Кисляков Геннадий Васильевич

Менеджмент

Лекция 1. Сущность и ф-ции менеджмента.

1. Сущность, осн.разновидности менеджмента и его ф-ции

2. Принципы и методы менеджмента

3. Особенности современного менеджмента

управление – деятельность по упорядочиванию процессов, происходящих в природе, деят-ти и об-ве по приведению их в нужное состояние.

Менеджмент – управление делом.

М. – управление соц-но – эк-ми процессами в усл-ях двоякой неопределенности (внутренней и внешней), т.е. в усл-ях рынка. Т.о. М. не просто хоз-ное управление, а особая его разновидность, возможная в усл-ях рынка.

М. – управление предпринимательсого типа. Оно предполагает обусловленность действий не командами сверху, а складывающейся рыночной ситуацией, предполагает право и обязанность предполагать инициативу, приниммать самостоятельные решения и нести ответственность за рез-т.

Прямой противоположностью М.явл-ся командное управление, кот. имело место в СССР.

Индикативная политике гос-ва – это рекомендации гос-ва предпр-ю + стимулирующие действия (гос.заказ). Директивная политика – план гос-ва = закону.

Что производить? Как? Сколько? Кому? Когда? По каким ценам продавать? Решало а гос.плане и гос.снапе. возможности учесть рыночную конъюктуру, проявить инициативу и самостоят-ть в принятии решений у руковод-ей не было, заинтересованности не было, а с ответственностью было ещё хуже. Гос-ое дерективное управление не м. считаться М., т.к. оно не ориентировано на рынок, искл-ет инициативу и свободу принятия решения. Но в отдельных сферах соц-ой деят-ти не только вполне оправдана, но и совершенно необходимо. Пр-р: военизированное подразделение, здесь любой приказ д. безоговорочно выполняться; транспорт; в ЧС условиях.

Возникновение М., как особого вида деят-ти было обусл.появлением крупн.П-ий с 100 и 1000 рабочих, кот.владельцы уже не м.кввалифицированно руководить, они вынуждены нанять профессиональных управляющих и предоставлять им широкие полномочия. Перед М., как разновидностью практич-ой деят-ти стоят 2 гл.задачи: тактическая (состоит в поддержании устойчивости организации в целом и её звеньев ), стратегическая (сост.в развитии и переводе орг.в кач-но-новое состояние).

Тактика – искусство ведения боя. Стратегия – искусство ведения войны.

Пока мы говорили о М., как о системе общ-го разд.труда, но М. так же назыв-ся как сист.знаний об управлений возн.на рубеже 19-20вв. Предметом М., как науки явл-ся организ-ых отнош-ий, осуществл-ся в форме информационного обмена и связанных с осуществел-ем хоз-ых процессов. Сюда входят с преобразованиями, с постановкой цели и планированием, выдачи распоряжений, координации работ, контролем над её рез-ми, оценкой, вознаграждением за успехи (+/–). М., как наука описывает эти отнош-я, выдел-ет факторы, способствует устранению негативных явлений.

М.назыв-ся учебная дисциплина, преподавание кот.началось в США в 1881г. Дж. Вартон. В наст.вр.М.сущ-ет, как одно из самых распростр-ых направлений профессионального образования и как важнейший эл-нт подготовки любого специалиста.

Термин М. имеет 4 определ-я:1) деят-ть особого рода в системе труда 2)наука 3)группа профессионального управления 4)учебная дисциплина.

Осн.разновидности М.

В 60е гг.доминировало представление о М., как об универсальной дисциплине, имеющей единый нерасчлененный объект, сегодня таких объектов несколько и их кол-во имеет тенденцию увеличения.

Объекты М.:

1. Организация

2. Производство

3. Материально-техническое снабжение и сбыт

4. Инновации

5. Маркетинг

6. Персонал

7. Финансы

8. Эккаутинг

9. Знания

За эти объекты отвечают соотв-щие разновидности менеджмента.

1. Организационный М.управляет процессами создания организации, формир-ем и преобразов-ем её структуры, мех-мы управления, вырабатывает нормы и регламенты.

2. Производственный М.обеспечивает эффективное осущ-ие осн.вспомагат-ой и управленческой деят-ти, направляет её в нужное русло и координирует. Основами ПМ явл-ся: постановка целей, выбор стратегии, планирование, выбор номенклатуры и объема произв-ва, организация трудового и технодогического процесса, устранение сбоев, контроль, стимулирование кадров.

