Заключение

Компетентностный подход как инструмент управления персоналом дает четкое определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к работнику в зависимости от его руководящего уровня, профессии, занимаемой должности и выполняемых задач.

Компетенции должны быть:

1) Исчерпывающими. Перечень компетенций должен полностью перекрывать все важные функции рабочей деятельности. Это легко достигается с помощью 10 - 12 компетенций.

2) Дискретными. Отдельная компетенция должна относиться к определенной деятельности, которая может быть четко отделена от других видов деятельности. Если компетенции перекрываются, будет трудно точно оценивать работу или людей.

3) Сфокусированными. Каждая компетенция должна быть четко определена, и не нужно пытаться с помощью нее охватить слишком многое, как иногда говорят, "раздувать" ее. Например, "техническая компетенция" должна быть совершенно конкретной.

4) Доступными. Каждая компетенция должна быть доступным образом сформулирована, чтобы ее можно было использовать универсально. Не следует чрезмерно пользоваться корпоративным жаргоном, который может быть неодинаково истолкован всеми менеджерами.

5) Конгруэнтными. Компетенции должны укреплять организационную культуру и усиливать долгосрочные цели компании. Если компетенции кажутся слишком абстрактными, они не принесут пользы и не будут приняты менеджерами.

6) Современными. Система компетенций должна обновляться и должна отражать настоящие и будущие (предсказуемые) потребности организации. Как и любая методика анализа работы, она потребует вклада тех, кто обладает стратегическим видением.

Помимо чисто умозрительных заключений, мной была построена модель компетенций специалиста по работе с персоналом, для дальнейшего использования в организации.

Также анализ данных показателей свидетельствует о том, что есть проблемы в коллективе. Общение между коллегами сводится к минимуму, своими радостями и заботами делиться крайне редко, поэтому многие «свое» носят в «себе». Негативная обстановка в коллективе сказывается не только на работоспособности работников, но и на текучести персонала. Отсюда вытекают проблемы у новичков, они чувствуют себя чужаками, так как коллектив не стремятся его принимать. Хотя руководство и менеджер по персоналу проводят корпоративные мероприятия, но этого не достаточно.

Поэтому я советую ввести в управленческую практику элементы оценки персонала, что бы заранее знать о возможных «подводных камнях» в коллективе и оперативно решать данные проблемы.

Список использованной литературы

1. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело № 11, 2004. с. 23-26.

2. Бодров В.А, Психология профессиональной профригодости. М. – ПЕР СЕ, 2001

3. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. , 2002.-143 с.

4. Бэртрам, Робертсон и Кэллинан. Восемь компетенций. (Bartram, Robertson и Callinan, 2002), а также Курц и Бэртрам (Kurz и Bartram, 2002)

5. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. — М.: Эксмо, 2008.

6. Головко, С. И. Специалист: образование, компетентность, новаторство: научно-практическое пособие / С. И. Головко. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2005. – 142 с.

7. Кривокора Е.И. Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом.,2009.-184 с.

8. Лайл М. Спенсер-мл и Сайн М Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

9. Пивень Е., Ламанова Е., Журнала «Менеджер по персоналу» № 2, 2005. с. 12-16.

10. Справочник по управлению персоналом, номер 9-2006., Критерии подбора и их разработка

11. Сукиасян, Э. Р. Компетентностный подход: еще одна возможность уйти в сторону от реальных задач библиотечного образования / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. – 2008. – № 4. – 115 с.

1 Бэртрам, Робертсон и Кэллинан. Восемь компетенций. (Bartram, Robertson и Callinan, 2002), а также Курц и Бэртрам (Kurz и Bartram, 2002)

2 Пивень Е., Ламанова Е., Журнала «Менеджер по персоналу» № 2, 2005. с. 12-16.

3 Бодров В.А, Психология профессиональной профригодости. М. – ПЕР СЕ, 2001

4 Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело № 11, 2004. с. 23-26.

5 Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. — М.: Эксмо, 2008.

6 Справочник по управлению персоналом, номер 9-2006., Критерии подбора и их разработка

7 Лайл М. Спенсер-мл и Сайн М Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005. - 384 с.

8 Сукиасян, Э. Р. Компетентностный подход: еще одна возможность уйти в сторону от реальных задач библиотечного образования / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. – 2008. – № 4. – С. 107-115.

9 Головко, С. И. Специалист: образование, компетентность, новаторство: научно-практическое пособие / С. И. Головко. – Москва : Либерея-Бибинформ, 2005. – 142 с.

10 Кривокора Е.И. Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом.,2009.-184 с.

11 Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. , 2002.-143 с.