- •Вопрос 1 исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Вопрос 2 элементы и структура теории
- •Вопрос 3 модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Вопрос 4 сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Вопрос 5 избирательность восприятия
- •Вопрос 6 организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Вопрос 7 социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Вопрос 9
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Вопрос 10 природа и основные характеристики установок
- •Вопрос 11 удовлетворенность трудом
- •Тема 5. Мотивация: потребности, содержание и процессы цели изучения материала
- •Значение понятия «мотивация» перерисовать
- •Первичные мотивы – почему сверху резанный текст
- •Общие мотивы почему сверху резанный текст
- •Вторичные мотивы
- •Вопрос 13
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Вопрос 14 процессуальные теории трудовой мотивации
- •Вопрос 15 современные теории трудовой мотивации
- •Тема 7. Научение: процессы, системы вознаграждения и управление поведением цели изучения материала
- •Теоретические процессы научения
- •Примеры классического и оперантного обусловливания Классическое обусловливание
- •Вопрос 21 принципы научения: подкрепление и наказание
- •Вопрос 22 организационная система вознаграждений
- •Управление поведением
- •Вопрос 24 природа групп
- •Вопрос 25 динамика неформальных групп
- •Вопрос 26 динамика формальных рабочих групп
- •Вопрос 27 команды в современных рабочих условиях
- •Вопрос 28 классификация и типовые стадии конфликтов
- •По реалистичности и функциональности.
- •Вопрос 29
- •Примеры реакций на фрустрацию
- •Вопрос 30 межличностный конфликт
- •Вопрос 31 межгрупповое поведение и конфликт
- •Навыки ведения переговоров
- •Вопрос 33 что такое стресс
- •Происхождение стресса
- •Вопрос 34
- •Факторы стресса вне организации
- •Вопрос 35 эффекты стресса на рабочем месте
- •Вопрос 36 основные способы борьбы со стрессом
- •Вопрос 36
- •Тест для самопроверки
- •Анализ результатов теста
- •Тема 11. Техника коммуникаций и межличностные процессы
- •История вопроса о роли коммуникаций
- •Коммуникационные технологии
- •Вопрос 38 невербальные коммуникации
- •Вопрос 39 межличностные коммуникации
- •Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами, предложенные лютенсом и мартинко
- •Вопрос 40 нисходящие коммуникации
- •Восходящие коммуникации
- •Вопрос 41 интерактивные коммуникации в организациях
- •Невербальная коммуникация
- •Вопрос 42 умение слушать приёмы активного слушания
- •Умение говорить
- •Умение задавать вопросы
- •Основные ошибки при задавании вопросов
- •Вопрос 43 природа организационной культуры
- •Вопрос 43 создание и поддержание культуры
Вопрос 25 динамика неформальных групп
Неформальные группы играют существенную роль в динамике организационного поведения. Основное различие между формальными и неформальными группами состоит в том, что у формальных групп есть официально предписанные цели и отношения, которые отсутствуют в неформальных группах.
Каждая формальная организация имеет неформальные группы, и в каждой неформальной организации в конечном итоге возникают некие подобия формальных групп.
Нормы и роли в неформальных группах
За исключением единичных социальных актов, таких, как рукопожатие при встрече, мельчайшими единицами в анализе групповой динамики являются нормы и роли. Нормы — это обязательные принципы и формы поведения, это предписания приемлемого поведения, установленные группой. Рабочие группы будут особенно настаивать на соблюдении норм, если последние обладают следующими характеристиками.
Помогают выживанию группы и дают ей преимущества.
Упрощают и делают предсказуемым поведение, ожидаемое от членов группы.
Помогают группе избежать неприятных межличностных проблем.
Выражают основные ценности и цели группы и проясняют важнейшие составляющие групповой идентичности.
Роль состоит из совокупности норм; этот термин для организаций напрямую связан с его театральным значением. Роль — это позиция, которая может быть выражена индивидом. Содержание данной роли предписывается доминирующими нормами. Возможно, роль лучше определить как позицию, связанную с ожиданиями, вытекающими из установленных норм.
Неформальные роли и неформальные организации
В табл. 8.2 приведены основные неформальные роли, которые часто приходится исполнять современным работникам. Эти описания не претендуют на универсальность и не означают, что каждый член организации имеет лишь одну роль. Каждый человек может в одной ситуации исполнять одну роль (члена рабочей группы, осуществляющей управление па среднем уровне), а в другой ситуации иную (неформального лидера оппозиционной группы но новому проекту).