3. Снабженческо-сбытовой М.управляет процессами заключения договоров,закупками, продажами, предпродажной подготовкой и т.д.

4. Инновационный М.управляет НИОКРом и внедрением его достижений в производство. Инновация – внедрение нового. Новация – что-то новое.

5. Маркетинг М.ведает самой важной и сложной сферой хоз.деят-ти – поведение фирмы на рынке. С его пом.осущ-ся сигментация, отбор целевых рынков, формир-ие каналов сбыта, выработка ценовой и рекламной политики.

6. Персонал М.решает задачи подбора, расстановки и размещения кадров, разрабатывает систему поощрения, отвечает за создание благопр.морально-физич.климата, за усл-я труда и быта, за контакты с профсоюзной организацией.

7. Финансовый М.заним-ся составлением бюджета и финансового плана, формированием и распределением финансовых ср-тв, формир-ем портфеля инвестиций, оценкой настоящего и перспективного финансового состояния организ-и.

8. Эккаутинг М.управл-ет процессом сбора, обработки и анализа данных о работе П-ия, сравнением их с исходными и плановыми, а также с пок-ми конкурента. Это необходимо д/своевременного выявления проблем и вскрытия имеющихся резервов.

9. М. знаний управл-ет процессами их выявления отбора, хранения, распространения, предания им доп. ценности (путем фильтрации, синтеза знаний). Кроме того МЗ связан с созданием обучающей среды, в т.ч. интерактивной

Ф-ции(обязанность, назначение,роль) М.

Общ.ф-ции М.были сформул-ны в 1916г.А.Фойолем

1. Планирование. Реализуется на основе всестороннего и глубокого состояния орг., затем составляется прогноз развития, форм-ся цели и задачи, разраб-ся стратегия действий, составляются необходимые планы и программы. Практическое воплощение замыслов, содержащихся в планах берет на себя организация.

2. Организация. Реализуется через проектирование/создание организационных структур, определение порядка их взаимодействия и обеспечение деятельности необходимой документацией. Доведение до сведения каждого субъекта того, что он должен делать берет на себя 3 ф-ция

3. Распорядительство. Реализация целей Орг.по ср-вам совместной деят-ти, кот. требует координации.

4. Координация – Упорядочивание, согласование. Она обеспечивает необходимый ур-нь сотрудничества людей, их взаимодействие. Рез-ты деят-ти Орг.требуется время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет контрольную ф-цию М.

5. Контроль – составляет основу не только совершенствования работы, но и необходимо д/поощрения работников. Ни одна задача не решается кач-но если люди не заитересованы в этом.

6. Мотивация – концентрируется на определении интересов работников и выборе наиб.подходящего способа воздействия на них.

7. Информирование – её роль опред-ся тем, что и предметом и рез-том управленческой деят-ти явл-ся инф-ция. Реализация этой ф-ции начинается со сбора данной инф-ции, затем идет её обработка и анализ, а на заключит.стадии генерируется новая инф. В задачу информационной ф-ции входит также создание и пополнение базы данных, определение необходимого объема сведений. В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к кот.Орг.д.приспосабливаться, поэтому сегодня важной ф-цией менеджмента становится развитие всех сторон деят-ти Орг.(её структура, сист. управления, продукта, отношений с окр.миром, развитие персонала).

8. Развитие (6-8 в наст.вр.)

Гл.из этих 1.

Лекция 2

2.Принципы и методы М.

Как и любая др.деят-ть М.осущ-ся в соотв-ии с опред. принципами. Они м.б.общими д/всех видов или относится к отдельным его частям. Соблюдение принципов обеспечивает успех, а несоблюд-е приводит к неудачам и банкротствам.

Осн.принципы М.

1. Научность в сочетании с эл-тами иск-ва. Научный подход необходим, т.к.современным сложным хоз-вом нельзя управлять по наитию (без чательной научной проработки). В то же вр. ситуация м. столь стремительно и непредстказуемо меняться, что на её изучение не хватает времени, тогда приходится импровизировать, исп-ть нетрадиц-ные подходы, опыт, чутьё, интуицию. Т.о. неопределенность ф-ционирования превращает У.в искусство.

