство з персоналом, корпоративними особливостями комуні­кації, правилами поведінки та ін.

2. Орієнтація — практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього висуває організація. До цієї роботи залучаються як безпосередні керівники новачків, так і співробітники служб управління персоналом.

Часто під час проведення загальної програми орієнтації розгля­даються такі питання:

• загальне уявлення про компанію: цілі, пріоритети, проблеми; традиції, норми, стандарти; продукція та її споживачі, доведен­ня продукції до споживача; розмаїтість видів діяльності; органі­зація, структура, зв'язки компанії; інформація про керівників;

• політика організації: принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрям професійної підготовки і підвищен­ня кваліфікації; допомога працівникам у разі притягнення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном все­редині підприємства; правила охорони комерційної таємниці і технічної документації;

• оплата праці: норми і форми оплати праці, ранжування праців­ників; оплата вихідних, понаднормових;

• додаткові пільги: страхування, облік стажу роботи; допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, вихідна допомога, до­помога на випадок хвороби у родині, у випадку важких втрат, допомога по материнству; підтримка у випадку звільнення чи виходу на пенсію; можливості навчання на роботі; наявність їдальні, буфетів;

• охорона праці і дотримання техніки безпеки: місця надання першої медичної допомоги; запобіжні заходи; попередження про можливу небезпеку на виробництві; правила протипожеж­ної безпеки; правила поведінки при нещасних випадках і поря­док оповіщення про них;

• служба побуту: організація харчування; наявність службових входів; умови для паркування особистих автомобілів;

• економічні фактори: вартість робочої сили; вартість обладнан­ня; збиток від прогулів, запізнень, нещасних випадків.

Потім може бути реалізована спеціальна програма, здійснювана у формі бесід зі співробітниками того підрозділу, куди прийшов нова­чок. Як правило, у спеціальній програмі порушуються такі питання: функції підрозділу; робочі обов'язки і відповідальність; необхідна звітність; процедури, правила, розпорядження; представлення співробітників підрозділу.

3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу і значною мірою обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках дано­го етапу необхідно дати новачку можливість діяти в різних сферах, перевіряючи на собі та апробуючи різні знання про організацію.

4. Функціонування. Цим етапом завершується процес адаптації, він характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи. Як правило, при спонтанному розвитку процесу адаптації цей етап настає після 1-1,5 років роботи. Якщо ж процес адаптації регулювати, то етап ак­тивного функціонування може розпочатися вже через кілька місяців. Таке скорочення адаптивного періоду може принести вагому фінан­сову вигоду, особливо якщо до організації залучається велика кіль­кість персоналу.

На кожному з перелічених етапів необхідна продумана система управління адаптацією.