Оценка персонала.

Используемые и возможные методы оценки персонала. Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация кадров.

На основе проведенных опросов работников и изучения бухгалтерской документации составить таблицы.

Таблица 49

Оценка деловых, личностных и профессиональных качеств работников

Показатели	Баллы
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1.Выполнение производственного задания. 2.Качество работы. 3.Инновационная активность. 4.Компетентность. 5.Надежность. 6.Самостоятельность в работе. 7.Дисциплинирование. 8.Отношение к труду. 9.Отношение к профессии. 10.Стремление к повышению квалификации. 11.Взаимоотношение с коллегами. Участие в общественной работе.
Общий балл Средний балл

Оценку рекомендуется проводить с двух позиций: руководителем и подчиненным (самооценка).

Обучение персонала, перемещение и деловая карьера.

Используемые способы обучения персонала на предприятии, возможность ротации. Планирование, управление и актуальность различных форм карьеры. Работа с кадровым резервом на предприятии и существующие методы высвобождения персонала. Затраты предприятия, связанные с обучением, перемещением и карьерой, а также возможной выгоды.

Эффективность работы персонала.

Используемые на предприятии подходы к оценке эффективности. Критерии эффективности работы предприятия.

1. Показатели экономической эффективности конечных результатов:

• балансовая прибыль;

• валовой доход;

• издержки/себестоимость;

• уровень рентабельности (отношение прибыли к стоимости фондов и/или себестоимости продукции);

• затраты на 1 руб. продукции (отношение себестоимости к стоимости товарной продукции);

• объём товарной продукции или товарооборот;

• качество продукции (процент брака или рекламаций %) – рассчитывается как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

• затраты на управление предприятием;

• фондоотдача.

2. Показатели качества, результативности и сложности труда:

• производительность труда;

• соотношение темпов роста производительности труда и зарплаты (%-это есть отношение прироста производительности труда к приросту средней заработной платы);

• частота производственного травматизма (отношение числа случаев производственного травматизма к общей численности персонала);

• потери рабочего времени на 1 работника (отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала);

• фонд заработной платы;

• средняя зарплата 1 работника;

• качество труда персонала (в баллах или % - 2 способа расчета: 1-отношение уд. веса брака и рекламаций к общей численности персонала, 2- экспертная оценка качества, например, по 5-ти бальной шкале).

3. Показатели социальной эффективности:

• текучесть персонала (отношение числа уволенных работников к общей численности персонала) в %;

• уровень трудовой дисциплины (два способа: 1- отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительной дисциплины к общей численности персонала, 2- экспертная оценка уровня дисциплины, например, по 10-ти –бальной шкале);

• соотношение рабочих и служащих (отношение численности производственного и/или торгово-оперативного персонала к числу управленческого персонала (служащих));

• надежность работы персонала (2 способа расчета: 1- вероятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений – в долях, 2-экспертная оценка – в баллах);

• равномерность загрузки персонала (2 способа: 1- отношение уд. веса потерь и перегрузок к общей трудоёмкости, 2- экспертная оценка);

• социально-психологический климат коллектива.

Предложенные показатели рекомендуется оформить в виде трех таблиц за исследуемый период времени, рассчитать и проанализировать.

Эффективность работы предприятия рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к базисным значениям конечных результатов деятельности, взвешенных с помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования относительно нормативного значения эффективности, равного 100 баллам. Методика базируется на методах экономического характера, экспертных оценок, бальном методе и др.

Численные значения экономических и социальных показателей определяются из плановых документов, форм статистической и оперативной отчетности и рассчитываются в виде процентного отношения фактического значения к базисному конечному результату:

Хi =	Pi ф	*100
	Pi б

5

где Xi –процентное отношение i-го частного показателя эффективности, %;

Pi ф – фактическое значение i-го экономического и социального показателя конечного результата за отчетный период;

Pi б – базисное значение i-го показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода).

Полученное в результате численное значение (Xi) свидетельствует о степени достижения конечного результата и должно иметь розничную экономическую оценку.

Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скорректированных значений показателей по формуле:

Уi=f(Xi); 6

Где Уi – численное значение скорректированного i-го показателя конечного результата, %;

f(Xi) – математическая функция стимулирования i-го показателя.

