Глава 1. Теоретические аспекты процедуры найма специалиста по работе с персоналом на основе профиля профессиональных компетенций.

1. Профиль профессиональных компетенций в системе найма персонала.

Организация в компании системы подбора персонала по компетенциям — задача довольно непростая, трудоемкая и затратная по времени. Однако именно системный подход позволяет менеджерам по персоналу выстраивать в компании единую систему поиска, подбора и оценки сотрудников, грамотно организовывать отбор кандидатов на вакантные должности, а их будущим руководителям указывает направление дальнейшего профессионального развития нового сотрудника.²

Раньше много внимания уделялось результатам работы и мало - поведению людей, достигающих определенных результатов. Наступило время, когда требования к высококачественным продуктам и качественному обслуживанию заставили бизнес обратить внимание на то, как стиль исполнения работы позволяет завоевывать и сохранять преимущество на рынке.

Теория компетенций³ была разработана американскими психологами как ответ на вопросы: почему сотрудники, имеющие престижные дипломы, шикарный послужной список, прошедшие отборочные тесты на уровень, зачастую так неэффективно выполняют свою работу? После многолетних исследований психологи сделали следующий вывод: ни опыт работы, ни дипломы, ни рекомендации коллег на самом деле не могут гарантировать, что сотрудник будет достаточно хорошо выполнять ту или иную работу. Оказалось, что возможность наиболее точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, дают его компетенции.

2. Профиль профессиональных компетенций и их модели

Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей.⁴

Моделям компетенций отводится важная роль и в системе подготовки кадров, и управления персоналом. В одних компаниях модель компетенций является ключевой в работе с кадрами, в других - профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов. Например, для оценки персонала.

Использование компетенций при подборе персонала позволяет HR-менеджерам анализировать способности кандидатов на вакантную должность. Хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Для западных специалистов компетенции - способности, возможности, ряд связанных, но различных наборов поведения, намерения человека, проявляемые в соответствующих ситуациях.⁵ Сегодня на Западе очень широко используется описание деятельности с позиции компетентностного подхода. Разработаны методики, опросники для формирования профиля компетенции под различные виды деятельности.

В словаре российских менеджеров по персоналу термин "компетенция" появился в последние 6 - 7 лет. Работа по компетенциям ведется в совместных западно-российских и в большинстве крупных российских компаний Москвы и Санкт-Петербурга. Но интерес к этому инструменту управления персоналом растет повсеместно.

Существует множество определений понятия "компетенция". Многие эксперты и специалисты по управлению персоналом предлагают собственные трактовки. Но основными считаются два подхода к пониманию компетенций - американский и европейский.⁶

• Американский подход определяет компетенции как описание поведения сотрудника: компетенция - это основная характеристика сотрудника, обладая которой, он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

• Европейский подход определяет компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы: компетенция - это способность сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

Первый подход можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй - «личностным», так как в фокусе - качества человека, обеспечивающие успех в работе.

1. Подходы к компетенции.⁷

1. Американский подход: Роберт Уайта, Дэвид К. МакКлелланд

Определение и оценка компетенций создавались как альтернатива традиционным тестам измерения уровня интеллекта IQ, которые обладают слабыми возможностями для прогнозирования эффективности работы. Компетентностный подход применялся в целях определения причин успеха и эффективной работы лучших работников и выявление их отличий от менее успешных. Американская традиция связывает компетенции с поведенческими характеристиками, такими как самосознание, саморегуляция, социальные навыки и считает, что они могут быть сформированы через обучение и развитие.

2. Британский подход: Р. Мэнсфилд , Митчелл, Чисмэн и Чиверс.

Англичане, определяя компетенции, сосредотачивались не на личностных характеристиках, а на свойствах самой деятельности. При функциональном подходе ключевые роли играют профессиональные стандарты, которые затем декомпозируются в виде компетенций.

3. Многомерный подход: Лернфелдер, Страка, Бессон, Хаддаджи.⁸

В континентальной Европе понятие компетенций стало популярным с середины 1990-х гг.

