7. Формирование идеи «ментальной революции»

Постепенно зарождается и формируется идея т. н. ментальной революции, т. е. идея понимания общности интересов нанимателей и наемных работников.

Ф. У. Тейлор отрицал наличие непре­одолимого конфликта между капиталом и трудом, напротив, он полагал, что они имеют общие интересы. Сотрудничество руководителей предприятия и рабочих является залогом ус­пеха работы предприятия и его экономического роста, кото­рый выгоден всем.

Представляя в 1911 г. свою теорию науч­ного менеджмента, Ф. У. Тейлор говорил о ней как об источнике будущего процветания нации:

«Основной целью менеджмента должно быть обеспечение максимального процветания нанимателей вкупе с макси­мальным процветанием всех лиц наемного труда. Слова «максимальное процветание» использованы здесь в ши­роком смысле; они означают не только серьезные диви­денды для компании или для ее владельца, но и доведение всех аспектов деловой активности до совершенства, кото­рое является залогом постоянства этого процветания. В то же самое время максимальное процветание для каж­дого лица наемного труда означает не только высокий для данного разряда работников уровень зарплаты, но, что еще более важно, развитие каждого человека до макси­мально возможного для него уровня производственного совершенства.

То, что максимальное благо для нанимателя вместе с максимальным благом для лиц наемного труда должны быть двумя главными целями управления, представля­ется настолько самоочевидным, что об этом можно было бы и не говорить. Тем не менее не вызывает никаких со­мнений и то, что в индустриальном мире большая часть организаций нанимателей и наемных рабочих ратуют скорее за войну, чем за мир, и, вероятно, большинство представителей обеих сторон не верит в то, что может быть достигнута хоть какая-то общность интересов. Большинство считает эти интересы исключительно ан­тагонистическими. Что касается научного менеджмен­та, то он исходит из прямо противоположного тезиса об общности интересов сторон; благополучие нанимателя не может быть сколько-нибудь продолжительным, если оно не сопровождается благополучием рабочих, и vice versa, т. е. наоборот.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 9—10.].

Это положение делает безосновательными обвинения Ф. У. Тейлора в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, пол­ностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Вмес­то этого мы имеем дело с требованием обеспечения возмож­ности роста рабочих в зависимости от их квалификации и с осознанием того, что благосостояние рабочих никогда не должно приноситься в жертву цели извлечения максималь­ных прибылей.

6. Ф. У. Тейлор. Показания (октябрь 1911 — февраль 1912)

В августе 1911 г. на армейских складах в Уотертауне (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts), произошло первое выступление против науч­ного менеджмента, получившего к этому времени данное на­звание. Генерал Уилльям Круазье, глава департа­мента артиллерийско-технического снабжения, изучив опыт Ф. У. Тейлора, пришел к выводу, что методы научного менедж­мента могут быть использованы и на армейских складах. Уилльям Круазье избрал в качестве испытательных полигонов для отработки этих методов Уотертаун (штат Массачусетс; Watertown, Massachusetts) и Рок-Айленд (штат Ил­линойс; Rock Island, Illinois), и пригласил в качестве консультанта Дуайта В. Меррика (работавшего в Bethlehem Steel Company под началом Ф. У. Тейлора). Хотя предварительный этап работ в Уотертауне прошел вполне успешно, Международная ассоциация машиностро­ителей начала среди рабочих Рок-Айленда агитацию, на­правленную против хронометрирования производственных операций. Вскоре стало понятно, что рабочие организации и особенно профессиональные союзы приступили к совмест­ной компании против внедрения и распространения научно­го менеджмента. Ф. У. Тейлор впоследствии счел основной причиной проблем, возникших в Уотертауне, не столько сопротивле­ние профсоюза, сколько отсутствие должной коммуника­ции. Непосредственным поводом к началу забастовки послужило увольнение литейщика, отказавшегося помочь в хронометрировании операций. Хотя беспорядки в Уотертауне продолжались недолго, они стали предметом особого рассмотрения Конгресса, при этом считалось, что причиной их являлось дурное обхождение с рабочими, обусловленное попытками администрации вне­дрить методы тейлоризма.

