4. Зміст і завдання стратегії та політики менеджменту персоналу організації

Під стратегією та політикою менеджменту персоналу організації розуміють систему теоретичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми й методи. Вони розробляються власниками організації, радою акціонерів, вищим керівництвом, кадровими службами разом з профспілковими та громадськими організаціями Розроблення стратегії та політики є лише однією з функцій менеджменту персоналу.

У великих компаніях політика менеджменту персоналу, як правило, цілеспрямовано розробляється, офіційно проголошується й детально фіксується в загальнокорпоративних документах: статуті підприємства; колективному договорі; контрактах з працівниками, положеннях про оплату та стимулювання праці. У малих фірмах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників. Основу стратегії та політики менеджменту персоналу мають становити працівники, а за її межами — споживачі продукції.

Отже, стратегія та політика менеджменту персоналу поєднують цілі та завдання організації з кадровою роботою, тобто оперативними заходами щодо роботи з персоналом: відбір, складання штатного розпису, атестація, профнавчання, просування, стимулювання праці тощо.

Мал. 1. Взаємозв’язок стратегії та політики менеджменту персоналу із загальною стратегією розвитку організації та кадровою роботою

4. Види політики менеджменту персоналу

Пасивна політика менеджменту персоналу проявляється, коли кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків, особливо в конфліктних ситуаціях, коли керівництво прагне загасити конфлікт будь-якими засобами без спроб зрозуміти причини та можливі наслідки.

Реактивна політика менеджменту персоналу. У руслі такої політики керівництво орга­нізацій здійснює заходи щодо локалізації кризи, виявляє причини, що призвели до виникнення кадрових проблем, діагностує поточні ситуації та використовує заходи екстреної допомоги.

Превентивна політика менеджменту персоналу. Керівництво організації має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, проте не має засобів для впливу на неї. Кадрові служби прогнозують кадрові ситуації на середньостроковий період, потребу в кадрах.

Активна політика менеджменту персоналу. Керівництво має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробляти антикризові кадрові програми відповідно до параметрів внутрішньої та зовнішньої ситуації. 

Відкриту політику менеджменту персоналу застосовують молоді організації, які ведуть, як правило, агресивну політику завоювання ринку та орієнтуються на швидке зростання та стрімкий вихід на передові позиції у своїй галузі.

Закрита політика менеджменту персоналу можлива в організаціях, які орієнтовані на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу приналежності, приймання нових працівників тільки з низового посадового рівня, а заміщення посад середнього та вищого рівнів управління здійснюється з-поміж співробітників організації.

Порівняння зазначених двох типів менеджменту політики пер­соналу стосовно основних кадрових процесів проілюстровано в табл. 1.

Таблиця 1. ПОРІВНЯЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ВІДКРИТОЇ  ТА ЗАКРИТОЇ ПОЛІТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ

Кадрові процеси	Характеристики політики менеджменту персоналу
	відкритої	закритої
Набір персоналу	Ситуація високої конкуренції на ринку праці	Ситуація дефіциту робочої сили, відсутність припливу нових працівників
Адаптація персоналу	Можливість швидкого вклю­чення в конкурентні відносини, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками	Ефективна адаптація за ра­хунок інституту наставників, високої згуртованості колективу. Приєднання до традиційних підходів
Навчання та розвиток персоналу	Частіше здійснюється в зов­нішніх центрах, сприяє запозиченню нового	Частіше проводиться у внут­рішньокорпоративних цент­рах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптовано до діяльності організації
Просування персоналу	Обмежена можливість кар’єр­ного зростання, тому що пе­реважає тенденція набору персоналу ззовні	Перевага під час призначення на вищі посади завжди віддається співробітникам організації, здійсню­ється планування кар’єри
Мотивація та сти­мулювання праці	Перевага віддається стиму­люванню (зовнішня мотивація)	Перевага віддається мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеці, соціальному сприйнятті)
Упровадження інновацій	Постійний інноваційний вплив з боку нових співробітників. Основний механізм інновацій — контракт, визначення відпові­дальності співробітників та організації	Необхідність спеціально іні­ціювати процес розробле­ння інновацій, високе почуття причетності та відповідальності за зміни ситуації на краще за рахунок усвідомлення єдності цілей працівника та організації