При 100%-ом выполнения базисного показателя скорректированный показатель так же должен быть 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной функции стимулирования в зависимости от важности и экономичности значения показателя.

Возможно значительное многообразие функций стимулирования: линейные, параболические, гиперболические, тригонометрические и др.

Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных функций стимулирования:

1. Стимулирование по «линейной восходящей» (У=Х)

2. Стимулирование по «линейной нисходящей» (У=200-Х)

3. Стимулирование по «пирамиде»: при Х100% У=Х;

при Х100% У=200-Х

4. Функция обратного стимулирования У= - Х

В заключение данного вопроса провести бальную оценку эффективности работы предприятия (весь персонал), комплексную оценку управленческого труда и оценку эффективности труда рабочих по коэффициенту трудового вклада (см.Егоршин «Управление персоналом»)

Рассмотрите влияния трудовых факторов на прирост выручки от реализации, составив следующую аналитическую табл. 58.

Таблица 52.

Анализ влияния трудовых факторов на прирост выручки от реализации ***

Показатель	2010год	2011 год	Отклонение, (+,-)	Тепм прироста, %
1	2	3	4	5
1.Выручка (нетто) от продажи, тыс.руб.
2.Среднесписочная численность работников, чел.
3.Общее число отработанных всеми работниками, чел.-дней
4.Общее число отработанных всеми работниками, чел-часов.
5.Количество дней отработанных каждым работником (п.3/п.2)
6.Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (п.4/п.3)
7. Среднечасовая выработка на 1 работника, руб. (п.1/п.4)
8.Среднегодовая выработка работников, тыс.руб. (п.1/п.2)

Влияние факторов на прирост объема продаж рекомендуется рассматривать с использованием коэффициентов экстенсивности и интенсивности использования трудовых ресурсов; способом абсолютных разниц и интегральным методом факторного анализа.

МЕТОД 1.

1. Коэффициент экстенсивного влияния (изменение среднесписочной численности работников) определяется делением прироста соответствующего ресурса (в процентах) на темп прироста объема выручки (в процентах).

Коэффициент интенсивного влияния равен единице за минусом коэффициента экстенсивного воздействия.

Далее необходимо определить влияние на абсолютный прирост объема выручки:

1) экстенсивности использования трудовых ресурсов, т.е. изменения численности работников:

(прирост выручки от реализации )*К_{экстенсив.}

2) интенсивности использования трудовых ресурсов, т.е. повышения производительности труда:

(прирост выручки от реализации)*К_{интесив.}

Общее влияние факторов : п.1+п.2.

МЕТОД 2

Оценка влияния факторов способом абсолютных разниц на прирост выручки.

1. влияние изменения численности:

(прирост численности работников)*(среднегодов выработка_{2010 г.})

2. влияние изменения производительности труда:

(прирост среднегодов выработки)*(среднегодов числ._{2011 г.})

Общее влияние факторов п.1+п.2.

МЕТОД 3

Оценка влияния факторов интегральным методом

1. влияние изменения численности:

((прирост численности работников)*(сред выработка_2010.)) + ((прирост численности работников)*(прирост сред.выраб.)/2)

2. влияние изменения производительности труда:

(прирост сред выраб.)*(сред численность работников_2010г.)+ ((прирост численности работников)*(прирост сред.выраб.)/2)

Общее влияние факторов: п.1 +п.2

Сделайте логические выводы по всем трем методам.

Обобщая результаты эффективности использования персонала проведите SWOT-анализ кадровой ситуации в организации.

Таблица 53.

SWOT-анализ кадровой ситуации в ***

Критерии	Важность W	Ситуация по критерию D										Взвешенная оценка (W* D)
		слабо		средне					сильно
		1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1.Обеспеченность кадровыми ресурсами
2.Квалификационный уровень работников
3. Конкурентоспо-собность персонала
4. Обучение и развитие работников
5. Рентабельность персонала
6.Использование рабочего времени
7.Производитель-ность труда
8.Условия труда
9.Дисциплина труда
10. Уровень конфликтности рабочего коллектива
11.Текучесть кадров
ИТОГО
Прогноз успеха (итог к.13/итог к.2)