2. Целенаправленность – состоит в том, что менеджер действует не из любви к искусству, а д/достиж-я опред-ой цели.

3. Специализация в сочетании с универсализацией. С одной стороны д/успеха управления необходим индивидуальной подход к каждому субъекту, объекту и процессу с учетом его особенностей. Но с др. стороны поскольку во всех этих случ. имеет место управленческие действия они д. содержать в себе некие универсальные моменты.

4. Последовательность.

5. Непрерывность – обусловлена непрерывным хар-ом хоз-ных процессов.

6. Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления. Субъекты на местах д.иметь возможность решение руководства, проявлять инициативы и местный почин с учетом особенности и подразделений.

7. Учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также закономерности межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает благоприятный морально-психологический климат, без кот. эффективная работа не возможна.

8. Обеспечение единства прав и ответственности у каждого субъекта управления. Избыток прав ведет к произволу, недостаток парализует активность.

9. Состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе.

10. Максимально ранее и широкое вовлечение исполнителей в процесс подготовки решений.

С пом.организационных методов создаются необх.усл-я функционирования Орг., поэтому они явл-ся первичными по отнош-ю к остальным. Здесь речь идет о формир-и трудовых коллективов, их взаимодействии во времени и пространстве.

С пом.административных методов происходит активное вмешательство в деят-ть людей. С пом.принуждения/с пом.создания возможности этих принуждений. Адм.методы исп-ся при реш-и простых, стандартных задач. Они подкрепляются премиями, но премирование осущ-ся не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность по отнош-ю к руководству, дисциплинированность, исполнительность. Данный недостаток преодалевается при исп-ии эк-ких методов управления. Они основываются на материальной заинтересованности работников в деле самостоятельного поиска оптимальных решений и принятия на себя ответсятвенности.

И эк-кие методы не лишены недостатков. Особенно это касается труда работников интелектуальной профессии. д/них деньги явл-ся важным, но не главным стимулом работы. Здесь на помощь приходят соц-но – психологические методы управления. Они предполагают 2 направления воздействия на человека:

1. Формир-е благоприятного морально – психологического климата в коллективе

2. Раскрытие личных способностей каждого работника, что ведет к максимальной самореализации человека в трудовой деят-ти.

Разница м/у административными, эк-кими и соц-но – психологическими методами управления.

Различия	Административные (принуждение)	Эк-кие (побуждение)	Соц-но – псих. (побуждение)
Основа применения	Директива Дисциплина	Оптимизация мотивов	Психологическое воздействие
Структура управления	Жесткая	Адаптивная к ситуации	Адаптивная к личности
Требования к субъектам	Исполнительность Организованность	Профессионализм	Профессионализм Умение работать в коллективе
Хар-р инф-ции	Кол-ная детерминированная	Кол-ная стохастическая	Комплексная

3..вопр ра совр.М.

Лекция 3.

Тема 2: основные школы и концепции м.

План:

1. Рационалистическая шк.М.

Возникновение М.на рубеже 19-20вв. было обусловлено:

1. Коренными изменениями в хар-ре произв-ва (возросли масштабы, сложность и концентрация произв-ва). Прежняя сист.управл-я, базирующ.на империч-их данных обеспечить эффективное управление уже не могла. Требовались новые подходы.

2. К тому вр.созрели необходимые предпосылки преобразований (накоплен опыт индустриального управления, достижения в эк.теории, социологии, психологии, теории организации). Они и позволили создать концепцию совр.М.

Толчком д/формир-я научного М.стали эксперименты на пром.П-ях. В рамках этих эксп.выявлялись факторы, влияющие на ПТ, эффективность исп-я оборудования и сырья, сист.оплаты труда, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Пионером этих эксп.был аметрек.инженер Ф.Тейлор (1856 – 1915) «Управление П-ем» и «Принципы научного управления». В них он развивает научн.М.в 4х обл.:

1. Нормирование труда

2. Роль менеджеров

3. Отбор и обуч-е персонала

4. Вознаграждение и стимулирование

Находясь в должн.гл.инженера в г.Бетлехеймем он провел в 1898- 1901гг.первую серию эксп. Суть эксп.:

1. д/эксп.отбирались наиб.сильные и квалифиц. рабоч.

