Характеристика кадрового состава кцсон Ленинского района г. Новосибирска по категориям.
Структура управления имеет линейно-функциональный вид.
Общая численность сотрудников Центра на 30 сентября 2010 года штатным расписанием утверждена в количестве 368 ставок, из них занято – 338 ставок, фактически работают 282 человека. На каждого из социальных работников приходится по 1,5 ставки.
Таблица 2. Распределение работников по категориям
Категории персонала |
Количество работников, человек |
Удельный вес, % |
1. Руководители |
27 |
9,57 |
2. Бухгалтера |
5 |
1,77 |
3. Специалисты по социальной работе |
58 |
20,57 |
4. Социальные работники |
160 |
56,74 |
5. Медсестры |
8 |
2,83 |
6. Технический персонал |
24 |
8,51 |
Итого |
282 |
100,00 |
Диаграмма 1. Распределение работников по категориям
Из диаграммы видно, что из всего персонала подавляющее большинство – социальные работники и специалисты по социальной работе, значит, именно на них направлена основная кадровая работа Центра.
Характеристика кадрового состава Центра по образованию.
Среди социальных работников и специалистов по социальной работе с образованием по специальности «социальная работа» в Центре работают всего 15%. Чаще переходят на социальную работу специалисты из педагогической сферы, а также обладатели технических рабочих специальностей, средние медицинские работники, количество таких работников составляет 85%. На сегодняшний день 9 человек (около 3% работающих), являются студентами – заочниками различных ВУЗов (НГТУ, НГПУ, СибАГС, Мед. Академия), где получают образование по специальности «социальная работа».
Распределение работников по образованию представлено в таблице 3 и на диаграмме 2.
Таблица 3. Распределение работников по образованию
Образование |
Рабочие |
|
Количество, чел. |
Удельный вес, % |
|
1 Высшее профессиональное |
86 |
30,49 |
2 Среднее профессиональное |
112 |
39,71 |
3 Начальное профессиональное |
57 |
20,21 |
4 Среднее общее полное |
27 |
9,57 |
Итого |
282 |
100,00 |
Поскольку, большинство социальных работников не имеют профессиональной подготовки, да и выполняемые функции для них совершенно новы, необходимо организовывать подготовку кадров. Несколько лет такая подготовка осуществлялась, но все курсы закрылись, а те которые существуют достаточно дорогостоящие, Центр не может их себе позволить.
Диаграмма 2. Распределение работников по образованию
Характеристика кадрового состава КЦСОН по полу.
В Центре преимущественно работают женщины, как в управленческом аппарате, так и в структурных подразделениях. Мужчины работают только в качестве обслуживающего персонала Комплексного центра социального обслуживания населения, например электрики, сантехники, механики, водители и др., за исключением директора центра.
Распределение работников по полу представлено в таблице 4 и на диаграмме 3.
Таблица 4. Распределение работников по полу
Пол |
Количество работников, человек |
Удельный вес, % |
Мужчины |
15 |
5,31 |
Женщины |
267 |
94,68 |
Итого |
282 |
100,00 |
Необходимо отметить, что все социальные работники и специалисты по социальной работе в Центре – это женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, сочувствия, эмоциональности по сравнению с мужчинами.
Диаграмме 3. Распределение работников по полу
Характеристика кадрового состава Центра по возрасту
Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе организации и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению объема оказываемых услуг, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста.
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 5 и на диаграмме 4.
Таблица 5. Распределение работников по возрасту
Возраст, лет |
Количество работников, человек |
Удельный вес, % |
20–30 |
14 |
4,96 |
31–40 |
24 |
8,51 |
41–54 |
183 |
64,89 |
55–66 |
61 |
21,63 |
Итого |
282 |
100,00 |
Диаграмма 4. Распределение работников по возрасту
По возрастным характеристикам самыми большими группами являются группы предпенсионного (65% – женщины от 41 до 54 лет) и пенсионного возраста (22% – женщины от 55–66 лет). Это объясняется тем, что в таком возрасте трудно устроиться на работу по специальности, а для пенсионеров работа социальными работниками – это своего рода добавка к пенсии. Женщины среднего возраста (от 31 до 40 лет) либо имеют соответствующее образование, позволяющее им выполнять обязанности социального работника, либо имеют призвание для этой непростой работы. Самая же малочисленная группа (от 20 до 30 лет) – это либо студенты-заочники, либо молодые специалисты, которые, получив опыт работы в Центре, уходят на более высокооплачиваемую работу, что является значительной проблемой перспективного развития кадрового потенциала.
Характеристика кадрового состава Центра по стажу.
На сегодняшний день можно проследить, что в центре более половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Распределение рабочих по стажу приведено в таблице 6 и на диаграмме 5.
Таблица 6. Распределение работников по стажу
Стаж, лет |
Количество работников, человек |
Удельный вес, % |
0–3 |
70 |
24,82 |
3–5 |
37 |
13,12 |
5–10 |
69 |
24,47 |
свыше 10 |
106 |
37,59 |
Диаграмма 5. Распределение работников по стажу
Стабильность кадрового состава объясняется возрастом сотрудников: 20% работников пенсионного возраста, 65% – предпенсионного возраста. Молодые специалисты же в Центре надолго не задерживаются.
За 9 месяцев 2010 г. было принято – 70 новых сотрудников, уволилось 74 человека (сравнительно динамика занятости и текучести кадров за 5 лет приведена в таблице 7).
Таблица 7. Динамика текучести кадров в МУ КЦСОН за 5 лет
Год |
Общее число занятых |
Принято |
Уволилось |
2006 |
304 |
79 |
83 |
2007 |
301 |
80 |
68 |
2008 |
301 |
63 |
61 |
2009 |
289 |
91 |
96 |
На конец сентября 2010 |
282 |
70 |
74 |
Для анализа движения персонала организации используется система показателей, характеризующая интенсивность оборота кадров и детализирующая особенности этого оборота. Одним из этих показателей является коэффициент текучести:
Коэффициент текучести
,
где Кт – коэффициент текучести, %;
Ттек – численность выбывших за год работников по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины и другим причинам, невызванным производственной или общегосударственной потребностью, человек.
Т – среднесписочная численность работников за год, человек.
С 2006 по 2008 год заметен спад текучести персонала. Это объясняется тем, что в эти года работали молодые специалисты. В 2009 же году возник рост текучести, так как много специалистов ушли на более высокооплачиваемую работу, на конец 2010 года предполагается та же динамика. Идет стремительное старение коллектива, существует огромная потребность в молодых специалистах.