29. Современные виды бюрократии

1. Аппаратная бюрократия – в соответ-ии с моделью Вебера (банки, страх-вые компании, министерства и пр., где проявл-ся требования к тщательности, стабильности струк-ры, надёжности, чёткое разделение труда гарантирует кач-во работы и пр.).

Недостатки:

• возникает ситуация, когда подсистемы действ-т в собств-х интересах, формальные правила конфликтуют с целесообр-тью; недостаточность мотивации.

• Неэфф-ть в усл-х быстро меняющейся ситуации.

2. Профессиональная бюрократия. Крупные предпр-тия ВПК и пр. Наличие глубоких узких знаний отлич-т её от аппаратной бюрократии. Высокая специализ-я такой бюрократии мешает замене должностей. Менее формализована, чем аппаратная бюрократия. Больше по внимание выдел-ся процессу. Рабочие места здесь с группированы не по иерархическому, а по техническому. Достоинства: более высокая мотивация на цели орган-ции.

3. Эдхократия. Не совсем бюрократия, эта струк-ра, сгруппированная вокруг задачи, м/б группой людей в орган-ии, сформированной для реш-е задачи, выполнение проекта. Хар-на матричная струк-ра. Высокая степень дифференциальной специализацией. Очень специализ-ны. Быстрая реакция на изменения. Отсут-вие следования шаблонам и схемам. Очень эф-на в измен-хся усл-х.

30. Теория человеческих отношений

Работник – совокупность навыков (физ-х, умственных и пр.). Мен-р д подобрать таких раб-ков и научить их то, как делать.

Но позже провели исследования, в ходе которых выявили, что на производ-ть влияет множ-во других условий (недостат-но яркий свет и пр.). Как соотносятся неформальные группы с тем формальным статусом, кот-й им принадлежит и пр. Всё это оказало влияние на политику компаний (на заводах в конце дня повлялся новый авто с ламами, м было всю злость на нём выместить и т.д.).

По Лайкерту: стиль работы: доверие и уверенность подчинённых, мотивация сконцентрирована на маким-ное вовлечение на работу. Принятие решений, убсудив их на всех ур-няхорган-ции. Контроль не сконцентрирован у одного лица, он функцианально разделён.

Привлечение влияния психологического фактора. При какой-то ровной жизни это всё хорошо, но иногда надо их заставить. Иногда люди пренебрегают некот-ми важными задачами. Не дают эти правила применяь жёсткие решения. Максимальные коммуникации во все стороны могут приводить к ничего неделанию или занятию постронними вещами.

31. Системный подход к организации

Система – сложное целое, имеющая выраженные границы с относ-но незав-ми составляющими, связ-ми м/у собою так, что измен-е положения или состоянии одной части приводит к измен-ю состояния в другой.

Харак-ки:

1. Порядочность системы компонентов в опред-й момент времени.

2. Сложный процесс, основной кот-го явл-ся измен-е матер-х объектов и инф-ии.

3. В орган-ии присут-т подсист. явл-ся составными частями системы (соц-ная, эк-кая…).

4. В орган-ии возникают специф-кие организ-ные отношения по поводу власти, инф-ии…

5. В орг. протекают информац-ные потоки.

В социальных системах подсистемы имеют отлич-е от системы цели, а в биолог-х нет. Свойства объекта быть системой и подсистемой одновременно – рекурсиность.

Система Agil (четыре угла, четыре системы; слева сверху по часовой стрелке): подсистема адаптации управляет необх-ми для орган-ии рес-сами, орагн-т сыт и получ-е прибыли. Эта система физ-й связи с внеш-й средой. Это эк-кая система. Подсист. дост-й цели - подсист. орган-ии ресурсов. Она адаптирует требования к распред-ю благ и услуг подсист. единиц. Вводяться оперд-ные культурные нормы, регулянты для поддерж-ния целост-ти сист. и власти. Это распред-ние ценностей в соотв-ии с кот-ми все блага и рес-сы орган-ии распред-ся.

Подсистемы латентности и интеграции. Напралены на поддерж-ние внутр-ней целостности. Поддержание соц-х ролей. Интеграция: идеологическая (един-во понимания целей, ср-в и норм), социал-х ролей (функц-ных ролей), культурных норм (в процеесе произв-ной деят-ти).

Интеграция, 3 этапа интеграции в орг. культуру:

1. Конфорность (ч-к соглаш-ся с ситемными тербованиями орган-ми как с законными). Устан-ся соот-вие членов орган-ии и потреб-ти самой орган-ии. Впереди личные требования, но внешне ч-к соглаш-ся с требов-ми орган-ии.

2. Мобилизация. Индентиф-ция с ситемами-ролями соотв-щими статусному полю системы, роли станов-ся значимыми, цели орган-ии – не ниже личных, члены понимают статусные требования и др-х членов системы. Прояв-ся в появлении ролевой символики. Возм-ти обучения в передаче ролевых функций (модет учить).

3. Консолидация. Интернацинализация (внутренне принятие) норм и ценностей орган-ии. Проявл-ся в групповой причастности. Члены орган-ии ближе, чем родственники.

Взаимодействие системы и части

Функцианальная значимость – в какой степени сист. м сущ-ть без системной единицы. Имеет разные показатели (высшие (не м без существовать), средние, нижние (не приводят к измен-ю ролей)).

Функцианальная автономность – возм-ть сущ-ния системной ед-цы в отрыве от системы. Каждая сист. ед-ца пытается повысить свою автономность.

Недостатки системного подхода: системный подход не учитывает всю динамику внешней среды. Механистическая струк-ра (бюрократич-кая). Органистическая струк-ра: нечеткость полномочий, расщиренные ролевые требовния, соглас-ние целей на межличнстном ур-не, гибкость изменений межличност-х норм, высокая адаптивность.