2 Показатели оценки эффективности управления персоналом
Работа менеджеров по персоналу напрямую связана с успешностью выполнения стратегии компании. Целью службы управления персоналом является не только обучение и развитие сотрудников, но и, например, ведение кадрового делопроизводства является важным вспомогательным процессом в поддержании жизнеспособности компании. Нарушения в этом процессе могут привести к тому, что стратегические цели компании не будут достигнуты.
Для службы управления персоналом может быть построена своя собственная сбалансированная система показателей, в которой найдется место для всех четырех традиционных её составляющих: финансовой, внутренних процессов, удовлетворенности клиентов, развития персонала.
В зависимости от стратегических ориентиров компании и намеченных целей, состав показателей счетной карты службы управления персоналом для каждой организации универсален, но общая схема и обязательные составляющие в теории имеются (см. рисунок 1).
Указанные показатели – не единственные составляющие системы сбалансированных показателей службы персонала. Можно привести и ряд других, часть которых рассчитывается по аналогии, а часть будет незначительно отличаться. Весь вопрос в том, насколько подробной мы хотим сделать нашу систему оценки эффективности и какие именно составляющие работы с персоналом хотим оценить в большей степени.
Финансовая составляющая
Цена найма сотрудника
Доля оплаты труда в расходах компании
Затраты на руководство
Затраты на 1 работника
Цена ориентации работника
Затраты, связанные с текучестью кадров
Расходы на обучение 1 работника
Производительность труда
RО1 в тренинге
Управление персоналом
Удовлетворенность клиентов
• Индекс удовлетворенности клиентов (внутренних)
Развитие человеческих активов
• Изменение навыков
• Получение новых знаний
• Выполнение плана по обучению
Эффективность процессов
% описанных рабочих мест
Скорость трансакции
Время отклика
Время на закрытие вакансии
Скорость откликов на вакансию
Длительность трансакции
Скорость закрытия вакансии
Влияние абсентизма на производительность
Коэффициент текучести
Индекс стабильности
Коэффициент оборачиваемости
Качество персонала
Мотивированность сотрудников
Индекс лояльности
Рисунок 1 – Система сбалансированных показателей службы управления персоналом /2/
Рассмотрим все четыре традиционные составляющие сбалансированной системы показателей, а именно финансовую, эффективности внутренних процессов, удовлетворенности клиентов и развития персонала, более подробно, адаптировав их для службы управления персоналом.
2.1 Финансовая составляющая системы сбалансированных показателей
службы управления персоналом
Средняя цена найма 1 сотрудника = (стоимость размещения рекламных объявлений + оплата за услуги агентству + время, затраченное на найм, руб. + прочие расходы) / количество нанятых сотрудников
Данный показатель показывает, насколько затратным является найм работников в организацию. Он может быть рассчитан также по отношению к каждому источнику набора персонала. Например, возможно определение стоимости набора работников по рекламе в печатных изданиях или в Интернете. Также можно сравнить стоимость найма работников различных профессий – к примеру, стоимость подбора аудитора и бухгалтера, что позволит спланировать бюджет отдела рекрутинга.
Стоимость проведения собеседования = (время руководителя, затраченное на собеседование, руб. + время сотрудников службы управления персоналом, затраченное на собеседование, руб.) / количество интервьюированных
Отражает цену, в которую обходится собеседование с претендентом на должность. Эта цифра может быть предъявлена в качестве аргумента при обсуждении необходимости проведения программ повышения лояльности, улучшения условий труда и пр.
Стоимость процесса назначения компенсации = время сотрудников службы управления персоналом, руб. + время, потраченное руководством на проверку работы персонала, руб. + прочие расходы
Указывает затраты времени в руб. на назначение сотруднику его компенсации.
Доля оплаты труда в расходах компании = сумма затрат на оплату труда / общая сумма расходов компании
Данный показатель традиционно используется в статистике и экономике труда. Он отражает долю затрат на персонал в общих расходах предприятия. Может быть выражен также в процентах.
