- •Оглавление
- •Основы Менеджмента
- •Организация как система. Менеджмент организации и его сущность. Организация как коммерческая структура. Модели описания организации.
- •Жизненный цикл организации. Характеристика стадий развития организации.
- •Организационно-правовые формы коммерческих организаций и порядок их создания.
- •Внешняя и внутренняя среда организации: состав и их характеристики.
- •Управленческий цикл. Основные компоненты процесса управления - функции управления и связующие процессы.
- •Организация как функция менеджмента: сущность, состав и характеристика. Характеристики различных типов организационных структур.
- •1. Линейная и функциональная структуры управления организацией
- •2. Комбинированные структуры управления организацией
- •3. Механистические и органические структуры управления организацией
- •Мотивация как функция менеджмента. Мотивация и стиль управления. Содержательные и процессуальные теории мотивации
- •1. Иерархия потребностей по Маслоу
- •2. Клейтон Алдерфер. “Теория erg (Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth - рост”).
- •3. Фредерик Герцберг. Двухфакторная модель мотивации.
- •1. Стейси Адамс. Теория справедливости
- •2. Теория ожиданий Врума.
- •Сущность и роль функции контроля в управлении организацией. Виды контроля. Управленческий контроль производственных процессов.
- •Коммуникации в управлении организацией: сущность, виды и пути улучшения. Коммуникационный процесс. Элементы и этапы коммуникаций.
- •1. Управленческое регулирование:
- •2. Совершенствование системы обратной связи:
- •5. Внедрение современных информационных технологий
- •Маркетинг
- •Рынок: Спрос, предложение, цена. Емкость рынка. Доля рынка. Экстенсивный и интенсивный пути развития на рынке.
- •Целевой маркетинг: сегментация, определение целевого рынка, позиционирование.
- •Маркетинговые исследования: цели, типы и предмет исследований. Методы коммуникации в маркетинговых исследованиях.
- •Товар: определение, классификация, уровни. Товарный ассортимент, номенклатура и их характеристика.
- •Продвижение товара. Комплекс продвижения (реклама, связи с общественностью, личная продажа, стимулирование сбыта). Стратегии продвижения.
- •Стратегии ценообразования. Методы определения уровня цены.
- •1.1 Стратегия «Снятия сливок» — кратковременное конъюнктурное завышение цен
- •2. Стратегии изменения цены
- •Комплекс маркетинга.
- •Организационное поведение
- •Восприятие как фактор поведения человека в организации: сущность, процесс восприятия, свойства восприятия, барьеры восприятия.
- •Характеристики воспринимаемого человека:
- •Организационное поведение группы в процессах управления. Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе.
- •Конфликты в организации: сущность, типы, причины. Управление поведением в конфликтных ситуациях.
- •Экономическое управление организацией
- •Состав и структура основных средств. Показатели, характеризующие динамику основных средств.
- •Состав и структура оборотных средств. Показатели оценки эффективности использования оборотных средств.
- •Амортизация основных фондов. Нормы амортизационных отчислений, Способы начисления амортизации основных средств.
- •Себестоимость продукции: понятие, состав и расчет прямых статей калькуляции.
- •Способы отнесения косвенных расходов на единицу продукции.
- •Формы и системы оплаты труда.
- •Понятие «производительность труда». Показатели, характеризующие уровень производительности труда персонала организации.
- •Сущность, функции и виды цен. Классификация цен. Структура цены.
- •Прибыль: понятие и виды с экономической и бухгалтерской точки зрения.
- •Рентабельность: понятие, показатели и пути повышения.
- •Бухгалтерский учет
- •Цель, задачи и принципы бухгалтерского учета.
- •Правила учета основных средств.
- •Правила учета материально-производственных запасов.
- •Правила учета затрат на производство продукции (работ и услуг).
- •Правила учета финансовых результатов и распределения прибыли.
- •Правила учета дебиторской задолженности.
- •Правила учета текущих и долгосрочных обязательств.
- •Назначение, состав и структура бухгалтерского баланса.
- •Состав Отчёта о прибылях и убытках.
- •Состав Отчета о движении денежных средств.
- •Управление персоналом
- •Обучение персонала организации: сущность, виды, методы. Принципы обучения. Оценка эффективности обучения.
- •Отбор персонала: цели, задачи, процедура отбора. Методы отбора персонала.
- •Кадровое планирование: сущность, цели, задачи. Методы определения потребности в персонале.
- •Стимулирование труда персонала: сущность и формы. Понятие компенсационного пакета.
- •Аттестация персонала: сущность, цели, задачи. Виды и методы аттестации. Организация процесса аттестации персонала.
- •Персонал предприятия как объект управления. Классификация персонала. Структура персонала. Принципы управления персоналом.
- •Адаптация персонала: сущность, цели, типы. Этапы процесса адаптации. Программы адаптации.
- •Основы менеджмента качества
- •Концепция, структура, состав и области применения стандартов серии исо 9000.
- •Планирование качества, управление качеством, обеспечение качества и улучшение качества как составные части менеджмента качества.
- •Основные принципы менеджмента качества в соответствии со стандартами серии исо 9000.
- •1. Ориентация на потребителя.
- •2. Лидерство руководителя.
- •3. Вовлечение работников.
- •4. Процессный подход.
- •5.Системный подход к менеджменту.
- •6.Постоянное улучшение.
- •7.Принятие решений, основанное на фактах.
- •8.Взаимовыгодные отношения с поставщиками.