Во Франции компетентностный подход представлен двумя полярными направлениями: компетенции как универсальный признак личности и компетенции как индивидуальные способности, проявляющиеся в процессе выполнения работы. Определение компетенции основывается на трех аспектах: знании, опыте и поведенческих характеристиках.

В Германии есть понятие «ключевые квалификации», включающее индивидуальные компетенции, которые формулируются как способность к сотрудничеству, гибкость, этичность, независимость в решении проблем.

Краткий обзор зарубежных подходов к определению и использованию компетенций показывает, что британский компетентностный подход изучает характеристики деятельности и процессы ее выполнения, а американский – работников, выполняющих эту деятельность. Разница американского и британского подходов заключается в противопоставлении компетенции против компетентности, процесса против результата. Многомерный подход – более целостный, так как способствует формированию последовательного и непротиворечивого понимания этого термина.

4. Российский подход: В.Г. Пищулин, В.И. Байденко.⁹

В России долгое время преобладал «ЗУН»- подход (знания, умения, навыки). Признаками компетентности традиционно являлись диплом о высшем образовании или занимаемая должность, которые давали преимущества их носителю, но не всегда отражали реальный уровень компетентности, конечные результаты деятельности работника.

По данному обзору можно сделать вывод, что одномерные структуры компетенций неадекватны и уступают многомерным структурам. Функциональные и когнитивные компетенции были добавлены к поведенческим компетенциям в США, в то время как в Великобритании когнитивные и поведенческие компетентности дополнили модели профессиональных функциональных компетенций. Франция, Германия и Австрия, выйдя на «арену» позже, изначально приняли более целостную структуру, рассматривая знания, навыки и поведение в качестве составных элементов модели компетенций.

Исходя из проведенного анализа, можно утверждать, что целостная типология значительно полезнее для понимания характера взаимодействия знаний, навыков и социальных компетенций, которые являются ключевыми для выполнения профессиональной деятельности. Компетенции необходимые для эффективной работы включают в себя концептуальные (когнитивные, знания и понимание) и операционные (функциональный, психомоторный и прикладной навык) компетенции. Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью, также включают и операционные.

2. Что нужно для осуществления профиля профессиональных компетенций? Основные этапы.

Несмотря на то, что существуют бесчисленные источники «готовых» компетенций, и их использование и применение очень привлекательно, каждой организации необходимо пройти процесс разработки собственной модели компетенций, т.к. каждая компания уникальна и работает по «своим» правилам, формируя уникальные стандарты деятельности и поведения своих сотрудников. Стандартной модели компетенций не существует! Посредством разработки и использования уникальной модели компетенций компания получает конкурентное преимущество, а использование «чужих» компетенций, может повести организацию не в нужном направлении.

Планирование проекта ¹⁰

Инициаторами проекта по разработке корпоративной модели компетенций чаще всего выступает или высшее руководство, или руководитель службы персонала. Прежде, чем начинать подготовку ко всему проекту, необходимо ответить на следующие вопросы: Зачем нашей компании нужна модель компетенций?

Ответ на этот вопрос должен быть продуманным: опыт показывает, что часть компаний разработку модели компетенций проводит не на основании реальных бизнес-потребностей, а на основании того, что этим занимаются другие компании, или что это «модно» в данный момент. Понимание того, зачем компании необходима корпоративная модель компетенций, определяет специфику последующих шагов по ее разработке. Как эта модель будет использоваться?

То, как предполагается использовать модель компетенций, расставит акценты при ее разработке. Компетенции могут использоваться как инструмент для оценки или отбора персонала, или же являться «стержнем», на основе которого будет выстроена вся система по работе с персоналом.

Важно, чтобы проект по разработке модели компетенций был поддержан линейными руководителями и топ-менеджерами, т.к. без их участия силами службы по управлению персоналом проект осуществить очень сложно, а в случае бойкотирования проекта — практически невозможно.