4.4. Акти судової влади як одна з форм трудового права

Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов'язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.

У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина негативно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон критичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом'якшав. З'являється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.

Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих еудових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:

1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.

За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верхов-

115

ної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати загальнообов'язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб'єктами правових відносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосовно таких же повноважень органів судової влади не повинно існувати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-саксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов'язкові правила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов'язковими до виконання на всій території України», — проголошує ст. 124 Основного Закону¹;

2) створення в Україні Конституційного Суду.

Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.

Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотвор-чих повноважень Конституційного Суду.

Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про пра-

¹ Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз'яснень тощо).

116

цю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України»¹.

Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;

3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.

Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов'язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз'яснення мають загальнообов'язковий характер і стосуються не лише нижчестоя-щих судів, а й усіх інших суб'єктів, які застосовують відповідні норми.

Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на

¹ Офіційний вісник України. — 1998. — № 32. — Ст. 1209.

117

бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).

Як бачимо, мова йде не про звичайне роз'яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов'язаних зі змінами в організації виробництва і праці.

Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абзацу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким вимогам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність має право без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз'яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.

Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових

118

відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов'язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.

Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов'язків, працівник зобов'язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержа-них прибутків.

Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов'язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.

Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об'єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.

Запитання для самоконтролю

1.  Так джерела чи форми трудового права?

2.  Чи може правовий звичай вважатися джерелом трудового права?

3.  Чи можуть норми генеральної угоди регулювати трудові відносини інакше, ніж КЗпП України?

4.  Що означає пріоритетність норми міжнародного права за ^тРУДовим правом України?

119

5.  Як співвідносяться між собою законодавство про працю, трудове законодавство і трудове право?

6.  Чи може роботодавець самостійно ухвалювати правові норми? Наведіть приклад.

Рекомендована література

1.  Бару М. Створимо новий трудовий кодекс // Право України. — 1992. — № 10.

2.  Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: Новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1.

3.   Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.

120

РОЗДІЛ 5

ПРАВОВІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ

5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми

У соціально-економічних відносинах формуються різноманітні інтереси (інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства), які за своїм змістом можуть не співпадати або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Тому існує потреба їх вирішення шляхом застосування найбільш конструктивних методів взаємодії та співпраці профспілок, роботодавців і урядових структур. Одним із найефективніших чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство. Його можна визначити як систему відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями та їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.

Оскільки в умовах економічної кризи в суспільстві спостерігається соціальна напруженість, то, зрозуміло, що основним завданням соціального партнерства є забезпечення соціального миру у суспільстві. З цього випливає і його мета:

зниження гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників;

забезпечення активної ролі держави в переговорному процесі з питань встановлення умов праці;

забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними;

забезпечення умов праці і життя працівників.

121

Соціальне партнерство спрямоване на пошук компромісних рішень і розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).

Як і будь-якому іншому правовому явищу, соціальному партнерству притаманні власні принципи його організації і здійснення. Відносини соціальних партнерів будуються на основі:

а)  взаємної поваги і довіри соціальних партнерів;

б)  рівноправності сторін соціального партнерства;

в)  всеохоплюючого характеру соціального партнерства;

г)  пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій;

ґ) неможливості погіршення умов, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод);

д)  обов'язковості виконання досягнутих домовленостей;

є) відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.

Світова практика знає два види соціального партнерства. В тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія тощо), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів або, як його ще називають, «біпартизм». Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, частково здійснює організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.

Більш поширеним є тристороннє співробітництво, або «три-партизм». Воно практикується у Франції, Німеччині, Австрії та в багатьох інших країнах. Тут, крім об'єднань роботодавців і ор-

122

ганізацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того, держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висунення представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнерства отримав своє поширення і в Україні.

Необхідною умовою здійснення соціально-економічних реформ є створення повноцінної правової та нормативної бази з питань соціального партнерства. В Україні поступово формується нормативне підґрунтя запровадження соціального партнерства. Прийнято, зокрема, відповідні зміни до КЗпП України, а також закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-ІП. Указами Президента України затверджені «Положення про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р. № 151/93 та «Положення про Національну службу посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р. № 1258/98.

При Президентові України створено Національну раду соціального партнерства, яка складається з представників Кабінету Міністрів України, об'єднань роботодавців і професійних спілок. Основною метою діяльності цього органу є узгоджене вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, шляхом:

проведення тристоронніх консультацій з метою узгодження позицій, інтересів сторін соціального партнерства у соціально-трудовій сфері, пошуку компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктів;

вироблення пропозицій щодо генеральних і галузевих угод, організації і проведення консультацій при укладенні та розроб-

123

ці відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей, що виникають з питань виконання угод між соціальними партнерами, у разі їх звернення до Національної ради соціального партнерства.

