Вопрос 28 классификация и типовые стадии конфликтов

Поведение при взаимодействии людей в организации может проявляться на личностном, межличностном, групповом или организационном уровнях. Достаточно часто на всех этих уров­нях оно ведет к возникновению конфликтов. Хотя такого рода конфликты, в особенности внутри­личностный конфликт, тесно связаны со стрессом, здесь мы будем обсуждать их отдельно с точки зрения поведения при взаимодействии.

Полезной представляется и классификация конфликтов с точки зрения их реалистичности и

функциональности (см. рис.9.2). В этой связи полезно задаться вопросом: нужен ли конфликт в успешно работающей организации? Ответ на этот вопрос мы обсудим ниже. И наконец прежде, чем перейти к рассмотрению разновидностей конфликтов, встречающихся в

организации, рассмотрим типовую схему основных этапов развития конфликта, использование которой позволяет анализировать любые виды конфликтов.

Реалистичные (предметные)	Вызваны неудовлетворением определённых требований участников конфликта и направлены на достижение кон­кретного результата
	Функциональные (конструктивные)	Дисфункциональные (деструктивные)
	Способствуют принятию обоснованных решений, достижению целей, раз­витию взаимоотношений	Препятствуют принятию обос­нованных решений, достижению целей, развитию взаимоотноше­ний
Нереалистичные (беспредметные)		Имеют своей целью открытое выражение накопившихся отри­цательных эмоций. Такой кон­фликт- не средство достижения цели, а самоцель

В соответствии с этой схемой, любой конфликт содержит пять основных этапов:

1. 1. Возникновение разно­гласий

2. Возрастание напряжённости в отношениях

3. Осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из её участников

4. Собственно конфликтное взаимодействие

Рис. 9.2. Классификация конфликтов

По реалистичности и функциональности.

5. Исход (разрешение) конфликта

В приведённом (несколько юмористическом) примере (см. рис. 9.3) показаны этапы меж-

личностного конфликта, носящего деструктивный характер.

Рис. 9.3. Основные этапы развития конфликта

Вопрос 29

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ

В жизни развитие мотивационного цикла «потребности — побудительный мотив — возна­граждение» и реализация ролевых ожиданий человека не всегда проходит гладко. В каждой лич­ности обычно сочетаются:

1. конкурирующие потребности и роли;

2. различные способы выражения побудительных мотивов и ролей;

3. барьеры, которые могут возникать межцу побудительным мотивом и целью;

4. положительные и отрицательные ощущения, связанные с желаемой целью.

Все это усложняет процесс адаптации человека и часто приводит к конфликту. Внутриличностные формы конфликта могут быть проанализированы с помощью модели фрустрации и на ос­нове таких понятий, как цели и роли. РИСУНОК ПЕРЕРИСОВАТЬ

Конфликту вызванный фрустрацией

Ф рустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигнет желаемой цели. Рис. 9.4 иллюстрирует, как это происходит. Барьер может быть либо открытым (внешним, или физическим), либо скрытым (внутренним, или ментально- социопсихологическим).

Примером возникновения

фрустрации может служить ситуация, когда мучимый жаждой человек подходит к заклинившей двери и поэтому не может добраться до источника воды. Как правило, фрустрация включает защитные механизмы человека.

Фрустрация может включить любой из защитных механизмов, которыми располагает человеческий организм. Хотя таких меха­низмов очень много, их можно объединить в четыре большие категории: агрессия, уход, закрепле­ние и компромисс.

В табл. 9.1 приведены некоторые поведенческие реакции на фрустрацию, которые могут возникать в формальных организациях. Эти примеры говорят в основном о том, что фрустрация негативно сказывается на работе как отдельного человека, так и всей организации. В некоторых случаях можно даже оценить материальный ущерб, который несет организация из-за возникнове­ния у работников разного рода фрустрации. Агрессивной реакцией на фрустрацию, связанную с работой, может стать воровство имущества компании или даже проявление насилия на работе. Ре­акция ухода как следствие испытываемой фрустрации может быть одним из важных объяснений так называемой «проблемы мотивации» работников. Работники могут проявлять апатию или «вес­ти себя на работе, как пенсионеры» из-за испытываемой фрустрации, а вовсе не потому, что не­достаточно мотивированы. Побудительные мотивы многих работников блокируются бесперспек­тивностью работы, слишком высокой ее специализацией или менеджерами, которые создают до­полнительные барьеры. Реакцией закрепления на фрустрацию можно объяснить иррациональное бюрократическое поведение. (Правила становятся самоцелью, и испытывающие фрустрацию ра­ботники униженно приспосабливаются к этим барьерам.)

Компромисс как образ поведения может помочь объяснить резкие перемены в середине карьеры (разочарованные работники обходят барьеры) и «жизнь вне работы» (работники, испыты­вающие фрустрацию, не могут достичь мотивированных целей на работе, поэтому они ищут их вне работы). Такие реакции на фрустрацию, связанные с проявлением агрессии, ухода или закреп­ления, часто довольно дорого обходятся организациям, поскольку приводят к функциональным нарушениям. В случае компромисса процесс мотивации работника управляется извне. Хотя все сказанное до сих пор указывает на дисфункциональную природу фрустрации, не следует автома­тически в любой ситуации считать ее отрицательным явлением.

Табл. 9.1