56 Основные уровни конфликтов

Существует несколько уровней конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые, организационные и конфликты между организацией и внешней средойУровень конфликта зависит от ранга субъекта конфликта:

-межличностные (между просто отдельными людьми); - внутригрупповые (в них задействованы структурно-ценностные особенности группы); - межгрупповые (между членами разных групп); - системные ( в них фигурируют “группы групп” - государственный К, межэтнический К и т.д.).Уровень первый: внутриличностные конфликты. Источники внутриличностных конфликтов :• фрустрация;• диалектика цели;• взаимодействие ролей;• неопределенность роли.Фрустрация — это психологический дискомфорт, связан­ный с невозможностью достижения поставленной перед че­ловеком цели. Формы поведения человека, испытывающе­го фрустрацию, многообразны: агрессия, уход, закрепле­ние приверженности недостигнутой цели и компромисс. Уровень второй: межгрупповой конфликт. Основные источ­ники :• конкуренция за получение ограниченных ресурсов;• взаимозависимость задач;• неопределенность полномочий;• борьба за статус.

57 Основные причины конфликтов в организации. Управление конфликтной ситуацией. Методы разрешения конфликтов

Основные причины возникновения конфликтов. Типология причин конфликта:

1. Различие или пересечение интересов членов организации.

2. Различие в ценностных ориентациях.

3. Различные формы экономического и социального неравенства.

4. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации

5. ·желание увеличить свою функциональную значимость или сте-пень функциональной автономии.

6. стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;

7. · желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии

8. · неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;

9. · структурная взаимозависимость,.Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия.Управление конфликтной ситуациейСуществуют несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА — это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника в подразделения.

КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ.Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, Известны пять основных МЕЖЛИЧНОСТНЫХ СТИЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.УКЛОНЕНИЕ. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

СГЛАЖИВАНИЕ. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. КОМПРОМИСС. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степениРЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль — признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Существует достаточно много методов управления конфликтами.:

1 Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. 2 Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. Основные правила противодействующие возн-ию конфликта:

• - Признать друг друга.

• - Слушать не перебивая.

• - Демонстрировать понимание роли другого.

• - Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

• - Четко формулировать предмет обсуждения.

• - Устанавливать общие точки зрения.

• - Выяснить, что вас разъединяет.

• - После этого снова описать содержание конфликта.

• - Искать общее решение.

• - Принять общее «коммюнике».

Общие рекомендации по разрешению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему. 1 Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. 2 Определить возможность переговоров 3 Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры,. 4 Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта5 Разработать варианты решений. 6 Принять согласованное решение 7 Реализовать принятое решение на практике, если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов