9 Человеческий капитал

Термин «человеческий капитал» идентичен по значению термину «человеческие ресурсы». Разница между ними состоит лишь в том, что первый больше употребляют в Западной Европе, а второй (с 1980-х гг.) -в США.

Люди сегодня перестали рассматриваться как рядовой фактор производства наряду с оборудованием и сырьем, затраты на который нужно минимизировать. Они воспринимаются как главный ресурс организации, ее капитал, от которого в решающей мере зависит ее успех. Такая ситуация отражает изменение роли человека в современном производстве, обусловленное следующим:

• обострением глобальной конкуренции, существенно поднявшей «планку требований» по отношению к работникам и качеству их труда;

• опытом передовых компаний Японии, добившейся значительных экономических успехов за счет персонала;

• повышением на Западе уровня образования работников до 13-14 лет, их квалификации;

• интеллектуализацией труда, связанной с появлением принципиально новых

• технологий;

• увеличением в нем доли творческих элементов;

• развитием демократии на производстве и в обществе; ростом стоимости рабочей силы.

В общем смысле человеческий капитал представляет собой совокупность социо-культурных и личностно-психологических свойств работников: знаний, навыков и способностей к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. То есть по существу это интеллектуальный капитал[1].

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и увеличивается по мере своего использования (за счет приобретения нового опыта и знаний).

Выделяют следующие виды человеческого капитала:

• общий (перемещаемый) в виде совокупности теоретических или достаточно универсальных практических знаний, которыми обладает работник;

• специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и специфика работы, их личные связи, культура общения, доверие к руководству[2].

Этот вид человеческого капитала существует исключительно в рамках данной фирмы.

Основными характеристиками человеческого капитала являются:

• численность и структура персонала;

• духовное и телесное здоровье его носителей, обеспечивающее их нормальную трудоспособность;

• знания, опыт и квалификация;

• производственная и социальная активность;

• культурно-личностная ориентация;

• гражданская ответственность.

Управление человеческим капиталом (человеческими ресурсами) предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

• индивидуальный подход ко всем работникам;

• отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя, и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие;

• разработку специальной политики по отношению к человеческому капиталу;

• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее реальные гарантии;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой.

На развитие человеческого капитала влияют следующие психологические и социальные факторы.

Положительно: честолюбие, интерес к новому, ожидания окружающих, стремление к более высокому статусу, желание повысить уровень жизни, обеспечить семью.

Отрицательно: нежелание рисковать, неуверенность в себе, отсутствие необходимых навыков, боязнь неизвестного, недостаточная энергичность[2].