ТАБЛИЦА 8.2
НЕФОРМАЛЬНЫЕ РОЛИ РАБОТНИКОВ
Работники, ориентированные на задачу. |
Те, кто играет эту роль, хотят, чтобы работа была сделана и все знали, что они выполняют обещания. |
Работники, ориентированные на приемы |
Мастера процедуры и метода. |
Работники, ориентированные на людей |
Те, кто играет роль ангела-хранителя и «доброго самаритянина» для нуждающихся. |
Говорящие «нет» |
Те, кто противостоит говорящим «да», у кого толстая шкура и кто везде найдет ошибку. |
Говорящие «да» |
Те, кто противостоит говорящим «нет», это люди, противостоящие планам оппозиции. |
Следящие за выполнением правил |
Догматики, типичные бюрократы. |
Обходящие правила |
«Деятели», которые знают, как сделать дело, несмотря ни на что». |
Закрывающие глаза на пра- |
Люди, которые не имеют ничего против правил, но не относятся к |
вила |
ним серьезно. |
Вовлеченные работники |
Те, кто полностью погружен в свою работу и в дела организации. |
Обособленные работники |
Лодыри, которые либо работают спустя рукава, либо заканчивают работу «строго по звонку». |
Обычные работники |
Те, кто включен в группу, разделяет ее ценности и принят ею. |
Нарушители |
Те, кто отклоняется от ценностей группы — «негодники». |
Изолированные |
Настоящие «одинокие волки», отстоят от группы еще дальше, чем нарушители. |
Новички |
Те, кто мало знает и о ком остальные должны заботиться; люди, которых «видно, но не слышно». |
Старожилы |
Те, кто давно находится в группе и «знает все ходы». |
«Проныры» |
Те, кто «далеко пойдет», не обязательно благодаря способностям, но благодаря потенциалу. |
«Лежачий камень» |
Те, кто замер на месте, доволен жизнью и своим местом в ней. |
Космополиты |
Те, кто видит себя членом более широких профессиональных, политических или культурных сообществ. |
Местные |
Те, кто привязан к своей организации и местному сообществу. |
С ростом значения команд в современных организациях (о чем говорилось в предыдущем разделе) все больше внимания уделяется неформальным ролям их членов. Вот краткое описание четырех таких ролей.
Содействующий. Этот ориентированный на задачу член команды представляется очень надежным. Он получает удовлетворение, снабжая команду хорошей технической информацией, всегда готов к работе и подталкивает команду к достижению высокой производительности.
Сотрудничающий. Этот член команды сосредоточен на крупных планах. Он старается напоминать остальным об общей идее, миссии и цели команды, но гибок и открыт для новых идей, стремится работать за пределами определенной роли и делить славу с остальными членами команды.
Коммуникатор. Положительный, ориентированный на людей и процесс член команды, эффективный слушатель. Он играет роль фасилитатора при вовлечении новых членов в группу, при разрешении конфликтов, для достижения согласия, осуществления обратной связи и создания неформальной спокойной атмосферы.
Бросающий вызов. Славится своей прямотой и открытостью. Этот член команды оспаривает цели, методы и даже этику команды. Он охотно спорит с лидером или более высоким начальством и вдохновляет на решения, которым сопутствует тщательно взвешенный риск.
В изучении организационного поведения, помимо неформальных ролей, большое значение имеет динамика общей неформальной структуры организации. Как и формальные организационные структуры, речь о которых пойдет в следующей части книги, неформальная структура имеет свои функции и дисфункции. В отличие от анализа формальных организаций при анализе неформальных дисфункциональные аспекты привлекают большее внимание, чем функциональные. Так, в качестве дисфункций неформальных организаций чаще всего упоминают противоречивые цели, ограничение результата и стремлений, конформизм, инертность и сопротивление изменениям. Сравнительно недавно при анализе организаций стали признавать и функциональные аспекты. В качестве примера ниже приводятся практические преимущества, которые можно извлечь с помощью неформальной организации.
Неформальная организация может давать следующие преимущества.
Делает более эффективной систему в целом.
Облегчает нагрузку на менеджмент.
Заполняет пробелы в возможностях менеджера.
Обеспечивает безопасный выход эмоциям работников.
Улучшает коммуникации.
Поскольку существование неформальных организаций неизбежно, а влияние их велико, менеджменту стоит отказаться от бесполезной борьбы с ними и использовать перечисленные функции для достижения целей организации. Как показал недавний анализ лидерства, «влияние
неформальной социальной структуры настолько велико, что нередко перекрывает формальную иерархию».