2.2 Составляющая эффективности внутренних процессов системы

сбалансированных показателей службы управления персоналом

2.2.1 Показатели, характеризующие качество работы рекрутеров

Время на закрытие вакансии = дата появления вакансии - дата согласия кандидата

Процент откликов на вакансию = (число откликов на вакансии / общее число вакансий) х 100 %

Уровень откликов на вакансии, % = (число вакансий, на которые получен отклик/общее число вакансий) х 100 %

Процент принимаемых кандидатов = (число принятых на работу кандидатов / общее число вакансий) х 100 %

Показывает соотношение спроса и предложения на рынке труда. Этот показатель целесообразно использовать для оценки эффективности работы рекрутеров в различные периоды времени, поскольку он отражает сезонность в предложении рабочей силы.

Качество найма = (число принятых работников, которые были продвинуты по службе в отчетном периоде + число работников, рейтинг которых в результате оценки был повышен в отчетном периоде) / общее число принятых сотрудников

Название показателя говорит само за себя. Он характеризует качество решений, принятых по поводу приема на работу новых сотрудников: насколько выбор кандидата оказался удачным.

Показатель уровня найма = число принятых сотрудников / среднесписочная численность в отчетном периоде

Отражает долю вновь принятых работников в коллективе компании. Это своеобразный показатель обновления рабочей силы.

Время до вступления в должность = дата появления вакансии - дата вступления в должность

Показывает, сколько времени тратится на заполнение вакансий различных категорий персонала в различные периоды времени.

Привлекательность компании на рынке труда = количество поданных резюме на каждую вакансию

Характеризует успешность работы по направлению создания и поддержания эффективного имиджа работодателя на рынке труда.

2.2.2 Показатели, характеризующие качество работы по направлению

оценки персонала

Процент должностей, на которые составлены описания и/или должностные инструкции = (число должностей, на которые составлены описания и/или должностные инструкции / Общее число должностей) х 100 %

Процент должностей, прошедших оценку = (число должностей, прошедших оценку / Общее число должностей) х 100%

2.2.3 Показатели качества персонала

Средний уровень компетентности сотрудников = в баллах по результатам оценки персонала

Количество сотрудников-«звезд» (уровень компетенции которых на 30 % и более выше требуемого)

Количество сотрудников-«чемпионов» (результаты работы которых более чем на 30 % превышают норму

Мотивированность персонала (по результатам тестирования)

Индекс лояльности персонала (по результатам опросов и интервью)

Эти показатели характеризуют результат работы службы персонала, т. е. насколько эффективно ей удается управлять персоналом компании для достижения стратегических целей организации.

2.2.4 Другие показатели

Длительность трансакции (обработки документа) = дата поступления документа - дата завершения обработки и/или передачи документа

Позволяет судить о времени, которое тратится на обработку кадровой документации. Может стать хорошим подспорьем для тех менеджеров, которые хотят доказать необходимость внедрения информационных технологий в сфере управления персоналом.

К неявок = число неявок (часов) / максимально возможный фонд рабочего времени

Влияние абсентизма на производительность = число часов, пропущенных по причине отсутствия работников / общий фонд рабочего времени в отчетном периоде

К использования рабочего времени = фактически отработанное рабочее время / максимально возможный фонд рабочего времени

Отражают эффективность контроля за сотрудниками предприятия.

К оборота по приему = число вновь принятых сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %

К оборота по выбытию = число выбывших сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %

К оборота общий = число сменившихся работников / среднесписочная численность работников х 100 %

К текучести = число уволившихся сотрудников / среднесписочная численность работников х 100 %

Уровень стабильности персонала = число сотрудников, работающих в компании с начала отчетного периода / общая численность работающих на начало отчетного периода

Уровень нестабильности персонала = число сотрудников, работавших на начало отчетного периода, но уволившихся из компании за прошедшее до конча периода времени / общая численность работающих на начало отчетного периода

Доля неукомплектованных подразделений = число неукомплектованных подразделений / общее число подразделений

Показатель уровня увольнений = число уволенных сотрудников /среднесписочная численность в отчетном периоде

Набор приведенных показателей косвенно свидетельствует об эффективности процесса управления персоналом в целом, а именно о том, насколько персонал удовлетворен условиями работы в компании.