Средняя оплата труда = сумма расходов на оплату труда за отчетный период / среднесписочная численность персонала за отчетный период
Стоимость одной трансакции в час = время на обработку и передачу документа, руб. + затраты на передачу документа / число документов, обрабатываемых за час
Отражает затраты на выполнение операций, связанных с кадровым делопроизводством компании. По значению показателя можно судить о потерях времени на обработку документов и их стоимостном выражении.
Потери, связанные с абсентизмом = затраты на замещение работника + время простоев, руб., по причине отсутствия работника / число отсутствовавших в отчетном периоде работников
Это затраты, вызванные отсутствием работников на рабочем месте по различным причинам, как уважительным, так и неуважительным.
Расходы, обусловленные текучестью кадров = прямые расходы на найм и/или замещение новых сотрудников + косвенные расходы на найм и/или замещение новых сотрудников
В прямые расходы входят затраты на рекламу, поиск новых работников, заработная плата сотрудников, занятых подбором, и др. К косвенным затратам относят расходы на адаптацию, обучение, приходящиеся на одного работника, потеря производительности из-за ухода работника (руб.) и др. В целом показатель характеризует убытки, понесенные компанией по причине высокой текучести персонала.
Затраты на адаптацию работника = время, затрачиваемое сотрудниками компании на адаптацию нового работника, руб. + время, отведенное на адаптацию, руб. / среднее число новых сотрудников в компании за отчетный период
Данный показатель позволяет сделать вывод о том, насколько эффективно принимать работников со стороны. Для этого необходимо приплюсовать к затратам на адаптацию все остальные расходы, связанные с наймом нового сотрудника, и сравнить их с затратами на найм внутри компании. Также возможно сравнить полученную сумму с затратами на удержание сотрудника, занимавшего эту должность ранее.
Производительность труда = выручка, руб. / среднесписочная численность персонала
Данный показатель отражает насколько хорошо работает персонал. Однако следует заметить, что на этот показатель влияние оказывают не только характеристики сотрудников, но и параметры оборудования, качество работы службы ремонта, отдела закупок и другие факторы.
ROI тренинга (уровень возврата на инвестиции в обучение) = (доходы от обучения работников - расходы на обучение) / расходы на обучение работников
Этот показатель труден для точного расчета, однако позволяет оценить уровень отдачи от вложений в обучение персонала.
Доходы, обусловленные эффектом обучения, могут быть выражены в осязаемом («жесткие») и неосязаемом («мягкие») виде.
Примером «жестких» результатов обучения могут быть:
показатели производительности (в стоимостной и натуральной форме);
показатели качества (процент возвращённой продукции);
трудозатраты на единицу продукции;
время простоев по техническим и технологическим причинам;
уровень текучести кадров;
число судов по причине некачественного обслуживания или дефектов продукции;
время на выполнение заказа/обслуживание покупателя;
доля рынка;
индекс удовлетворенности персонала;
число постоянных клиентов.
«Мягкие» результаты обучения включают:
увеличение удовлетворенности персонала;
улучшение командной работы;
повышение лояльности персонала;
улучшение планирования и целеполагания;
более четкое планирование карьерного продвижения.
Список затрат на обучение персонала состоит из следующих компонентов:
затраты на разработку программы обучения: время на разработку, тестирование, анализ, валидацию тестов;
заработная плата сотрудников службы управления персоналом, а также других работников, вовлеченных в разработку и проведение обучающих программ, в том числе со стороны;
заработная плата сотрудников, проходящих обучение («сидячее время»);
оплата труда работников, нанятых для исполнения обязанностей сотрудников, проходящих обучение, либо выполняющих их обязанности по совместительству;
потеря производительности/дохода за время отсутствия обучающегося работника;
затраты на сопроводительные документы (рабочие тетради, инструкции, бланки тестов, анкет);
затраты на канцтовары (карандаши, флипчарт, бумага, диски, ручки, фломастеры и т. п.);
затраты на видеосъемку, аудиозапись для/во время обучения;
затраты на аренду оборудования, помещений, иных материалов;
затраты на организацию - административные расходы (междугородние телефонные звонки, составление расписания, регистрация участников, копирование, почта и т. п.);
затраты на логистику (питание, доставка до места обучения, размещение);
затраты на проезд.