43 Опыт социальных реформ в стран Балтии и снг

Реализация социальной политики осуществляется в государствах СНГ и Балтии по-разному. Если бывшие прибалтийские республики откровенно копируют западные модели социальной политики, то Казахстан и Кыргызстан находятся в поиске собственных стратегий социальных реформ и способов реализации социальной политики.

Примером реализации социальных реформ по заданному образцу может служить введение медицинского страхования в Эстонии, где менее, чем за полгода, реализована классическая модель медицинского страхования. Это происходило на рубеже 1991-1992г.

Стратегия социальных реформ, выбранная в Казахстане, имеет средне срочный характер и направлена на создание перспектив устойчивого экономического роста, повышения благосостояния населения, активизации социальной политики с учётом интересов различных групп и слоёв населения. Главная цель социальной политики в Казахстане –стабилизация уровня жизни населения и обеспечение его роста при уменьшении влияния кризисных явлений на наименее защищённые слои населения.

В Кыргызстане предполагалась реализация социальной политики в два этапа:

Первый этап (1996-1998гг.)-создание основ для перехода к новым отношениям государства и личности, смягчение социальных последствий переходного периода, минимизация снижения жизненного уровня и укрепление системы минимальных социальных гарантий.

В качестве механизма реализации предполагается широкое развитие самозанятости, малого и среднего бизнеса, фермерских хозяйств, формирование нового поколения независимых предпринимателей.

Второй этап. (1998-2005гг.) –разделение системы социального обеспечения на две организованно самостоятельные и с разными источниками финансирования системы: социальную помощь и социальное страхование; персонофикация пенсионного страхования; организация сети государственных страховых компаний по добровольному страхования граждан с учётом видов социальных рисков; развитие негосударственных фондов страхования; упорядочение льгот, связанных с ранним выходом на пенсию; повышение уровня пенсий как итог реализации пенсионных льгот по условиям труда за счёт работодателей.

Предусматриваются определённые мероприятия в реализации семейной политики, политики в области занятости населения и реформы оплаты труда.Возможности реализации социальной политики в Украине обусловлены негативными экономическими факторами, сложившимися в прошедшее десятилетие. За период 1990-1995гг. объём ВВП в Украине сократился на 48%. Это связано с сокращением промышленного производства, производства сельскохозяйственной продукции, товаров народного потребления. Общий спад производства, причина которого его структурная несбалансированность, существенно повлиял на формирование доходов населения.

Социальная политика в Японии

Социальная политика в Японии на стадии формирования и реализации рассматривается в общей концепции государственного регулирования национальной экономики, обеспечивающей условия для ее развития, роста благосостояния граждан и социальной безопасности населения. Однако иногда считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии социально-трудовых отношений. Действительно, поверхностный взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство, например, не является напрямую субъектом трипатизма и социального партнерства. Но более глубокий анализ японского опыта свидетельствует об обратном - государственное влияние присутствует везде и во всем.

Опыт Японии свидетельствует о том, что в этой стране успешно, с пользой для дела, используется очередной пятилетний план. Его характерные особенности - прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое воспитательное значение. Ведущая роль в разработке, процедуре принятия и реализации планов и социальных программ принадлежит институту государственной службы.

Формирование и реализация социальной политики, развитие социально-трудовых отношений в Японии происходит под воздействием пяти известных во всем мире систем, основанных на традициях и философии народа. Утверждают, что именно на их основе и зиждется так называемое «японское чудо» - стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В их структуру входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система подготовки на рабочем месте; система репутаций; система оплаты труда.

Ценность и причина действенности этих систем в том, что это не набор отдельных элементов, а системы в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием её функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе.

Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров является система пожизненного найма. В классическом виде в настоящее время она применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного официального пожизненного найма.

Следующая важная составляющая единого японского механизма подготовки кадров на предприятиях -система ротации. Её суть в перемещении работников по горизонтали и вертикали через каждые 2-3 года выполнения функций на определенном рабочем месте. Ротация проводится без согласия работника. Критерий здесь прост и понятен - он поступил на предприятие и с ним могут делать всё, что приносит эффект компании.

Решающая роль в обеспечении эффективности работы персонала принадлежит обучению и переподготовке работников. Хотя ключевое значение при этом отводится подготовке на рабочем месте, которую в Японии называют системой ОЧТ. Это элемент системы пожизненного найма. Японские организации, предприятия и госслужба не требуют от школ и вузов специальной подготовки. Они сами затем «доводят» обучение своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня, нужного этой организации.Высокая результативность труда персонала, в том числе государственных служащих, во многом обеспечивается созданием действенных систем их мотиваций и, прежде всего, оплаты труда. Размер заработной платы (оклада) госслужащих определяется двумя обстоятельствами: градацией (разрядом), соответствующей должности работника (квалификации), и ступенью, определяемой возрастом (стажем) сотрудника. В разрабатываемых типовых сетках по оплате труда госслужащих одиннадцать градаций и тридцать две ступени.В частности, в Японии - сколько предприятий и организаций, ориентировочно столько же форм, систем и моделей оплаты труда. Государство задает ключевые требования к системам оплаты труда (ее зависимость от квалификации, стажа, реальных результатов работы человека и т.д.), а конкретные механизмы их реализации выбирает само предприятие или учреждение. Кто, как не оно, знает лучше свои особенности, сильные и слабые стороны, качественный состав и т.д.