- •Глава 1. Сущность управления персоналом. Методологические основы управления персоналом.
- •1.1. Предмет, цели и задачи курса. Место дисциплины в системе наук.
- •1.2. Принципы управления персоналом.
- •1.3. Методы управления.
- •1.4. Эволюция теорий управления трудом.
- •1.5. Развитие концепций управления персоналом.
- •1.6. Современные тенденции управления персоналом.
- •Глава 2. Региональный: рынок труда, занятость и безработица.
- •2.1. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал.
- •2.2. Рынок труда и его виды.
- •2.3. Занятости и безработица.
- •2.4. Механизм функционирования и регулирования регионального рынка труда.
- •2.5. Система органов управления трудовыми ресурсами.
- •2.6. Российский рынок труда и роль Федеральной государственной службы занятости в управлении трудовыми ресурсами.
- •Глава 3. Кадровая политика и кадровые стратегии предприятия.
- •3.1. Сущность, цели, задачи и принципы кадровой политики предприятия.
- •3.2. Базовые направления кадровой политики предприятия.
- •3.3. Внешние и внутренние факторы менеджмента персонала.
- •3.4. Кадровые стратегии предприятия.
- •3.5. Цели управления персоналом.
- •3.6. Организационная культура – элемент кадровой стратегии организации.
- •Глава 4. Организация работ служб управления персоналом.
- •4.1. Организация труда в аппарате управления персоналом.
- •4.2. Основные функции и задачи современной службы управления персоналом.
- •4.3. Организационные структуры служб управления персоналом.
- •4.4. Функции и задачи менеджера по персоналу.
- •4.5. Общая характеристика системы управления персоналом.
- •Глава 5. Кадровое планирование и регулирование на предприятии, в организации.
- •5.1. Сущность, цели, задачи, факторы, принципы кадрового планирования.
- •5.2. Методы планирования и прогнозирования персонала.
- •5.3. Виды планов по персоналу и этапы планирования.
- •5.4. Численность персонала.
- •5.5. Движение персонала и его оборот.
- •5.6. Категории персонала и его структура.
- •5.7. Комплектование кадров.
- •5.8. Методы расчета потребности в персонале.
- •5.9. Определение численности административно-управленческого персонала.
- •Глава 6. Профессиональная ориентация, организация найма, отбора, адаптация и увольнение персонала.
- •6.1. Профессиональная ориентация.
- •6.2. Должность и должностные полномочия.
- •6.3. Характеристика работы и проектирования рабочих мест.
- •6.4. Набор персонала.
- •6.5. Отбор персонала.
- •6.6. Наем персонала.
- •6.7. Коллективный договор и индивидуальный трудовой контракт.
- •6.8. Адаптация персонала.
- •6.9. Увольнение и сокращение персонала.
- •Глава 7. Развитие, оценка и аттестация персонала.
- •7.1. Сущность развития персонала – необходимость, факторы и задачи.
- •7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
- •7.3. Процесс профессионального обучения, его этапы и методы.
- •7.4. Переподготовка и повышение квалификации кадров.
- •7.5. Понятие и виды оценки персонала.
- •7.6. Аттестация персонала.
- •7.6.1. Сущность, виды и цели аттестации.
- •7.6.2. Объекты и показатели аттестационной оценки.
- •7.6.3. Организация процесса аттестации.
- •Глава 8. Планирование и развитие карьеры. Кадровый резерв.
- •8.1. Понятие и виды карьеры.
- •8.2. Выбор карьеры.
- •8.3. Этапы карьеры и ее планирование.
- •8.4. Моделирование карьеры.
- •8.5. Мотивация и организация карьеры.
- •8.6. Работа с кадровым резервом.
- •Глава 9. Документальное обеспечение процесса управления персоналом.
- •9.1. Документы, связанные с заключением и прекращением трудового договора.
- •9.2. Документы по учету кадров.
- •9.3. Документы, регламентирующие деятельность персонала
- •9.4. Документы, отражающие внутрипроизводственные отношения.
7.2. Определение потребности в развитии и обучении персонала.
Работники предприятия (организации) получают первичную подготовку в различных учебных заведениях: руководители, специалисты, служащие заканчивали университеты или институты, рабочие — профессионально-технические, училища (ПТУ) или же приобретали специальные знания непосредственно на предприятиях.
Наиболее традиционными методами, с помощью которых определяют потребность в развитии персонала, являются аттестация и составление индивидуального плана развития.
Аттестация — это метод определения квалификации и уровня знаний работника. Для проведения аттестации приказом руководителя предприятия (организации) формируется комиссия и определяется список работников, подлежащих аттестации. Комиссия заранее определяет требования к аттестуемым работникам и необходимую документацию.
Работники, подлежащие аттестации, заранее информируются о порядке, требованиях и сроках аттестации. В ходе аттестации зачитывается характеристика работника и ему задаются вопросы. По результатам аттестации комиссия знакомит работника с принятым решением.
В процессе аттестации работник имеет возможность обсудить с администрацией перспективы своего квалификационного роста. Результатом этого обсуждения может стать индивидуальный план развития, составляемый обычно по типовой схеме.
В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: цели развития и меры, необходимые для их достижения.
Цели развития подразделяются по:
• рабочим местам , т.е. конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
• профессиям — указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности.
• областям , т.е. определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности.
Меры , необходимые для достижения названных целей, могут быть предприняты:
• предприятием — они проводятся в рабочее время и финансируются работодателем; к ним относится, например, обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическая смена занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;
• сотрудником — принимаются в свободное время, полностью или преимущественно за свой счет; к ним относится, например, обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.
Наряду с индивидуальными планами развития, разрабатываются и стандартные планы . Если на предприятии для достижения одной или нескольких целей развития необходимо иметь несколько или даже много сотрудников, то рекомендуется не разрабатывать для каждого из них индивидуальный план развития, а работать со стандартными планами.
Выделяют два типа стандартных планов:
• иерархические планы предусматривают развитие сотрудников, направленное на определенные уровни, например, начальник цеха, производственный мастер;
• планы, соотносящиеся с конкретными задачами, направлены на конкретные функции.
Возможно соединение признаков обоих типов стандартных планов; это характерно, в частности, для планов развития руководителей.
Стандартный план развития для претендента на должность начальника цеха представлен в табл.12.
Таблица 12
|
Стандартный план развития претендента на должность начальника цеха | |
|
План развития для претендента на должность начальника цеха |
Продолжительность и периодичность |
|
1 |
2 |
|
Семинар для руководящих работников на предприятии |
3 дня |
|
Семинары вне предприятия по: Технике менеджмента Самоуправлению Организации труда начальников цехов Управлению сотрудниками |
3-5 дней 1 день 2 дня 5 дней |
|
Семинары начальников цехов |
Ежемесячно |
|
Совещания по руководству |
Дважды в год |
Стандартные планы развития целесообразно применять лишь там, где одинаковы исходные условия и занято несколько работников, которые могут развиваться по сходным планам.
Индивидуальный план развития составляется обычно, как уже отмечалось, по результатам проведения аттестации.
Проведение аттестации, разработка стандартных и индивидуальных планов развития служат импульсом для профессионального обучения персонала предприятия (организации).