Заключение

Таким образом, в первой главе был проведен анализ системы управления персоналом ИП Ильин «Самурай».

Объектом исследования является сеть кафе «Самурай». На 1 апреля 2015 года сеть кафе «Самурай» представлена шестнадцатью кафе в Нижнем Новгороде и семью городах Нижегородской области и России (приложение А). Сеть кафе «Самурай» присутствует в городах: Дзержинск, Бор, Выкса, Саранск, Самара, Пенза.

Гендерный состав персонала предприятия показывает, что большинство работников предприятия – мужчины, их удельный вес в общей структуре персонала стабильно составляет 81-82%.

Наиболее высок удельный вес работников с высшим и незаконченным высшим образованием среди административно-управленческого персонала; в некоторых отделах и службах этот показатель достигает 100%.

1. Коэффициент общего оборота персонала в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,46, а по сравнению с 2013г. – на 0,59.

2. Коэффициент оборота рабочей силы по приему также возрос: по сравнению с 2012г. он увеличился на 0,30. а по сравнению с 2013г. – на 0,40.

3. Увеличение коэффициента оборота рабочей силы по увольнению в 2014г. по сравнению с 2012г. составило 0,16, а по сравнению с 2012г. – 0,19.4. Коэффициент необходимого оборота в 2014г. возрос по сравнению с 2012г. на 0,03, а по сравнению с 2013г. – на 0,01.

4. Коэффициент текучести персонала в 2014г. увеличился относительно 2012г. на 0,13, а относительно 2013г. – на 0,18.

Поскольку коэффициент текучести кадров в последнем отчетном периоде составил 0,32 (32%), то, текучесть кадров на предприятии может быть оценена как большая.

В целом система подбора и отбора персонала в ИП Ильин А.Ю. «Самурай» организована на достаточно высоком уровне; в то же время анализ движения персонала выявил значительное выбытие персонала по определенному показателю, связанному с внутренней ситуацией в организации. Как правило, это претенденты, не прошедшие испытательный срок. Причиной послужил неэффективный подход к системе подбора и отбора персонала.

В результате проведенных исследований выявлены недостатки в системе адаптации, действующей на предприятии, такие как: слабо развита система наставничества на предприятии, отсутствует специалист, в обязанности которого входила бы организация адаптации новых сотрудников, а также контроль над ее осуществлением.

Рассматриваемые мотивирующие факторы можно распределить по трем уровням организации человека: физический, социальный и личностный.

К физическому уровню можно отнести высокий заработок и материальные поощрения (1), условия труда (2). Данный уровень, в качестве приоритетного, преобладает у 25 % опрошенных. Социальный уровень включает социальные контакты (3), взаимоотношения (4), признание (5), стремление к достижениям (6), власть и влияние (7), интересность и полезность работы (8), встречается у 58,33 %. Личностный уровень, преобладающий у 16,67 %, включает структурирование (9), разнообразие и перемены (10), креативность (11), самосовершенствование (12). Таким образом, для большинства сотрудников исследуемой организации наиболее важной является потребность в мотивации на социальном уровне.

Необходимо отметить, что для формирования системы мотивации сотрудников необходимо принимать во внимание не только преобладающие мотивационные факторы, но и те факторы, которым сотрудники придают меньше значения как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.

Анализируя результаты тестирования, можно сказать, что у 25 % респондентов лидируют материальные факторы мотивации, у 75 % - нематериальные. Это объясняется тем, что многие сотрудники считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т.п., отодвигая на второе место материальный фактор.

На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что руководитель может с уверенностью применять определенные инструменты мотивации к конкретному сотруднику в соответствии с преобладающим фактором, таким образом, укреплять стабильность коллектива и повышать производительность труда сотрудников. Эффективная система мотивации и стимулирования труда является одним из основополагающих методов управления персоналом, побуждающих работников к достижению целей, стоящих перед ними и организацией.

Затраты на обучение одного работника в 2014 году составили 17,5 тысячи рублей. 58 человек за этот период прошли обучение и повысили свою квалификацию, из них у внешних провайдеров - 14 человека, в учебном центре ИП Ильин А.Ю. «Самурай» - 26 человека и 28 человек обучены внутренними тренерами, на их обучение организация направила около 1 млн. рублей.

