- •Вопрос 1 исторические основы современного организационного поведения: хо- торнские исследования
- •Исследовательская методология
- •Определение организационного поведения
- •Вопрос 2 элементы и структура теории
- •Вопрос 3 модель организационного поведения
- •Члены организации
- •Когнитивное представление о реальности помогает направлять организационное поведение организационное поведение организационная среда
- •Вопрос 4 сущность и значимость восприятия
- •(Можно не соблюдать расположение и опустить текст)
- •Вопрос 5 избирательность восприятия
- •Вопрос 6 организация восприятия
- •Три объяснения перцептивной защиты.
- •Вопрос 7 социальное восприятие
- •Управление впечатлением
- •Вопрос 9
- •Движение от незрелости к зрелости по арджирису
- •Вопрос 10 природа и основные характеристики установок
- •Вопрос 11 удовлетворенность трудом
- •Тема 5. Мотивация: потребности, содержание и процессы цели изучения материала
- •Значение понятия «мотивация» перерисовать
- •Первичные мотивы – почему сверху резанный текст
- •Общие мотивы почему сверху резанный текст
- •Вторичные мотивы
- •Вопрос 13
- •Иерархия потребностей Маслоу
- •Вопрос 14 процессуальные теории трудовой мотивации
- •Вопрос 15 современные теории трудовой мотивации
- •Тема 7. Научение: процессы, системы вознаграждения и управление поведением цели изучения материала
- •Теоретические процессы научения
- •Примеры классического и оперантного обусловливания Классическое обусловливание
- •Вопрос 21 принципы научения: подкрепление и наказание
- •Вопрос 22 организационная система вознаграждений
- •Управление поведением
- •Вопрос 24 природа групп
- •Вопрос 25 динамика неформальных групп
- •Вопрос 26 динамика формальных рабочих групп
- •Вопрос 27 команды в современных рабочих условиях
- •Вопрос 28 классификация и типовые стадии конфликтов
- •По реалистичности и функциональности.
- •Вопрос 29
- •Примеры реакций на фрустрацию
- •Вопрос 30 межличностный конфликт
- •Вопрос 31 межгрупповое поведение и конфликт
- •Навыки ведения переговоров
- •Вопрос 33 что такое стресс
- •Происхождение стресса
- •Вопрос 34
- •Факторы стресса вне организации
- •Вопрос 35 эффекты стресса на рабочем месте
- •Вопрос 36 основные способы борьбы со стрессом
- •Вопрос 36
- •Тест для самопроверки
- •Анализ результатов теста
- •Тема 11. Техника коммуникаций и межличностные процессы
- •История вопроса о роли коммуникаций
- •Коммуникационные технологии
- •Вопрос 38 невербальные коммуникации
- •Вопрос 39 межличностные коммуникации
- •Характеристики обратной связи при эффективных и неэффективных межличностных коммуникациях в управлении человеческими ресурсами, предложенные лютенсом и мартинко
- •Вопрос 40 нисходящие коммуникации
- •Восходящие коммуникации
- •Вопрос 41 интерактивные коммуникации в организациях
- •Невербальная коммуникация
- •Вопрос 42 умение слушать приёмы активного слушания
- •Умение говорить
- •Умение задавать вопросы
- •Основные ошибки при задавании вопросов
- •Вопрос 43 природа организационной культуры
- •Вопрос 43 создание и поддержание культуры
Движение от незрелости к зрелости по арджирису
Характеристики незрелого возраста |
Характеристики зрелого возраста |
Пассивность |
Активность |
Зависимость |
Независимость |
Ограниченное число моделей поведения |
Разнообразные поведенческие модели |
Примитивные интересы |
Глубокие интересы |
Краткосрочная перспектива |
Долгосрочная перспектива |
Подчиненное положение |
Главенствующее положение |
Отсутствие самосознания |
Самосознание и самоконтроль |
Арджирис особо подчеркивает тот факт, что из данной модели вовсе не следует, что все люди в конце своего развития достигают или стремятся достичь всех семи параметров зрелости. Пояснения Арджириса сводятся к следующему.
Приведенные семь параметров представляют только один аспект личности, рассматриваемой в целом. Многое зависит также от индивидуального восприятия человека, от его представления о самом себе, от его способности адаптироваться и приспосабливаться к окружению.
От детства к зрелости значимость семи параметров для человека постепенно изменяется.
Данная модель приведена в целях наглядности и не может служить для предсказания поведения в каждом отдельном случае. Тем не менее, она предоставляет метод для описания и измерения роста отдельной личности в условиях определенной культуры.
Выделение семи параметров основано на латентных характеристиках личности, которые могут отличаться от внешне наблюдаемого поведения.
