Внутрішньоорганізаційна кар'єра — це послідовна зміна стадій роз­витку працівника у рамках однієї організації (підприємства). Вона охоп­лює такі три основні напрямки:

• горизонтальний — переміщення в іншу функціональну область діяльності або виконання певної службової ролі, яка не має жор­сткого оформленого закріплення в організаційній структурі (на­приклад, тимчасове виконання ролі керівника його заступни­ком, розширення або ускладнення завдань у межах зайнятої посади у поєднанні з винагородою);

• доцентровий — швидкий рух до центрального керівництва організації, який є досить привабливим для співробітника (на­приклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так й неформального харак­теру, отримання доступу до джерел інформації, окремі важливі доручення керівництва). ¹

Планування і реалізація кар'єри полягає у забезпеченні взаємодії професійної, посадової та внутрішньоорганізаційної кар'єр. Ця вза­ємодія передбачає виконання ряду завдань, зокрема:

• досягнення взаємозв'язку цілей підприємства та окремого співробітника;

• забезпечення направленості планування кар'єри на конкрет­ного працівника з урахуванням його потреб і ситуації;

• усунення бар'єрів, які не дають практичних шансів для профе­сійно-посадового зростання;

• підвищення якості процесу планування кар'єри;

• визначення критеріїв службового просування для прийняття уп­равлінських рішень;

• вивчення кар'єрного потенціалу працівників;

• визначення шляхів службового зростання, використання яких може задовольнити кількісну і якісну потребу у персоналі для організації.

Майнова кар 'єра — процес зміни майнового статусу людини.

Підприємця не тільки цікавить отримання кваліфікації, посади, головне для нього — примноження капіталу, бажання бути багатим, мати авторитет серед ділових кіл і задоволення від управління бізнесом на правах засновника, співвласника, власника фірми. Отже, майнова кар'єра набуває більш високого рівня розвитку потенційних можливо­стей у бізнесі, забезпечує зростання обсягу активів фірми, розширює повноваження, підвищує імідж, дає владу і контроль над іншими.

Типологія кар'єрного процесу ознайомлює з особливостями виник­нення і направленості кар'єри, внутрішньою організованістю, взаємо­дією, послідовністю змі ни рівня життєдіяльності людини.

Виділяють такі типи кар'єри:

• прогресивний (висхідний);

• слабозростаючий;

• лінійний (горизонтальний);

• регресивний (низхідний).

Ідеальна форма кар'єрного процесу — його розвиток по висхідній (,прогресивний тип). Кожна подальша стадія змін у цьому процесі відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і мож­ливостей життєдіяльності. Зміни, шо відбуваються, незворотні, потен­ціал накопичується та «вплітає» працівника у мережу соціальних зв'язків, дає імпульс на досягнення більшого успіху у висхідному по­тоці системи просування.

Слабозростаючий тип кар'єри — позитивний процес, але окремі його етапи і складові можуть затягуватись на певний час. Так, праців­ник може перебувати на одній посаді довгий час з подальшим успіш­ним просуванням по службі у майбутйьому.

Для цих двох вищевказаних типів кар'єри характерне отримання більш високої освіти або кваліфікації; досягнення посадового статусу, наприклад, керівника підприємства, або його підрозділу з більшою відповідальністю у прийнятті рішень. Стосовно робочих професій — це підвищення рівня кваліфікаційного розряду за своєю професією.

Кар'єрний процес може розвиватись за горизонтальним спряму­ванням. Це — лінійний тип кар'єри, який охоплює соціально-профе- сійні переміщення (зміна місця роботи або професії), не пов'язані з зро­станням рівня освіти, кваліфікації або з отриманням більш високого посадового статусу.

Характер спаду відображається у формі низхідного руху кар'єрно­го процесу. Це — регресивний тип. Такі спади, стрибки відбуваються при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його ста­тусу, структурних реорганізаціях у сфері бізнесу, хворобах.

До випадків регресивного типу кар'єри відносяться також втрата роботи (безробіття), добровільне звільнення з роботи (жінки-домогос­подарки), перехід спеціаліста високої кваліфікації (наприклад, інже­нера або лікаря) на роботу, скажімо, слюсаря в автосервісі або продав­ця на ринку. Подібні низхідні соціальні переміщення обумовлюються вимушеним пристосуванням до реалій повсякдення, вказують на три­вожну тенденцію депрофесіоналізації частини освічених та кваліфіко­ваних верств суспільства.

Професійна 1

Посадова

Внутрішньооргашзацшна |

Майнова

Прогресивний 1 Слабкозростаючий]

Лінійний

Регресивний [

Рис. 7.1. Види і типи кар 'єри у бізнесі

Має місце випадок, коли у стані системи впродовж тривалого часу не відбувається суттєвих змін. Це явище визначається як стагнація (застій).

На рис. 7.1 наведені види і типи кар'єри у підприємницькій діяль­ності.

Типи

На розвиток кар'єри впливають зовнішні і внутрішні фактори (рис. 7.2).

До складу зовнішніх факторів відносяться: урядові вимоги, зако­ни; економічні умови, конкуренція, склад трудових ресурсів в країні (регіоні); місцезнаходження підприємства; сім'я.

Серед внутрішніх факторів — цілі і стратегії, професійний характер роботи, технологічні умови, трудовий колектив та його склад, органі­заційна структура підприємства, досвід і стиль керівництва, плануван­ня кар'єри, взаємовідносини між працівниками, реструктуризація.

