- •Методична розробка практичного заняття 4 з теми
- •4) Франції.
- •1) Система Ракера;
- •1) Франції;
- •2) Японії;
- •1) Франції;
- •2) Вугільної;
- •Сім ключових індикаторів мотивації співробітників (умс)
- •Методика дослідження мотивації професійної діяльності
- •Твердження
- •Ступені задоволення потреб керівниками різних країн
- •Ступені важливості потреб для керівників різних країн
- •Особливості формування мотиваційних механізмів
Сім ключових індикаторів мотивації співробітників (умс)
УМС – фактори |
Пояснення |
А. Кількість часу, що приділяється роботі |
Як багато співробітники працюють |
Б. Зусилля, що прикладаються |
Наскільки наполегливо працюють |
В. Зосередженість |
Наскільки співробітники захоплені роботою (неохоче відволікаються від роботи, поглинають в неї) |
Г. Задоволеність від роботи |
Наскільки задоволені своєю роботою |
Д. Плани на майбутнє |
Чи збираються залишатися на даній роботі |
Ж. Добровільний внесок в роботу |
Чи беруть на себе додаткові обов’язки |
Методика дослідження мотивації професійної діяльності
(Анкета оцінювання рівня мотивації співробітників(варіант 1 для заповнення співробітниками)[7]
Інструкція. Будь ласка, відмітьте ступінь вашої незгоди чи згоди з кожним із наведених тверджень.
Шкала:
1– повністю й категорично не згоден;
2 – повністю не згоден;
3 – не згоден;
4 – вагаюся відповісти;
5 – згоден;
6 – повністю згоден;
7 – цілковито й повністю згоден.
Наприклад, якщо вас попросять погодитися чи не погодитися з твердженням: «Я живий», ви, очевидно, виберете відповідь 6 – «повністю згоден» чи 7 – «цілковито й повністю згоден».
Твердження
Пункт А
1 2 3 4 5 6 7 |
Я багато працюю надурочно |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я не припиняю роботу до тих пір, поки не буду переконаним, що зробив за день все, що зміг |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я не використовую всі вихідні |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я зрідка пропускаю навіть один робочий день |
Сума балів пункту А = |
Пункт Б
1 2 3 4 5 6 7 |
На цій роботі я працюю більш наполегливо, ніж на попередніх |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я працюю більш інтенсивно, ніж більшість людей |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я прикладаю до роботи максимум зусиль |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я проявляю в роботі максимум ентузіазму |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я вибираю більш напружений режим роботи, ніж той, в якому звичайно працюють люди |
Сума балів пункту Б = |
Пункт В
1 2 3 4 5 6 7 |
Коли я працюю, то не люблю, щоб мене переривали |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я зрідка роблю перерви |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я повністю сконцентрований на роботі |
1 2 3 4 5 6 7 |
На роботі я часто втрачаю почуття часу |
1 2 3 4 5 6 7 |
На роботі я схильний забувати про все решта |
Сума балів пункту В = |
Пункт Г
1 2 3 4 5 6 7 |
Сама робота є для мене винагородою |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я отримую справжню насолоду від роботи, котру виконую в даний час |
Сума балів пункту Г= |
Пункт Д
1 2 3 4 5 6 7 |
Я задоволений своєю нинішньою роботою |
1 2 3 4 5 6 7 |
На даний час я не можу уявити для себе іншу роботу |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я не шукаю іншої роботи |
Сума балів пункту Г= |
Пункт Е
1 2 3 4 5 6 7 |
Зараз я виконую роботу на високому рівні |
1 2 3 4 5 6 7 |
Зараз я працюю краще, ніж коли б це не було |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я виконую роботу навіть краще, ніж можу (за власними відчуттями) |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я виключно добре працюю |
Сума балів пункту Е= |
Пункт Ж
1 2 3 4 5 6 7 |
Я часто роблю щось понад встановлені норми, аби це було на користь справі |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я часто добровільно викликаюсь виконати те, що, на мою думку. Слід робити |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я люблю докладати додаткових зусиль, щоб відчувалася різниця між посередньою й чудовою роботою |
1 2 3 4 5 6 7 |
Я не залишаюся задоволеним результатом, якщо він не буде відповідати моїм особистісним уявленням про найвищу якість |
Сума балів пункту Ж = |
Спасибі за участь!
|
Завдання 3. Ситуація для аналізу «Мотивація працівників»[2]
|
Мотивація працівників – одне з найважливіших завдань керівника. Успіху досягає той, який має добре розвинені здібності спонукати працівників до вищого рівня виконання роботи.
Протягом багатьох років проводилися дослідження питомої ваги деяких потреб у свідомості людей різних країн і національностей. Узагальнені дані дали досить цікаві наукові результати (табл. 4.2)
Як бачимо з табл.., потребу поваги найбільше задовольняють керівники Латинської Європи, Північної Європи ТА країн, що розвиваються.
Цілком вірогідно, що фахова категорія керівника в різних країнах має неоднаковий рівень престижу і соціального статусу. Зокрема, ступені США і Великобританії відповідають тим, що були передбаченні моделлю Маслоу. Зазначимо, що теорії потреб можуть мати певну культурну упередженість і виявитися непридатними для іншої культури.
З даних табл. 4.4 бачимо, що є відмінність стосовно значення безпеки для керівників США та Італії, з одного боку, і Німеччини, Швеції, Іспанії, Індії, з іншого. Значення поваги найнижче в США, Швеції та Іспанії, однак друге за важливістю в Італії.
Отже, теорії та їхнє використання в керуванні треба розглядати в культурному контексті.
Таблиця 4.2