- •Общая характеристика стандарта исо 9001: общие положения и основные разделы стандарта, область применения, совместимость с другими системами менеджмента.
- •Модель процессного подхода в соответствии со стандартами исо серии 9000. Система менеджмента качества – как совокупность взаимосвязанных процессов.
- •Общие требования и требования к документации системы менеджмента качества.
- •Ответственность руководства в соответствии со стандартами исо серии 9000: ориентация на потребителя, политика в области качества, планирование, анализ со стороны руководства.
- •Менеджмент ресурсов в соответствии со стандартами исо серии 9000: обеспечение ресурсами, персонал, инфраструктура, производственная среда.
- •Мониторинг, измерение и анализ процессов в системе менеджмента качества.
- •Корректирующие и предупреждающие действия в соответствии со стандартами серии исо 9000.
- •Управленческие решения
- •Постановка задачи нахождения оптимального управленческого решения как задачи математического программирования.
- •Принцип оптимальности в. Парето и его роль в принятии оптимальных управленческих решений.
- •Метод лексикографической оптимизации управленческих решений.
- •Выбор оптимальных управленческих решений методом уступок.
- •Выбор оптимальных управленческих решений методом аддитивной полезности.
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях риска на основе метода т. Байеса.
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода гарантированного результата (а. Вальда).
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода минимального сожаления (л. Севиджа).
- •Примеры
- •Принятие оптимальных управленческих решений в условиях неопределенности на основе метода оптимизма-пессимизма (л. Гурвица).
Отбор персонала: цели, задачи, процедура отбора. Методы отбора персонала.
Отбор персонала – это выбор лиц, подлежащих найму из числа кандидатов.
Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала.
Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.
Методы набора персонала из внутренних источников:
внутренний конкурс (при стремлении к формированию минимальной численности персонала);
совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);
ротация – периодически проводимая смена выполняемых работником производственных функций (для установления односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников).
Внешние источники набора персонала.
Государственная служба занятости. Агентства по найму персонала. Участие в ярмарках вакансий. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах. Интернет. Поиск среди выпускников учебных заведений. Выбор из тех, кто обратился в организацию самостоятельно. Рекомендации работающих сотрудников организации. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.
Этапы отбора претендентов на вакантную должность
1 представление кандидатами на должность резюме,авобиограффию
2 предварительная отборочная беседа
3 заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность
4 собеседование
5 тестирование
6 проверка рекомендации и послужного списка.
7 медицинский осмотр
8 принятние решения о приииеме
Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность руководителя, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.
Оценка эффективности:
Уровень текучести кадров
Доля работников, не прошедших испыт. Срок.
Уровень нарушения труд. дисципл среди новых сотрудников
Уровень производств.. травматизма
Кол-во жалоб от внешних потребителей
Кадровое планирование: сущность, цели, задачи. Методы определения потребности в персонале.
Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.
Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.
Численность персонала имеет 2 характеристики:
-количественную: численность в человеко-единицах;
-качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.
Цели и задачи кадрового планирования в организации
Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:
-оптимизация использования персонала;
-совершенствование процесса приема на работу;
-организация профессионального обучения;
-разработка долгосрочных программ в области персонала;
-сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;
-постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.
Факторы, определяющие потребность в персонале
1.Внутренние факторы:
а) Цели организации.
б)Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).
в)Сложность задач, решаемых управленческими работниками.
г)Внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.
2. Внешние факторы
а) Рынок труда;
б) акроэкономические и демократические параметры экономики;
в) развитие техники и технологии;
г)политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);
д) конкуренция и состояние рынка сбыта.
Методы определения потребности в персонале.
1 Нормативный метод (метод на основе трудоемкости).
2 Численность служащих:3: Численность руководителей (нормы управляемости):
4Метод Розенкранца для расчета численности административно-управленческого персонала
5Численность персонала по нормам обслуживания
6Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее..
7 Экспертные оценки
9. Оценка персонала: цели, задачи, принципы, методы и процедуры.
Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места
Цели оценки персонала:
- оптимизация расстановки кадров;
- формирование кадрового резерва;
- разработка программ развития и обучения персонала;
- корректировка системы вознаграждения персонала;
- повышения мотивации персонала.
Задачи оценки персонала:
- установление профессиональной компетенции работника;
- установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;
- установление соответствия результатов труда нормированным требованиям;
- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;
- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;
Результатами проведения оценки персонала является:
- подбор кадров;
- определение степени соответствия работника занимаемой должности;
- улучшения использования кадров;
- выяснение вклада работника в результаты организации;
- продвижение работников, необходимость повышения квалификации;
- улучшение структуры аппарата управления;
- совершенствование управления (формы, методы управления).
Оценка персонала подразделяется на:
- оценку соответствия предъявляемым требованиям;
- оценку результатов труда персонала
В процессе оценки кадров решаются 3 задачи:
1. определяется содержание оценки;
2. разрабатывается методика оценки;
3. создается процедура оценки.
Процедура оценки включает следующие этапы
- установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
- выработка политики проведения оценки (когда, как часто, кому следует проводить оценку);
- выбор оценщиков;
- сбор данных по результативности труда работников;
- обсуждение оценки с работником;
- принятие решения и документирование оценки.
Принципы оценки персонала:
объективность; оперативность; гласность; демократизм; единство требований; простота, четкость, доступность процедуры оценки;
результативность; механизация и автоматизация процедуры оценки.