Ці фактори тісно пов'язані між собою і стають вирішальними при прийнятті рішення щодо вибору кар'єри і мотивації праці. Підприє- мець-керівник фірми повинен вміти виявляти здібних працівників, їхні наявні і потенційні резерви у майбутньому. Адже саме кадри визнача-

50ТЬ політику фірми, кінцеві результати господарської діяльності. У зв'язку з цим кар'єра і просування по службі повинні будуватись на ос­нові спільної участі обох сторін та їхньої колективної відповідальності за виконання окремих елементів трудового процесу і ефективне веден­ня бізнесу.

Механізм взаємодії факторів, які впливають на кар'єру, відобра­жений на рис. 7.3.

На кар'єрний процес можуть діяти стримуючі сили (фактори), які негативно впливають на процес руху, зміну напрямків, створюють пе­решкоди та труднощі (рис. 7.4).

За джерелом формування виділяють такі фактори:

• індивідуальні;

• середовищного характеру.

До індивідуальних стримуючих факторів відносять: особисте поход­ження, недоліки внутрішніх ресурсів та способів мобілізації (низький рівень потреб, слабкість мотивів, низький рівень знань і досвіду, не­етична поведінка у стосунках з колегами).

До групи факторів середовищного характеру входять: гостра кар'єр­на конкуренція серед потенційних претендентів, жорсткий порядок просування, бюрократичні бар'єри, дисбаланс в системі інтересів лю­дини та підприємства.

За природою походження фактори гальмування поділяються на:

• фізичні;

• психологічні;

• соціальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму, на­приклад, дефекти мови, слуху, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою, вікова «старість».

Психологічні фактори пов'язані з деструкціями у відносинах суб'єктів кар'єри до себе, тобто має місце такий стан, як нерішучість, побоювання, проблеми інтелекту, конфліктність, порушення вольової сфери.

До складу факторів соціального порядку входять: низький престиж Певної професії та рівень оплати праці, слабкий правовий захист, підви­щений ризик, пов'язаний з виконанням деяких функцій.

За періодом д/і'стримуючі фактори кар'єрного процесу можна по­ділити на:

• короткострокові (тимчасова втомленість, неадекватна реакція на ситуацію, гостре захворювання);

г 367

о\ оо

Впродовж своєї кар'єри людина проходить послідовні етапи, ко­жен з яких має тісний зв'язок з потребами (табл. 7.1).

Попередній етап включає навчання у школі, отримання середньої та вищої освіти і триває до 25 років. За цей період людина може змінити декілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє її по­треби і відповідає реальним можливостям. Якщо відразу знаходиться такий вид трудової діяльності, починається процес самоутвердження, відчувається турбота про безпеку існування.

Далі — стан становлення, затвердження, який триває приблизно п'ять років - від 25 до ЗО. Під час цього періоду робітник засвоює обрану про­фесію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбу­вається самоутвердження і поява потреби до незалежності. Його продов­жують хвилювати безпека існування, турбота про здоров'я. Як правило, у цьому віці створюються та формуються сім'ї, тому виникає бажання отримати нормальний рівень заробітної плати для проживання.

Етап просування по службі триває від ЗО до 45 років. У цей період йде процес зростання кваліфікації, працівник рухається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, поповнюються на­вички, зростає потреба у самоутвердженні, досягненні більш високого статусу і незалежності, розвивається самовираження як особистості. Менше приділяється уваги задоволенню потреби у безпеці, зусилля концентруються на питаннях, які стосуються підвищення розмірів оп­лати праці і турботи про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями щодо закріплення отри­маних результатів і триває від 45 до 60 років. Настає пік удосконалення кваліфікації та відбувається її підвищення в результаті активної діяль­ності, спеціального навчання. Працівник зацікавлений передати свої знання молоді. Цей період характеризується творчими справами, мож­ливим входженням на нові службові ступені. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. Оточуючі відносяться з повагою завдя­ки соціальному стану і чесній праці. Хоча більшість потреб робітника в цей період задоволена, його продовжує цікавити рівень оплати праці, виявляється все більший інтерес до інших джерел доходів (наприклад, робота за сумісництвом, купівля акцій).

Етап завершення триває від 60 до 65 років. Робітник починає готу­ватись до виходу на пенсію. У даний період йдуть активні пошуки дос­тойної заміни та навчання кандидата на посаду, що звільняється. Про­те це супроводжується кризою кар'єри, оскільки працівник отримує менше задоволення від роботи та відчуває стан психологічного і фізіо­логічного дискомфорту.

Таблиця 7.1

№ пор.	Етапи кар'єри	Вік	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні та матеріальні потреби
1	2	3	4	5	6
1.	Попередній етап	До 25 років	Навчання, практика на виробництві, випробу­вання на різних роботах, залежність від інших	Початок самоутвердження	Безпека існування
2.	Етап становлення, затвердження	До ЗО років	Освоєння роботи, розвиток навичок, форму­вання кваліфікованого спеціаліста або керів­ника, генератор нових ідей	Самоутвердження, потреба самостійності, придбання впевненості у собі	Безпека існування, нормальний рівень оплати праці
3.	Етап просування по службі	До 45 років	Просування по службових сходах, придбання нових навичок та досвіду, прагнення розши­рити коло своїх інтересів на підприємстві, прагнення до взаємодії з іншими органі­заціями, тренінг і взаємодія з професіоналами	Зростання самоутверд­ження, потреба більшої незалежності, початок самовираження	Здоров 'я, високий рівень оплати праці