Суб'єктом трудового права, що активно формує державну політику в галузі соціального партнерства, є Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Це — орган державної влади, що утворюється Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню таких спорів (конфліктів), здійснення посередництва для їх вирішення. Тому діяльність та повноваження, здійснювані нею та Національною радою соціального партнерства, яка створюється на паритетних засадах суб'єктами соціального партнерства для узгодженого вирішення питань у соціально-трудовій сфері відрізняються між собою.

Національна рада соціального партнерства є консультативно-дорадчим органом. На відміну від неї рішення НСПП, хоч і мають також рекомендаційний характер, повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Більше того, у випадках, коли забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), рішення НСПП набувають обов'язкового характеру. Якщо сторони не врахують її рекомендації щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то НСПП звертається до суду для врегулювання спору.

НСПП наділена правами та повноваженнями, за допомогою яких може прямо чи опосередковано впливати на вирішення спору. Зокрема: шляхом участі у вирішенні спору на всіх його стадіях, координування роботи трудового арбітражу, направлення своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів, попередження сторін про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду спору, розроблення і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів щодо діяльності НСПП тощо.

124

Повноваження, якими наділена Національна рада соціального партнерства, не надають їй можливості реально виконувати поставлені перед нею завдання. Практика діяльності Національної ради свідчить про звуження її повноважень. Президентом України видано Указ «Про зміни та визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Президента України» від 27 січня 1999 р. № 70/99, згідно з яким Національну раду соціального партнерства позбавлено права підготовки рекомендацій Президентові України щодо напрямів соціальної політики.

У 1998 р. створено Конфедерацію роботодавців України з метою консолідації дій роботодавців щодо формування й реалізації узгодженої політики в соціально-економічній сфері, координування дій учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці, участі у переговорах з профспілками на національному рівні, делегування представників у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення. У 1999 р. вона вперше уклала Генеральну угоду з Кабінетом Міністрів України та профспілковими об'єднаннями України на 1999—2000 роки з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців¹. В угоді сторони також визначили напрями та зобов'язання щодо створення дієвої системи соціального партнерства шляхом проведення попередніх консультацій та узгодження проектів з соціально-економічних питань, створення галузевих та регіональних об'єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів і укладення відповідних угод, договорів.

Позитивною рисою розвитку соціального партнерства в Україні є прийняття Закону України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-Ш, який визначає правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями, іншими об'єднаннями громадян.

¹ Урядовий кур'єр. — 1999. — 14 вересня. — № 171.

125

Представниками найманих працівників залежно від рівня соціального партнерства є профспілкові організації, їх об'єднання або інші представницькі організації. Зміни політичної, економічної та соціальної систем в Україні безпосередньо вплинули і на формування та діяльність представників найманих працівників. За даними профспілок в Україні налічується 13 національних об'єднань професійних спілок і 88 всеукраїнських міжгалузевих профспілок. Трансформація українських профспілок передбачає їх перехід від виконання державних функцій до ролі соціального партнера у відносинах з органами держави і роботодавцями, запровадження їх співпраці на основі укладення колективних договорів і угод¹. Практика укладення генеральних угод свідчить про активізацію профспілкових об'єднань у сфері соціального партнерства. Так, для ведення переговорів і укладення Генеральної угоди на 2004—2005 роки об'єдналося близько 70 профспілок та профспілкових об'єднань².

Соціальне партнерство є необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку й утвердження громадянського миру в суспільстві. Його становлення і розвиток є одним з важливих напрямів державної політики, поліпшення трудового потенціалу держави та соціально-економічних відносин. З цією метою на різних державних рівнях приймаються програмні документи, складовою частиною яких є заходи розвитку соціального партнерства в Україні. Наприклад, Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 схвалено «Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року», в тому числі щодо розвитку соціального партнерства. Вони передбачають організаційні заходи, спрямовані на завершення формування структури органів соціального партнерства на галузевому та регіональному рівнях, удосконалення системи підготовки та підвищення кваліфікації фахівців з питань соціально-трудових відносин. Підвищення ролі держави як гаранта соціального партнерства шля-

¹   Осовий Г. Профспілковий рух в Україні: нова соціальна роль, пошук оптимальної моделі організаційних структур // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 6. — С 18, 23.

²   Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2004-2005 роки. Додаток № 2 // Праця і зарплата. — 2004. — № 20.

126

хом створення сприятливих умов для його розвитку, удосконалення нормативно-правової бази, посилення державного нагляду і контролю за дотриманням соціально-економічних прав найманих працівників.