546 Глава 13. Организационная культура

том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один

из основных способов поддержания культуры в организации. То, из

чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый

процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников

внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь,

а могут и помешать укреплению существующей в организации

культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров

на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому

подходу в работе, либо к переходу на ≪тележечную≫ сборку в

рамках комплексной бригады.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности,

лежащие в основе культуры организации,'выражаются не только

через легенды и саги, становящиеся частью организационного

фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.

К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия

коллектива, проводимые в установленное время и по специальному

поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками

организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему

обрядов. Даже определенные управленческие решения могут

становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют

как часть организационной культуры. Такие обряды выступают

как организованные и спланированные действия, имеющие важное

≪культурное≫ значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний

усиливает самоопределение работников (табл. 13.3).

Т а б л и ц а 13.3. Типы организационных обрядов

Тип обряда

Обряд

продвижения

Обряд

ухода

Обряд

усиления

Обряд

обновления

Пример (обряд по поводу...)

...завершения базового обучения,

переподготовки и т.п.

(Торжественное вручение дипломов)

...увольнения или понижения

в должности, работе (объявление

на доске)

...выявления лучшего поведения

(конкурсы, соревнования)

...развития социальных отношений

и повышения их эффектив-

ности (объявление на заседании

делегировании полномочий)

Возможные последствия

Обеспечивает вхождение в новую

роль; минимизирует разли-

|чия в выполняемых ролях

Сокращает власть и статус; под-

тверждает необходимость требуемого

поведения

Усиливает власть и статус;

указывает на ценность правильного

поведения

Изменение стиля работы

и руководства

2. Развитие организационной культуры 547

Окончание табл. 13.3

Тип обряда

Обряд

рзрешения

конфликта

Обряд

единения

Пример (обряд по поводу...)

...достижения договоренности,

компромисса, введения конфликта

в законные рамки (объявление

на пресс-конференции

о начале и конце переговоров)

...признания существующего

положения удовлетворительным

(празднование коллективом

юбилеев на рабочем месте)

Возможные последствия

Открытие начала переговоров,

снижение напряженности

в коллективе

Поддерживает чувство общности,

соединяющее работников

2.3. Изменение организационной культуры

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура

может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить

изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны

рассмотренным выше методам поддержания культуры..Это:

• изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

• изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

• перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах

обучения;

• изменение критерия стимулирования;

• смена акцентов в кадровой политике;

• смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям

в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно

или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом

процессе ≪передача≫ культуры и обоснование поведения. В зависимости

от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту

или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого

от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа

важно различать изменения культуры и другие организационные изменения

и исследовать их одновременно.

Существует три возможных сочетания изменений в поведении и

культуре в организации (рис. 13.6). В случае первого сочетания происходят

изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники

могут изменить одно или несколько верований или ценностей,

но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение

(квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить

курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое

18*