2.3 Разработка процедуры найма специалиста по работе с персоналом на основе профиля профессиональных компетенций в ооо «Интерьер»

Исходя из выводов представленных в теоретической части я решила разработать модель компетенций для специалиста по работе с персоналом на основе многомерного подхода к компетенциям (рассматриваем знания, навыки и поведение в качестве составных элементов модели компетенций).

Модель компетенций – это набор компетенций, который необходим работнику для выполнения определенной работы.

Основываясь на изложенной мной информацией в пункте 1.2 (основные этапы осуществления профиля профессиональных компетенций) хотелось бы напомнить, что стандартной модели компетенций не существует.

Возьмем самый распространенный тип менеджера – менеджер по подбору персонала.

Чем занимается этот сотрудник? Ищет персонал. Точно, именно так!

Но этого не достаточно, чтобы составить модель. Давайте воссоздадим функционал специалиста по работе с персоналом более точно.

Итак, его оперативные функции:

- получает заявку на поиск нового сотрудника;

- осуществляет поиск кандидатов, соответствующих заявке;

- проводит оценку кандидатов на соответствие требованиям компании;

- организовывает собеседования внутри компании с непосредственным внутренним/ внешним заказчиком;

- готовит рабочее место для нового сотрудника;

- осуществляет адаптацию нового сотрудника (не всегда и не во всех компаниях).

Его дополнительные функции:

Готовит отчетность:

- типовую (еженедельную/ ежемесячную/ квартальную/ годовую)

- статистическую (по периодам/ по вакансиям и т.д.)

Исходя из перечисленных функций, давайте попытаемся выделить ключевые из них.

• Поиск персонала

• Оценка персонала и организация процесса оценки сотрудниками компании

• Организация процесса адаптации.

• Подготовка отчетности.

Еще одна немаловажная деталь, требующая уточнения.

С какими вакансиями работает наш специалист? Можно работать с вакансиями линейного звена, среднего звена, TOP – позициями. И каждый раз мы будем уточнять компетенции менеджера, поскольку, искать курьера и директора, может быть и похожие процедуры, но требуют от менеджеров разного уровня знаний и умений, а стало быть, это повлияет и на модель компетенций специалиста по работе с персоналом.

Я предлагаю остановиться на позиции менеджера, занимающегося поиском специалистов и руководителей среднего звена.

А вот теперь уже мы можем начинать заниматься моделированием профиля компетенций.

Чтобы построить модель компетенций, нам необходимо оценить, какими знаниями и навыками необходимо владеть менеджеру. Представим это в таблице 6.

Табл. 6

Должность- специалист по работе с персоналом.
Пол: женщина или мужчина Гражданство: РФ Возраст: 20-35 лет Образование: высшее		Семейное положение: стабильное Опыт работы: по требуемой должности не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы. Редкая смена мест работы и по веским основаниям.
Знания	Навык		Формулировка компетенции
Знание бизнес- процессов компании и персонала, включенного в них	Навык оценки функционала вакантной должности		Умение сформулировать основные функциональные обязанности должности и ключевые компетенции
Знание функционала подбираемого персонала
Знание рынка труда	Навык мониторинга рынка труда		Умение оценить рынок труда по вакансии, скорректировав требования компании к кандидатам
Знание ключевых СМИ (электронных и печатных)	Навык работы с ключевыми СМИ (размещение информации)		Навык результативного выбора и дальнейшего размещения информации по вакансиям в общих и профильных СМИ
Знание методов и способов поиска персонала	Навык работы с открытым рынком кандидатов и навык прямого поиска персонала		Умение искать кандидатов, как традиционными методами, так и с использованием технологии executive search.
Знание методов оценки: - знание методов оценочного интервью (биографическое, структурированное, case- study, стресс- интервью); - знание методов психодиагностики (при необходимости)	Навык ведения интервью разных типов. Навык использования психодиагностики (если это востребовано компанией)		Умение провести оценочное интервью с кандидатом, психодиагностику и интерпретировать полученные результаты.
Знание внутренней отчетности	Навык ведения отчетности		Умение систематически вести внутреннюю отчетность с требуемым качеством.
Знание основ статистики	Навык статистической обработки данных		Умение обрабатывать данные, составляя статистическую отчетность по требуемым параметрам
Знание основ адаптации персонала	Навык проведения элементарных адаптационных процедур, принятых в компании		Умение провести первичную беседу – знакомство нового сотрудника с компанией, корпоративными ценностями и общими правилами компании.

Но не прозвучали еще и иные навыки, как быть с ними?

Например, навыки самоорганизации, работа в команде, навыки работы с ПК.

Думаю, что все умения, связанные с организацией работы, мы можем смело отнести в профиль профессиональных компетенций.

Относительно пользовательских навыков, я бы отнесли их к инструментальным компетенциям.

В итоге получается, что навык самоорганизации превращается в компетенции:

• «Умение самостоятельно планировать рабочее время»

• «Умение выполнять поставленные задачи в обозначенные сроки» и т.д.

Работа в команде может быть сформулирована в виде компетенции:

• «Умение/ способность работать в команде профессионалов»

• «Способность уравновешивать собственные профессиональные цели и командные»

• «Способность оказывать помощь коллегам»

Инструментальные навыки могут быть сформулированы в формате компетенций следующим образом:

• «Владеет самостоятельными навыками работы с почтовыми приложениями и интернет – ресурсами на уровне опытного пользователя»

• «Самостоятельно и эффективно справляется с задачами по размещению информации в электронных СМИ и на Job-сайтах»

• «Владеет стандартным пакетом MS Office (Word, Excel, Outlook) на уровне опытного пользователя, справляясь с задачами по работе с данными пакетами самостоятельно»

В силу своих возможностей я разработала модель компетенций для специалиста по работе с персоналом. К каким же выводам я пришла в процессе разработки модели компетенций и анализа состояния организации?

Первое, что хотелось бы сказать это то, что информация о требованиях к кандидату должна быть структурированной, приведенной в единую систему критериев и требований, профессиональных и личностных, к будущему сотруднику. Систему, учитывающую корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места, а также стратегические и текущие цели организации. Поэтому необходимо разрабатывать модель компетенции (профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника) для каждой вакантной должности. В этом процессе должны участвовать менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Именно портрет идеального сотрудника, а не квалификационная карта, значительно облегчит процесс отбора кандидатов на ключевую должность для специалиста по персоналу.

По организационному и экономическому состоянию организации (исходя из данных представленных в таблице 5) могу сказать, что поиск и подбор персонала - длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы время и деньги не оказались выброшенными на ветер и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу и руководитель подразделения должны более тщательно позаботиться о том, чтобы "включить" человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться в новом коллективе. Так же как один из способов снижения уровня текучести кадров в компании, можно внедрить элементы методики оценки персонала. Получение своевременной информации о качестве работы персонала, о настроениях в коллективе позволит преодолеть зарождающиеся негативные процессы и удержать наиболее ценные кадры.