1.3 Эволюция управленческой мысли

История развития управленческой мысли восходит к тем временам, когда человек стал пытаться достичь определенных результатов от совместной, скоординированной деятельности.

Становление менеджмента прошло ряд исторических вех:

1. Исследователи утверждают, что вопросы управления исходят из возникновения письменности (5000 г. до н.э., Шумеры).

2. Вопросам управления посвящено произведение Ксенофонта «Домострой» (IV в. до н.э.).

3. Платон и Аристотель (IV в. до н.э.). Произведение Платона: «Государство». Произведение Аристотеля: «О домохозяйстве». Платон и Аристотель рассматривали управление с точки зрения рабовладельческого строя, и процесс управления рассматривался как процесс управления рабами.

4. «Правда Ярослава», «Русская Правда», Владимир Мономах (X-XII вв. н.э.). Вопросы управления как хозяйством, так и войском.

5. Николо Макиавелли (XVI в.) произведение «Государь».

6. Сильвестр (XVI в.) произведение «Домострой».

7. Мигель де Сервантес (1605 г.) произведение «Дон Кихот».

8. Бенджамин Франклин (1706-1790 гг.) один из авторов американской конституции (1787 г.), произведение «Совет молодому купцу» (1748 г.), в котором им был сформулирован афоризм «Время – деньги».

9. Научный (классический) менеджмент начал формироваться в конце 19 – начале 20 веков. Основоположниками менеджмента являются:

   • Фредерик Тейлор (1856-1915) – разработал научные основы по научной организации труда и управлению производством /США/;

   • Анри Файоль (1841-1925) – разработал административную теорию управления крупными предприятиями /Франция/;

   • Гарингтон Эмерсон (1853-1931) – в книге «Двенадцать принципов производительности» он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления /США/;

   • Макс Вебер (1864-1920) – разработал теорию бюрократии /Германия/;

   • Сперанский Михаил Михайлович (1772-1839) – основатель российской юридической науки и теоретического правоведения, он занимался вопросами и проблемами управления государством, святило российской бюрократии /Россия/;

   • Богданов (Малиновский) Александр Александрович (1873-1928) – создал науку тектологию (всеобщую теорию организации) /Россия/;

   • Гастев Алексей Капитонович (1882-1941) – организовал в 1921г. Центральный институт труда (ЦИТ), который занимался вопросами рациональной организации труда и управления производством /Россия/.

Управленческая мысль находится в постоянном движении, в рамках которой постоянно уточняются, конкретизируются и расширяются функции, концепции и методы управления.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.

Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления. На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.

Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.

Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих.

У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.

Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.

Прежние организации стремились иметь малочисленную группу руководителей высшего звена, которые сами принимали практически все важные решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком, это был как бы театр одного актера. Если лицо на верхнем уровне управления (а это почти всегда был мужчина) был хорошим лидером и правителем, как Юлий Цезарь, или Адриан, тогда все шло более или менее гладко. Когда к власти приходили неумелые руководители жизнь могла измениться в худшую сторону.

Были в истории примеры организаций, которые управлялись так же, как организации управляются и в наше время. Ярким примером тому является римская католическая церковь. Простая структура: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходский священник, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время и является более «современной», чем структура многих организаций, появившихся только сегодня. Может быть, это и есть существенная причина того, что римская католическая церковь процветает на протяжении многих веков, в то время как появлялись и исчезали и отдельные деловые организации, и целые народы.

Таблица 2

Сравнение древней и современной организации

Древняя организация	Современная организация
Малое количество крупных организаций, отсутствие гигантских организаций.	Большое количество чрезвычайно мощных крупных организаций, как коммерческих, так и не коммерческих.
Относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена.	Большое количество руководителей, большое количество руководителей среднего звена.
Управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности.	Четко очерчены управленческие группы, управленческая работа четко воспринимается и отделяется от неуправленческой деятельности.
Занятие руководящих постов в организации и чаще всего по праву рождения или путем захвата силой.	Занятие руководящих постов в организации чаще всего по праву компетентности с соблюдением законности и порядка.
Малое количество людей, способных принимать важные для организации решения.	Большое количество людей, способных принимать важные для организации решения.
Упор на приказ и интуицию.	Упор на коллективную работу и рациональность.

Современные военные организации тоже во многих отношениях удивительно похожи на организации древнего Рима. Но, в целом, как показано в таблице 2, управление и организации в древности значительно отличались от современных.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумался над тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но не то, как управлять ими.

Этап научного развития менеджмента

Управление как наука впервые проявляется в конце 19-го – начале 20-го веков с появлением работ Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Ранее, при несформировавшихся потребностях к наличию научного подхода к управлению, даже проявление прагматичных преимуществ, проистекающих из эффективности управления организацией, не вызывало истинный интерес к способам и средствам управления. Так, в начале 19-го века, Роберт Оуэн на фабрике в Нью-Ланарке, в Шотландии, провел новаторские реформы в области управления, достигая целей организации посредством других людей. Он предоставлял рабочим приличное жилье, условия работы и разрабатывал системы материальной заинтересованности в результатах работы. Несмотря на исключительную прибыльность работы, подход к управлению Роберта Оуэна остался невостребованным среди бизнесменов того времени.

Неверно было бы представлять развитие науки управления как процесс логичного, последовательного подъема. Были различные подходы, некоторые из них совпадали, некоторые противоречили друг другу. Находясь в тесной связи с другими науками: социологией, психологией, математикой, инженерными науками, антропологией, наука управления не могла не реагировать на изменения, происходящие в них.

Как и любая другая наука, наука управления сложилась тогда, когда сформировались необходимые предпосылки: уровень развития производительных сил, более серьезное отношение к бизнесу, стремление систематизировать процессы с тем, чтобы иметь возможность своевременно влиять на них, быстрые темпы научно-технического прогресса. Это все привело к пониманию необходимости управления как науки с точки зрения объекта управления.

