- •Организационная структура
- •Коммуникативная структура организации
- •Психоэкология организации
- •Пространственная организация среды
- •Информационная организация среды
- •Интерьер внутреннего пространства.
- •Психоэкология архитектуры.
- •Организационное развитие и проблемы инноваций
- •Общественное мнение и его формирование
- •Организационные ценности как регуляторы организационного поведения
- •Требования руководителя, как регуляторы организационного поведения
- •Межличностные взаимоотношения, как регуляторы организационного поведения
- •Ситуация организационного взаимодействия
- •Социально–психологический климат организации
- •Взаимоотношения организаций
- •Имидж организации.
- •Фирменный стиль
- •Визуальная атрибутика фирменного стиля
- •Литература
- •Примерные вопросы к экзамену по курсу
Организационные ценности как регуляторы организационного поведения
Ценностные регуляторы поведения в организации формируют идеологию (философию, миссию) организации.
Так, философия Генри Форда выражалась фразой: «Каждому американцу недорогой, надежный автомобиль!».
Философия Питера Слоуна (президента компании «Дженерал Моторс»): «Автомобиль есть средство делать деньги».
Проблема состоит в том, что менеджеры и руководители организации часто не могут сформулировать свою ценностную позицию. Это тормозит развитие оргкультуры и не позволяет оценить эффективность организации. По данным Ф.Хофмана и Дж.Джекоба компании «с четкой философией» достигают (в последние 30 лет) 11%- среднегодовых темпов роста прибыли (что в 4 раза больше средних масс прибыли всех американских компаний).
Виды ценностей:
По «прозрачности» (Шледер Б.):
Эксплицитные
Имплицитные
По содержанию(Занковский):
Власть; Закон; Работа; Результат; Возраст; Образование; Равенство; Риск; Помощь; Поощрение и наказание (Стимулы); Удовольствие.
Классификация Кабаченко:
нормативность деятельности;
власть и влияние
безопасность и стабильность положения общности (организации)
развитие
договорные обязательства («Уговор дороже денег» - типичная ценность купечества России 16 – 19 веков)
минимизация усилий (удобство, комфорт) («Где бы не работать – лишь бы не работать» - ценность брежневских времен)
собственные принципы
«социальное лицо» (самооценка, «сохранение лица)
традиции, принципы и ценности организации («офицерская честь русского офицерства царского времени – век «Золотой Екатерины»)
материальный интерес
обязательства других
собственная безопасность
стабильность содержания деятельности
стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности)
перспективы, потенциал
неформальный ресурс власти
стабильность в организации
карьера
время
оценка со стороны формальных структур
поддержка неформальной группы
Выборка «Кадровый резерв промышленных предприятий»
Приоритеты:
нормативность
договорные обязательства
безопасность и стабильность положения организации
Выборка «Руководители коммерческих фирм»
Приоритеты:
оценка со стороны формальных структур
социальное лицо
безопасность и стабильность положения организации
Требования руководителя, как регуляторы организационного поведения
Требование – синтез речевого стимула и ожидания лидера относительно поведения члена организации. Это своего рода вербализованные в безальтернативной форме ожидания.
Эффективность требований определяется следующими факторами:
четкость формулировок
конкретность (типа: «подготовить отчет к очередному заседанию кафедры», «сдать работу не позднее 23.04.2004г.» и др.)
жесткость
соответствие формальным нормам
соответствие возможностям работника
соответствие (или – не противоречие) личным интересам работника
соответствие ситуации, динамично меняющейся реальности
авторитет руководителя
позиционирование руководителя группой
Р-ль идентифицируется с группой, признается лидером, его требования выполняются как требования лидера.
Р-ль идентифицируется администрацией, его требования выполняются как требования администрации.
Р-ль идентифицируется с группой, но не принимается как лидер, его требования саботируются.
Р-ль идентифицируется администрацией, но не принимается как лидер, его требования саботируются.
Виды требований:
По соответствию нормам (возможностям):
Адекватные
Завышенные
Заниженные
По форме:
Устные (проблема расхождений в оценке результата)
Письменные
По стилю:
Мягкие
Жесткие
Принципиальные (??? Гарвардский подход)
По характеру:
Односторонние (не д.б. «двойной морали»: когда руководитель требует от одних и попустительствует другим; или сам не соответствует; или требует не во всех ситуациях)
Всесторонние
Руководитель вправе требовать от подчиненного (Н.Власова):
чтобы подчиненный анализировал факторы, влияющие на выполнение задания;
стремился минимизировать негативные влияния на результаты деятельности;
сам выбирал направления своих действий при выполнении задания.
Руководитель не вправе требовать от подчиненного:
немедленного признания ошибок;
сверхнормативной деятельности.