- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
В области переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии (в организации) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач обычно относятся:
• выработка стратегии развития кадров;
• определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
• выбор форм и методов переподготовки персонала;
• программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
• изыскание средств для переподготовки и повышения квалификации персонала.
Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.
Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.
С точки зрения организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Они связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старшего и среднего возраста, проработавшие долгое время на предприятии по определенной профессии, и это накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: часто они имеют лишь неполное среднее образование и причем получено оно давно.
Управление процессом переподготовки рабочих предполагает:
• определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;
• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выбора программы и методов обучения.
Планирование переподготовки кадров предполагает наличие информации о том, по каким профессиям следует обучать рабочих. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Повышение квалификации кадров направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладают определенными знаниями и навыками практического выполнения работ и могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно те знания, которые им необходимы для производственной деятельности.
Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии.
Эффективность подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определяется различными факторами. Большое значение имеют понимание целей обучения, поощрение обучающихся, практическая направленность обучения, его этапность, создание среды обучения.
Эффективность обучения в значительной мере определяется его мотивацией. Сотрудники предприятия (организации) могут быть мотивированы на активное обучение по-разному. Среди мотивов обучения обычно выделяют следующие:
• Стремление сохранить работу;
• Желание получить повышение или занять новую должность;
• Интерес к самому процессу получения новых знаний и навыков;
• Желание установить контакты с другими обучающимися.
Подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны быть увязаны с перспективами развития и целями предприятия, профессионально-квалификационным продвижением работников, а также со стимулированием и мотивацией их трудовой деятельности.
В профессиональном развитии специалистов и руководителей имеются определенные особенности, которые должны в полной мере учитываться при организации их профессионального обучения.