С другой стороны, сформировалась потребность субъектов управления в научном подходе к управлению, так как они постоянно были вынуждены реагировать на стремительно происходящие изменения как в объекте управления, так и в окружающей среде.

К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рисунок 2).

№	Подходы	1885	1920	1930	1940	1950	1960	Настоящее время
1	Школы в управлении
а	Подход научного управления
б	Административный подход
в	Подход с точки зрения человеческих отношений
д	Подход с точки зрения науки о поведении
г	Подход с точки зрения количественных методов
2	Процессный подход
3	Системный подход
4	Ситуационный подход

Рис. 2. Эволюция управления как науки

Подход с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения.

• Подход научного управления;

• Административный подход;

• Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении;

• Подход с точки зрения количественных методов.

Эти четыре школы управленческой мысли получили развитие в первой половине 20-го века. Наиболее убежденные сторонники каждой из этих школ полагали, что именно им удалось найти наиболее эффективный путь достижения целей организации. Более поздние исследования и неудачные попытки применения теоретических разработок на практике доказали, что многие ответы на вопросы управления были лишь частично правильными, в ограниченных ситуациях. Тем не менее, каждая из этих школ внесла существенный вклад в современное представление об эффективном управлении.

Научное управление (1885 – 1920). Как уже отмечалось, научное управление наиболее тесно связано с работами Фредерика Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование материального стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривались также необходимые технологические и личные перерывы. Количество времени для осуществления тех или иных операций устанавливалось реалистично. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Научное управление также выступало в защиту отделения управленческого труда от фактического выполнения работы. Признавалось, что работа по управлению – это определенная специальность, и что организация в целом только выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал с прежней системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, после которого управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Многие достижения школы научного управления нашли отражение в современной научной организации и нормировании труда.

Административная (классическая) школа в управлении (1920 – 1950). Если в школе научного управления основное внимание уделялось повышению эффективности на уровне производства, практически не затрагивая уровня управления организацией в целом, то административная школа в управлении акцентировала свое внимание именно на уровне всей организацией.

В отличие от Тейлора и Телбрига, начинавших свою карьеру простыми рабочими, Анри Файоль, родоначальник этой школы, руководил крупной угледобывающей компанией во Франции. Аналогично, крупными руководителями были и другие представители этой школы (Линдалл Урвик, Джеймс Муни, и др.).

Представители этой школы, исходя из собственного опыта, пытались определить общие характеристики и закономерности функционирования организаций. Целью классической школы определение универсальных принципов управления, следование которым, несомненно приводит любую организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта.

Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, исходя из функционального разделения на подразделения и рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было связано и определение основных функций управления. А. Файоль впервые рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Вторая категория принципов, сформулированных административной школой, касалась структуры организации и управления работниками. Многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, произошедшие с тех пор, как Файоль впервые их сформулировал.

Принципы управления Анри Файоля:

1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Власть (полномочия и ответственность). Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единство распорядительства. Работник должен получать распоряжения только от одного непосредственного начальника.

5. Единство руководства. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Иерархия (скалярная цепь). Иерархия по А.Файолю представляет собой ряд руководящих должностей, начиная с высших и кончая низших. Иерархическая колея — это тот путь, по которому — проходя все ступени — следуют распоряжения, идущие от высшей власти подчиненным. Этот путь диктуется одновременно необходимостью обеспеченности передачи и единства распорядительства. Но он не всегда самый скорый; иногда он даже гибельно длителен в очень крупных предприятиях, вроде государства. Между тем есть много операций, успех которых покоится на быстром исполнении; значит, надо уметь совместить уважение к иерархической колее с обязательством быстро доходить до цели. Поддержка иерархии должна увязываться с интересами бизнеса.

10. Порядок. Место – для всего, и все - на своем месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Постоянство состава персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Служащему нужно время, чтобы освоиться с новой функцией и научиться ее успешно выполнять, если он обладает необходимыми для этого качествами

13. Инициатива. Представляет собой возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и осуществления точно так же относится к категории инициативы. На всех ступенях социальной лестницы инициатива повышает рвение и деятельность служащих. Инициатива придает организации силу и энергию.

14. Единство персонала (корпоративный дух). Единение – это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Школа человеческих отношений (1930 – 1950), поведенческие науки (1950-по настоящее время). Возникла после знаменитых экспериментов Элтона Мэйо в Хоторне на заводе «Уэстерн электрик». Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются в основном не экономические силы, как считали сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег. Следовательно, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, уровень их удовлетворенности будет возрастать, что приведет к увеличению производительности труда.

Развитие психологии, социологии и методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Исследователи поведенческого – бихевиористского – направления (Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.) изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства и т.д.). В отличие от школ человеческих отношений, новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

В самых общих чертах, основная цель школы человеческих отношений – повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Количественный подход (1950-по настоящее время) предполагает применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. На основании поставленной проблемы разрабатывается математическая модель ситуации. То есть, определяется форма представления реальности, в которой число переменных, подлежащих рассмотрению, сокращается до управляемого количества. После создания модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет объективно описать и сравнить каждую переменную и отношения между ними. Ключевой характеристикой количественного подхода является словесных рассуждений и качественного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Основной толчок методу дало появление ЭВМ, а также интенсивное использование методов количественного подхода при планировании операций в ходе второй мировой войны.

В настоящее время уровень сложности разрабатываемых математических моделей реальных процессов позволяет решать очень значительные проблемы с использованием данного метода, но требования эффективности и целесообразности (а также другие) накладывают свои ограничения.

Таблица 3.