В специальный комитет (Special House Committee), учреж­денный палатой Конгресса для расследования причин беспо­рядков, входили Уилльям Б. Уилсон, работавший прежде в профсоюзе горняков и ставший затем председателем House Labour Committee и секретарем президента Вудро Вильсона (Томас Вудро Вильсон; Thomas Woodrow Wilson; 28.12.1856—03.02.1924; 28-й президент США 04.03.1912—04.03.1921) по во­просам труда, Уилльям С. Редфилд, предприниматель, став­ший при президенте Вудро Вильсоне секретарем по вопросам тор­говли, и Джон К. Тилсон, единственный представитель республиканской партии в комиссии.

Слушания начались в октябре 1911 г. и закончились в феврале 1912 г. В течение четырех дней Ф. У. Тейлор давал показания, на что у него ушло в общей сложности двенадцать часов. Атмосфера была доста­точно тяжелой и враждебной. Впрочем, комиссия так и не смогла прийти к опреде­ленному решению. Ей не удалось доказать того, что научный менеджмент нарушает права рабочих, и соответственно она не стала принимать никаких законодательных решений, ог­раничивающих его использование. Тем не менее в законопро­ект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование се­кундомера. Эти пункты были введены в законопроект с тем, чтобы исключить использование принципов тейлоризма в го­сударственных структурах, однако этот запрет оказался неэффективным.

Основным критиком Ф. У. Тейлора в составе комиссии Special House Committee был Уилльям Б. Уилсон, который считал, что сочетание научного менеджмента, совершенствова­ния методов производства и новых технологий приводит к исчезновению остатков контроля рабочих над процессом производства и к безработице. Естественно, такая позиция в этом вопросе в точности совпадает с позицией большинства профсоюзов, негативно относившихся к научному менеджменту. Ф. У. Тейлор же исходил из того, что обусловленное использованием научного менеджмента оживление экономики в конечном итоге ведет не к сниже­нию, а к росту занятости населения. Работники, лишившие­ся своих рабочих мест вследствие инноваций, могут найти другую работу, если они готовы к переучиванию и /или к смене места жительства. Уилльям Б. Уилсон оставался сторонником заключения коллективного договора, Ф. У. Тейлор же отстаивал принцип индивидуального материального стимулирования.

Эйткен комментирует это так: «Присущее Тейлору видение общей логики промышлен­ного труда... сочеталось с определенными психологиче­скими допущениями и с особым отношением к проблеме стимулирования труда. Тейлор, как и большинство его современников, принимал, в общем и целом, концепцию человека, выработанную в рамках утилитаризма¹ Бентама². Именно этим и определялся его подход к проблеме поощрения в условиях производства... Цели работника следовало привести в соответствие с целями предприя­тия. Проблема должна была решаться путем введения прогрессивной системы оплаты труда.» [Aitken, 1960, р. 34—35.].

Следует заметить, что согласование целей работника и предприятия требует не только хронометрирования и исполь­зования прогрессивной системы оплаты труда. Как выразил­ся во время дачи показаний сам Ф. У. Тейлор, для этого необходим тотальный пересмотр существующих установок и радикаль­ное изменение отношений между руководством и работника­ми. Ф. У. Тейлор полагал, что надлежащее использование научного менеджмента не только не приведет к конфликтам, но, напро­тив, будет способствовать созданию атмосферы доверия, гар­монии и всеобщего процветания. Именно в этом он видел суть научного менеджмента. Вот что он пишет:

«Научный менеджмент — это не способ повышения эф­фективности производства... его внедрение предполага­ет совершение подлинной ментальной революции в со­знании работника, которая изменит его отношение к работе, к товарищам и к нанимателям. Равным образом, такая же революция, затрагивающая отношение к кол­легам по работе, к работникам и ко всему кругу насущ­ных проблем, должна произойти и в сознании управлен­цев — мастера, заведующего, владельца предприятия, совета директоров. Без этой ментальной революции с обеих сторон использование научного менеджмента не­возможно.» [Taylor, F. W. (1911) The Principles of Scientific Management, Harper & Row, New York. Taylor, F. W. (1972 edition) Scientific Management, Greenwood Press, Westport, Connect. P. 26—37.].

