49. Понятие организационной культуры.

В каждой организации существуют свои сложившиеся с течением времени убеждения о том, как необходимо осуществлять управление, то есть как организовать работу управленческого и производственного персонала, мотивировать и контролировать его.

Совокупность этих убеждений представляет собой организационную культуру, которая зачастую не осязается и может не декларироваться. Только столкнувшись с культурой другой организации (при смене места работы или при объединении двух предприятий), люди начинают понимать, что в организации, в которой они работали, существует определенная культура.

Основными характеристиками организационной культуры являются ее вид и сила

Вид организационной культуры - это характеристика, на основе которой проводят классификацию организационных культур. Любая из классификаций относительна и не в состоянии охватить всего существующего разнообразия организационных культур. Тем не менее остановимся на классификации, предложенной Чарльзом Хэнди в работе "Понимание организаций" (1985). В соответствии с ней выделяют культуры власти, роли, задачи и личности.

Сила культуры определяется ее устойчивостью к различным внешним и внутренним воздействиям: чем больше усилий необходимо приложить для изменения вида культуры, тем более сильной она является. Сила культуры зависит от количества ценностей, присущих ей и разделяемых большинством работников организации.

50. Управление развитием организационной культуры.

???

51. Индивидуальное и организационное поведение.

Особенности организационного поведения в современном мире обусловлены четырьмя группами изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления. Эффективность любой организации в значительной степени зависит от поведения ее сотрудников. Взаимоотношения между индивидами и группами в организациях создают основу для поведения личностей. Поведение индивида в любой ситуации - это взаимодействие его личных характеристик и характеристик ситуации. Именно поэтому определить все факторы довольно трудно из-за высоких расходов времени и уровня сложности; в большинстве случаев это невыполнимая задача.

Чтобы помочь в определении важных факторов, влияющих на работу по управлению поведением организации, используется случайный (или ситуационный) подход. Основная идея случайного подхода заключается в том, что не существует единственно верного универсального вида управления: метод, который очень эффективен в одном случае, может быть неприменим во всех других.

Индивидуальная деятельность людей, работающих в организации, составляет основу деятельности организации в целом. Именно поэтому понимание поведения личности весьма важно для эффективного управления организацией. Индивидуальные характеристики. Поскольку функционирование организации зависит от функционирования личности, менеджеры должны иметь представление о факторах, опредяющих функционирование личности. Психология и социальная психология составляют большую часть этих знаний о взаимосвязях между позициями, восприятиями, ожиданиями, оценками и индивидуальной результативностью.

Индивидуальная мотивация. Взаимосвязь мотивации и способности к работе определяет функционирование индивида. Теория мотивации стремится объяснить и предопределить, каким образом можно пробудить заинтересованность в труде, повысить или снизить ее.

Поощрения и оценка труда. Система поощрения в организации оказывает одно из наиболее мощных влияний на деятельность индивида.

Социализация и развитие карьеры. Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организацией, называется социализацией. Социализация может быть формальной, когда новым служащим предоставляются для ознакомления списки должностных обязанностей, или неформальной, когда менеджер и сослуживцы рассказывают новому работнику о требованиях организации.