Демократичный стиль.

Решения принимаются коллегиально. Демократ – человек, кот. обязательно проводит совещания, использует мнение подчиненных, принимает оптимальное решение, приветствует неформальное общение.Метод общения – убеждение, не держит информацию у себя.Такой стиль применяется: в спокойной обстановке, при ритмичной работе, организация достигла высшего развития.Плюсы: благоприятный соц-психологический климат в коллективе, сотрудники удовлетворены своим местом, доверительные отношения, инициатива, сотрудничество.

Либеральный стиль – управленческие решения принимаются самими подчиненными. Руководителем становится координатором. Применяют в творческих коллективах, НЕ в торговле, характерно минимальное вмешивание руководителя в работу, работникам доступна вся информация, руководитель выступает консультантом.

43.Конфликты в менеджменте; виды конфликтов.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Различают функциональные (ведущие к повышению эффективности организации) и дисфункциональным (приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации).

По степени воздействия на эффективность работы персонала выделяют неконструктивные и продуктивные конфликты.

Неконструктивный – столкновение интересов, решение которых противоречит целям управления организации. Продуктивный - положительно влияет на эффективность системы управления, т.к.направлен на решение задачи управления организацией, а не на противоречия в межличностных отношениях.Виды конфликтов:Внутриличностный конфликт. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, также внутриличностный конфликт может возникнуть из-за того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.Межличностный конфликт. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу и т.д. Также может проявляться и как столкновение личностей, люди с разным характером не могут, поладит друг с другом.Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, каждый должен их соблюдать, однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.Межгрупповой конфликт. Это могут быть конфликты, как между формальными, так и между неформальными группами. Частым примером такого конфликта могут служить разногласия между линейным и штабным персоналом.

44.Основные причины конфликтов.

Причины конфликтных ситуаций классифицируются в менедж­менте на внешние, внутренние, функциональные, вытекающие из неправильной критики во время споров и дискуссий, и как последст вия ошибок менеджера в межличностном общении.

Внешние причины • недостатки социально-экономического и бытового характера, нечеткие ука­зания руководителя, неритмичность получения информации,ослабление контроля исполнения (в первый раз прощают, а во второй, неожиданно наказывают);новости дня (всевозможные споры и эмоциональная форма их развития); плохая организация выдачи заработной платы и др.

Внутренние причины вытекают:внутригрупповая несовместимость в виде антипатии, отчуж­денности и т.п.;ослабление взаимного контроля внутри группы, личные особенности членов группы

Функциональные причины связаны с разным подходом к решению задач управления:распределение ограниченных ресурсов, когда всем дать нельзя и надо выбрать одного получателя;взаимозависимость задач, т.е. наличие последовательности операций, которую нельзя нарушить;различие в целях деятельности формальных групп;различие в ценностных ориентациях;неудовлетворительные коммуникации.