В отличие от классических теорий стадийного развития, предложенных Фрейдом и Эриксоном, модель движения личности от незрелости к зрелости Арджириса непосредственно приближена к изучению и анализу организационного поведения. Арджирис считает, что личности работающих в организации, как правило, могут быть описаны параметрами, соответствующими конечному этапу движения к зрелости. Соответственно, чтобы добиться наиболее полного раскрытия каждой отдельной личности, организация должна стремиться к стимулированию активности, а не пассивности, к независимости, а не зависимости, способствовать формированию не краткосрочной, а долгосрочной перспективы, побуждать работника к стремлению занять более высокие должности, чем его коллеги, и раскрытию его глубинных, важных возможностей. Арджирис отмечает, что, к сожалению, в большинстве случаев происходит обратное. Достигший зрелости работник испытывает чувства фрустрации и беспокойства и вступает в конфликт с современной формализованной организацией.
Взаимосвязь между индивидуальными свойствами личности и требованиями организации в наши дни часто используется для объяснения качества производственной деятельности и отношения к работе.
Процесс социализации
Помимо изучения личности в плане ее развития в настоящее время все большее внимание уделяется роли других важных для личности людей, групп и в особенности организаций,
которые оказывают большое влияние на личность. Это непрекращающееся воздействие окружающей среды обычно называется процессом социализации. Данный процесс является особенно важным для понимания организационного поведения, поскольку он не ограничивается ранним детством, а продолжается всю жизнь. В одном из недавних исследований отмечается, что приемы социализации новых членов, которые используют организации (предоставление необходимой информации, руководство во время обучения и подготовки и т.д.), действительно приводят к желаемым результатам. Установлено также, что различные стратегии социализации приводят к различным формам приспособления новых сотрудников к организациям.
Социализация начинается с первого контакта между матерью и рожденным ею младенцем. После выхода ребенка из младенческого возраста на него оказывают влияние другие члены семьи (отец, братья и сестры), близкие родственники, друзья семьи, а затем и социальные группы (ровесники, школьные друзья и члены рабочего коллектива). Организация сама по себе также оказывает влияние на процесс социализации. Сюда входит, прежде всего, передача тех ценностей, норм и поведенческих стратегий, которые с точки зрения организации или отдельной группы необходимо усвоить каждому новичку.
С общепринятой точки зрения процесс социализации работника в организации включает следующие основные моменты.
Изменение установок, ценностей и форм поведения.
Непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени.
Приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации.
Взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей.
Первостепенная важность начального периода социализации.
Так, например, сотрудники обязаны понимать, что не должны ездить на автомобиле Ford, если работают в отделении Chevroletкомпании GeneralMotors, что они не должны публично критиковать свою компанию, должны одеваться сообразно ситуации, а также избегать появляться в неподобающих местах. Они должны понять, - кто обладает властью, а кто ею не обладает, какие неформальные коммуникационные системы надежны, а какие — нет, с какими политическими интригами они могут столкнуться в своем отделе или подразделении. Короче говоря, если они хотят выжить и преуспеть на своем новом рабочем месте, то должны побыстрее разобраться в том, кто здесь "правит бал".
Проведенные исследования показывают, что процесс социализации важен не только для новых сотрудников. Он также существенен во взаимоотношениях менеджеров и их подчиненных, а также в тех случаях, когда человек переходит с одной работы на другую (например, переходит из линейного менеджмента на штабную должность) или при повышении по службе.
Принято выделять также особые стратегии социализации, такие, как формальные и неформальные, индивидуальные и коллективные, последовательные или одновременные, неизменные и переменные. Так, например, компания может прибегать к стратегии последовательной социализации, согласно которой постепенно выращивают руководителей высшего звена, осуществляя их ротацию между соответствующими должностями в функциональных подразделениях. В другой организации, например в правительственном учреждении, нового сотрудника, обладающего соответствующим уровнем подготовки и политическим влиянием, могут пригласить со стороны и сделать его руководителем учреждения. Подобная стратегия, не предусматривающая никакой последовательности назначений, может привести к разным последствиям как личного (если затронута личность), так и общеорганизационного характера.
Более специализированные методы социализации новых сотрудников могут включать использование наставников или ролевых моделей, обучающие или ориентационные программы, системы поощрения и планирование карьеры. В качестве примера можно назвать конкретные шаги, которые могут привести к успешной социализации в организации.
Предоставить трудную, но интересную работу в начале трудового пути.
Обеспечить необходимое обучение.
Обеспечить своевременную и непрекращающуюся обратную связь.
Выбрать хорошего наставника, который поможет новичку социализироваться.
Организовать не слишком перегруженную ориентационную программу.
Включать новичков в коллективы со здоровым нравственным климатом.
Такие осознанные стратегии социализации новых сотрудников могут сыграть важную роль при работе с персоналом и в повышении эффективности компании.