В этих словах кратко изложена его программная цель, состо­ящая отнюдь не в хронометрировании, но в куда более амбици­озном проекте внедрения научного менеджмента, который ис­ключал бы возникновение производственных конфликтов.

7. Резюме

Ф. У. Тейлор одним из первых систематизировал лучшее из того, что было известно об управлении людьми и производством, и предложил методы, благодаря которым это искусство могло получить свое дальнейшее развитие. Основой его теории являлся инженерный подход, обеспечивавший поле для ее развития, ее глобальный характер и, наконец, оправдывавший ее много­численные приложения.

Цель научного менеджмента состояла в анализе и в контроле человеческой деятельности, в дан­ном случае деятельность рассматривалась как чисто механическая. Успех инженеров, достигнутый при соедине­нии производственных возможностей, обеспечиваемых раз­личными физическими материалами, предполагалось рас­пространить не только на машиностроение, но и на все сферы живого труда. Центральным моментом системы Ф. У. Тейлора было желание рационализировать и стандартизировать ме­тоды производства в интересах экономики, эффективности производства и всеобщего процветания. Прежде всего его ин­тересовал конкретный рабочий, преследующий определен­ные цели и мотивированный поощрительными платежами. Несомненно, Ф. У. Тейлор рассматривал мотивацию чересчур уп­рощенно и неправильно оценивал роль групп и объединений. Тем не менее его представления об обоюдной ответственнос­ти менеджеров и рабочих и его идея «ментальной револю­ции» свидетельствуют о том, что он относился к индивидуа­лизму достаточно трезво. Влияние Ф. У. Тейлора на дальнейшее развитие теории менеджмента огромно.

Неприятие научных методов управления американскими профсоюзами было отражено на страницах отчета Роберта Франклина Хокси («Hoxie Report») «Научный менеджмент и рабочая сила» («Scientific Management and Labor») (1915). Роберт Франклин Хокси, адъюнкт-профессор политической экономии Чикагского университета, предпринял от лица американской Комиссии по трудовым взаимоотношениям исследование 35 цехов, в которых был внедрен научный менеджмент. В отчете обобщены все обвинения и критические замечания, которые обычно выдвигались против системы Ф. У. Тейлора. Р. Ф. Хокси не делал различия между теорией и практикой научного менеджмен­та. Он отрицал его цели и скептически относился к его при­тязаниям, особенно в части производственной демократии. Р. Ф. Хокси считал, что научный менеджмент неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, обессмысливанию понятия мастерства, постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, дисквалификации работников, упразднению института ученичества, сделает невозможным заключение коллективного договора по ряду жизненно важных пунктов и нанесет существенный урон профсоюзам.

Однако яростная критика системы Ф. У. Тейлора только усилила интерес к научному менедж­менту. Благодаря стараниям французского химика Анри Ле Шателье (Henry Louis Le Chatelier; 08.10.1850—17.09.1936) с ними познакомился и франко­язычный мир. В Великобритании популяризатором его работ был Линдалл Ф. Урвик (Lyndall Fownes Urwick; 03.03.1891—05.12.1983). С принципами и методами Ф. У. Тейлора достаточно рано познакомилась и Япония, переводы его трудов появились там уже в 1912 г. В России методы научного менеджмента массово стали исследоваться и внедряться с 1918 г. в рамках научной организация труда (НОТ)¹ и нормирования труда².