Внимание уделяется как повышению квалификации, так и развитию личностной эффективности сотрудников. В 2014 году на предприятии различными методами были оценены 44 человека. В 2014 году завершено обучение 2 человек по программе «МВА - Антикризисное управление» в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Предприятие сотрудничает с профильными вузами с целью привлечения наиболее перспективных студентов на работу. Статус молодого специалиста дает приоритетные возможности для построения карьеры, хорошую социальную поддержку. Развитию молодых работников в ИП Ильин А.Ю. «Самурай» уделяется особое внимание. В первый год работы молодых специалистов проходят адаптационные мероприятия: тренинги, обучение, за каждым молодым специалистом закрепляется наставник, который помогает освоиться новому сотруднику на производстве.

В 2014 году разработаны модульная программа развития «Школа молодого специалиста» и модульная программа развития для наставников молодых специалистов. Разработан и проведен курс «Инновации в бизнесе» для молодых специалистов и линейных руководителей.

Традиционным стало проведение конкурса «Лучший молодой работник», по результатам которого составляется рейтинг молодых работников и определяется двадцатка лучших. В конкурсе учитываются производственные показатели, участие работников в мероприятиях развития (деловые игры, научно-технические конференции, инновационный конкурс, конкурсы профессионального мастерства) и мероприятиях Молодежного совета.

На предприятии в настоящее время сложилась достаточно нездоровая обстановка, выражающаяся в повышенной текучести кадров, низкой материальной удовлетворенности большинства работников (особенно – низового уровня), большом числе внутрипроизводственных конфликтов и т.д.

Безусловно, свой отпечаток на происходящее наложил макроэкономический кризис, негативно сказавшийся на социально-экономическом развитии, как страны, так и предприятия.

Во второй главе были разработаны мероприятия по по совершенствованию системы управления персоналом в кафе «Самурай».

В качестве направлений совершенствования системы отбора и подбора персонала в ИП Ильин А.Ю. «Самурай» предлагаются оптимизация затрат на отбор персонала, использование комплексного подхода к процессу:

а) системы оценки деятельности отдела кадров в области подбора, отбора и найма персонала;

б) технологии проведения личных собеседований;

в) методов выявления дезинформации, неискренности в процессе личного собеседования.

На основании проведенного анализа и в целях совершенствования процесса адаптации, снижения текучести молодых специалистов предлагаются следующие мероприятия и социальные гарантии:

• расширения функции сотрудника отдела кадров, с внесением в должностную инструкцию обязанности по организации адаптации молодого специалиста;

• разработка положения по адаптации молодых специалистов на предприятии;

• расширение сферы наставничества и повышение контроля над работой наставников, материальное стимулирование наставников за эффективные трудовые показатели молодых специалистов;

• проведение обучения и повышение квалификации молодых работников;

• организация посещения спортзалов, бассейнов, культурных мероприятий за счет предприятия.

Проведя экономическую оценку предложенных мероприятий было получено

Потери предприятия от текучести молодых специалистов в 2013 году составили 3434400 руб.

Затраты на мероприятия по адаптации молодых специалистов - 860385,8 руб.

Экономический эффект составил - 2574014,2руб.

Проект предложенных мероприятий не требует больших затрат. Это объясняется тем, что для совершенствования системы адаптации персонала выбраны наиболее экономичные способы.

Адаптация молодых специалистов требует достаточно много времени и средств, но через определенное время предприятие будет иметь квалифицированного и подготовленного специалиста, в результате чего увеличится производительность и финансовая эффективность деятельности предприятия. Внедрение четкой системы адаптации молодых специалистов позволит уменьшить адаптационный период и повысить производительность труда молодого специалиста, за счет создания условий для комфортной и максимально эффективной работы.

Мероприятия по адаптации молодых специалистов, разрабатываемые и внедряемые на предприятии, ориентированы на снижение психологического дискомфорта и способствуют целенаправленному усвоению и качественному исполнению своих функциональных обязанностей.

При трудоустройстве на предприятие молодой специалист активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации. Таким образом, новые обстоятельства жизни заставляют молодого специалиста привыкать и присматриваться, а руководителей подразделений и наставников, содействовать его адаптации в организации.

Ожидаемым результатом предложенных мероприятий является создание здорового морально-психологического климата на предприятии, повышение уровня производительности, избежание затрат от брака и отходов, которые образуются в период адаптации, снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы, снижение потерь, связанных с текучестью специалистов, увеличение объемов производства и получение прибыли.

Таким образом, выбранное направление исследования, при положительных результатах будет способствовать повышению эффективности хозяйственной деятельности ИП ИльинА.Ю. «Самурай».