- •В.Н. Черепанова планирование карьеры
- •Учебно-методический комплекс
- •В.Н. Черепанова планирование карьеры
- •1. Цель и задачи дисциплины «Планирование карьеры»
- •Изучение курса «Планирование карьеры» требует от студента интеграции знаний по таким дисциплинам, как философия, социология, психология, социология управления.
- •2. Учебный план изучения дисциплины
- •Тематический план дисциплины
- •3. Содержание лекционных занятий Раздел I. Планирование карьеры
- •Тема 1. Карьера
- •Тема 2. Планирование карьеры
- •Как условие его карьерного роста
- •Тема 9. Аудиальная составляющая имиджа
- •Тема 10. Ольфакторная и кинестетическая составляющие имиджа
- •Тема 11. Вещный мир как составляющая имиджа
- •Тема 12. Выбор модели поведения
- •4. Методические указания к практическим занятиям
- •4.1. Цель и задачи практических занятий по дисциплине
- •4.2. Содержание практических занятий Раздел I. Планирование карьеры
- •Как условие его карьерного роста
- •Защита проектов личностного и профессионального саморазвития.
- •4. 3. Введение
- •3. Тестовый материал к практическим занятиям
- •Тест г. Айзенка (исследование экстраверсии – интроверсии и нейротизма человека)
- •Тест: ваша коммуникативная установка
- •Имидж мужчины
- •Имидж женщины
- •«Шкала принятия других» Фейя
- •Бланк к «Шкале принятия других» Фейя
- •«Шкала доброжелательности» Кэмпбелла
- •Бланк к «Шкале доброжелательности» Кэмпбелла
- •Ключ к «Шкале доброжелательности» Кэмпбелла
- •Интерпретация результатов
- •«Шкала доверия» Розенберга
- •«Шкала враждебности» Кука-Медлей
- •Модифицированный вариант «Опросника межличностных отношений» Шутца (омо)
- •Тест к.Томаса
- •Практическое задание 10
- •5. Методические указания по изучению дисциплины «Планирование карьеры» и организации самостоятельной работы студентов
- •5.1. Цель и задачи самостоятельного изучения дисциплины
- •5.2 Содержание тем самостоятельной работы
- •5.3.Краткий курс лекций
- •Карьера: социологический и психологический аспекты
- •5.1.1. Содержание понятия “карьера”, виды карьеры
- •Выпишите ключевые слова, раскрывающие карьера
- •Внутриорганизационная
- •5.1.2. Психологические аспекты карьеры
- •5.1.3. Этапы карьеры
- •5.1.3.1.Этапы карьеры и потребности менеджера
- •Этапы карьеры и потребности менеджера
- •5.1.3.3.Стадии карьеры
- •5.1.3.4. Кризисы в карьере
- •Задания параграфу 5.1.3.
- •5.1.4. Типы карьеры
- •5.1.5. Уровень карьеры.
- •1.6. Факторы, условия и барьеры карьерного роста
- •5.1.7. Гендерный аспект построения карьеры
- •5.1.8. Карьерные ориентации
- •5.1.9.Цели карьеры
- •Глава 2.
- •5.2.2. Развитие позитивного имиджа государственного служащего: сущностный подход
- •5.2.3.Развитие позитивного имиджа государственного служащего: структурный подход
- •5.4. Письменное задание
- •5.5.Литература
- •Технология написания контрольной работы
- •Примерные темы контрольных работ
- •Структура контрольной работы
- •Требования к оформлению курсовой работы
- •Анализ я-концепции
- •2.1.Анализ биогенных, социогенных и профессиональных качеств реального «я»
- •7. Примерная тематика контрольных работ
- •8. Вопросы к зачету по дисциплине «Планирование карьеры»
- •Карьерные ориентации
- •9. Тестовые задания для проверки остаточных знаний
- •10. Учебно-методическое обеспечение дисциплины
- •11. Глоссарий
- •Приложение 1
- •Приложение 2 Содержание
- •Введение 2
- •Глава 1. Планирование карьеры государственного служащего 3
- •Глава 2. Анализ я-концепции 13
- •Глава 3. Развитие адекватной самооценки 23
5.1.3.3.Стадии карьеры
Большую значимость имеет понятие стадий карьеры. Они определяются как периоды, отмеченные различными задачами развития и карьерными интересами.
Стадия карьеры — период стабильного устойчивого развития карьеры, определенная ступень профессионализма, характеризуюшаяся своими задачами и карьерными интересами.
Возникновение и смена этих периодов связаны с понятием “плато” карьеры которое может быть двух видов: организационным — личность имеет потенции но достижение более высоких позиций в организации невозможно в силу объективных причин; личностным — отражает нехватку потенциала или желания работать на более высоком уровне.
Интересный подход к проблеме стадий карьеры предложен С. Н. Паркинсоном. Разработанная им шкала начинается с числового обозначения возраста (Г), в котором конкретное лицо вступает на свой профессиональный путь после обучения. Каждая последующая “порах определяется значением предыдущей с добавлением соответствующего числового коэффициента:
пора готовности (Г);
пора благоразумия (Б) - Г + 3; 1
пора выдвижения (В) = Б+ 7;
пора ответственности (0) = В + 5;
пора авторитета (А) = 0+ 3;
пора достижений (Д) = А + 7;
пора наград (H) = Д + 9;
пора важности (ЗВ) = H + 6;
пора мудрости (M) = ВВ + 3;
пора тупика (Т) = М+ 7.
Так, примерно, с 21 года (пора готовности) до 24 лет человек находится в поре благоразумия, с 24 лет до 31 года вступает в пору выдвижения, далее до 36 лет- пора ответственности, затем приходит авторитет, к 39 годам наступает пора достижений и т. п. Последовательность стадий карьеры определяется наличием или отсутствием в ней “плато”. Паркинсон полагает, что “зажимаемый”, не продвигаемый по службе работник вместо указанных фаз 6 — 10 проходит иные фазы, а именно:
пору краха (К) = А + 7;
пору зависти (3) = К + 9;
пору смирения (С) = 3 + 4.
Таким образом, организационное “плато” может переходить в личностное, поскольку “зажимаемый” сотрудник уже смирился со своей жалкой участью (“отзавидовал” свое).
Феномен карьерного “плато” возникает как результат представления специалиста о невозможности его карьерного продвижения. Данный феномен выражается в стабилизации достигнутого профессионального уровня, и выражен тем больше, чем меньше удовлетворенность от работы, возможность планирования карьеры и идентификация профессионала с его организацией, предприятием. Но существуют способы, с помощью которых можно дать толчок развитию работника, находящегося на “плато”. Это могут быть, во-первых, спонсорство, рекомендации и, во-вторых, психологическое консультирование.
Как правило, выделяют два критерия успешной карьеры: объективный и субъективный. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движении внутри профессии. Чаще всего в качестве основного параметра объективного успеха рассматривают продвижение по служебной лестнице.
Критерием личностной, субъективной успешности может быть собственное мнение человека о том, достиг ли он успеха, к которому стремился. Важным субъективным моментом является зависимость успеха от референтной группы, к которой человек себя относит. Субъективная оценка успеха связана и с внешними параметрами — тем, что для окружающих является символом успеха (заработная плата, престиж, признание).