Вопрос 26. Партисипативное управление. Формы участия работников в управлении.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

1. ПУ, открывая работнику доступ к при­нятию решения по поводу вопросов, связанных с его функциониро­ванием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.

2. ПУ приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задей­ствование потенциала человеческих ресурсов организации.

ПУ – активное привлечение работников организации к решению управленческих и других социально-экономических проблем.

ПУ дает работникам возможность разделить ответственность, риски и успех организации. Его можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью ПУ является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Разработка концепции партисипативного управления связывается с именем П.Дракера. Он предлагает реализовывать по следующим направлениям:

- работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность;

- работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы;

- работникам дается право контроля за качеством и количеством их труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;

- работникам предоставляется право формирования рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

Наиболее простая и в то же время массовая организационная форма такого участия - «кружки контроля качества» (quality control circles), «кружки качества», функ­ционирующие на уровнях бригады, участка, цеха. Диапазон дей­ствия «кружков» достаточно широк - от функции контроля качества продукции до управления качеством, включающем разработку предложений по со­вершенствованию организации труда, улучшению технической и тех­нологической подготовки производства. Основными целями, на дости­жение которых ориентированы эти "кружки" являются: повышение ка­чества труда, включая его условия и результаты; обеспечение пос­тоянного взаимодействия рабочих и менеджеров (нижнего и среднего уровней иерархии) для принятия совместных решений по вопросам организации подготовки производства и выпуска качественной продук­ции.

Исследователями зафиксированы необходимые условия их продук­тивной работы: обеспечение административной и технической поддерж­ки; организация обучения членов кружков; наличие финансовых средств; демократический стиль управления; адекватная материально-техническая база производства; отсутствие оппозиции со стороны ме­неджеров.

Обогащение труда и профессиональное развитие работников, до­полняемые правом самоорганизации и общей ответственностью за ко­нечный результат, - экономико-организационная основа появления и интенсивного развития в 70-80-е г.г. такого феномена, как авто­номные и полуавтономные бригады, действующие без прямого надзора со стороны администрации.

Самоуправляемые бригады создаются в любых областях, где труд людей взаимозависим, - в производстве, проектировании, обслуживании, маркетинге и т.п. Основными характеристиками самоуправляемой бригады являются совмещение профессий и ротация индивидуумов на рабочих местах. Это приводит к тому, что они оказываются компетентными в ряде профессий, необходимых как для производства, так и для управления. Члены бригады сами заказывают оборудование, следят за качеством технологического процесса, разрабатывают и следят за выполнением правил договорной этики, осуществляя взаимный контроль.

Существует и партисипативное управление на уровне компании. Апробированы два варианта построения его организа­ционной структуры.

Первый - предполагает создание новых органов управления, представляющих интересы рабочих. Одним из таких органов является производственный (рабочий) совет. Анализ полномочий наз­ванных советов позволяет сделать вывод о неоднородности характера их участия в управлении предприятием. Так, в экономических воп­росах (финансовое положение фирмы, производственная программа, условия сбыта, изменение организации производства или его профи­ля, инвестиционная политика и др.) полномочия названных советов ограничены информационными и консультационными правами. Напротив, решение вопросов в социальной сфере (распределение ежедневного рабочего времени и перерывов, разработка общих принципов предос­тавления отпусков и их графика, время, место и характер выплаты заработной платы, предоставление работающим в аренду жилой пло­щади и т.д.) предполагает соучастие совета в обсуждении и его согласие на то или иное решение.

Другой вариант организации партисипативного управления на уровне предприятия связан с вводом в действующие управленческие органы представителей трудовых коллективов

Современное использование методов ПУ в США связано с системами совместного управления, ориентированными на команду, бригаду. В данных системах как команда, так и отдельный работник обладают полномочиями принимать важные решения по поводу режима труда, поддержания уровня качества и других вопросов.

Работники в таких системах совместно участвуют в процессе принятия решений и разделяют ответственность в вопросах, которые оказывают непосредственное влияние на их работу.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.