2. Разделив операции этих раб.на отдельные эл-ты Тейлор с пом.секундомера опред.продолжит-ть каждого из них

3. Суммировал время выполнения необходимых в произв-ве операций, вычитал время потраченное рабоч. нерационально, уплотняя т.о.рабоч.день.

4. Выводил норму выработки

5. Распространял эти нормы д/всех рабочих

6. Расценки д/рабоч.устанавлвались дифференцировано ( низкие д/раб.невыполняющих нормы и высокие д/раб.выполн.нормы). в рез-те ПТ возросла в 3,5 – 4 раза, а з/п на 60%

Детальное изучение отдельных действий и затрат вр. на них позволило Тейлору разработать оптим.методы выполнения трудовых операций, норм времени на них, осущ-ть стандартизацию орудий и усл-ий труда и док-ть, что д/наиб.эффективной работы требуется неукоснительное их соблюдение. В соотв-ии с рекомендациями Тейлора кажд.работнику планировалось задание как мин.на 1 день вперед, выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы, способах её выполнения, инструментах и сроках. Такая мелочная опека д/того времени была необходима из-за низкой квалификации рабоч.

Поскольку эксп.Тейлора сократили спрос на труд они вызывали у рабочих озлобленность. И даже собирались убить. Но против тейлоризма в начале выступали даже крупные предприниматели (из-за забастовок рабочих) и по их инициативе в 1912г.конгресс США создал спец.комиссию по изучению этой системы. Эти выступления заставили Тейлора пересмотреть сверх технократические взгляды и придти к выводу, что благосостояние предпринимателей не возможно без благосост.рабочих и наоборот.

До Тейлора ответственность за рез-т работы возлагались на самих рабочих. А теперь на менедж. Тейлор считал, что рабоч.в силу своей тупости, лени, медлительности не способны самостоятельно понять сложную организацию произв-ва и рационализировать свой труд.

Мастера (супервайзеры) по мнению Тейлора в теч.смены д.наход-ся рядом с рабочими помогать им устранять помехи в работе, взбадривать. Осн.кач-ва, необх.д.этого менедж.: образование, ум, такт, решительность, честность, рассудительность, физ.ловкость, силу, энергию, здоровье. Кажд.мененджер по Тейлору д.осущ-ть:

1. Отбор людей на основе установленных признаков

2. Обучение рабочих

3. Расстановка рабочих на те места, где они м.принести большую пользу

4. Устранение людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы рац.работы.

Тейлор пришел к выводу, что гл.причина низкой ПТ явл-ся несовершенство сист.его оплаты и поощрения. Поэтому считал необходимым совершенствовать поощрение труда. Тейлор видел в рабоч.иррац-ые существа, способные действовать лишь на основе самых элементарных стимулов (з/п). но вознаграждением Тейлор считал и уступки со стороны администрации (поддержание дружеской атмосферы, открывать столовые, дет.сады на П-ии и курсы по повыш-ю квалиф.рабоч.). Составными эл-тами в сист.Тейлора явл-ся:

1. Развитие науки о труде, на основе выводов кот.формир-ся справедливое вознарг.

2. Проектирование наиб.рациональной организации процесса труда

3. Изучение с пом.хронометража затрат времени на выполнение операций, расчет норм выработки на основе эталонной трудоемкости и стимулирование труда высокими заработками

4. Математический способ исчисления себестоимости

5. Дифференцированная сист.з/п

6. Обоснование концепций функционального руководства в группе

7. Авторитарное руководство, жесткий контроль и наказание

8. Разработка предложений по эк.стимулированию

9. Макс.специализация

10. Эл-ты потернализма

11. Отбор и обучение рабочих

12. Постоянная и тесная кооперация менеджеров и рабочих

Последователи Тейлора.

Г. Гамт: интересовался не отд.операциями и движениями, а трудовым процессом в целом; рассматривал человека, как основную движущую силу произв-ва, гл.внимание уделять обучению рабочих; объяснял низкую ПТ применением традиционных методов принуждения к труду, время этих методов ушло, применять методы побуждения; разработана сист.сдельной з/п с эл-ми повременной на случай невыполнения норм; выдвинул идею соц. ответственности менеджмента и бизнеса.

Э.Мерсон «Эффективность, как основа произв. деят-ти и з/п», «12 принципов эффективности» (законспектировать по учебн.12принц.). Методологическую основу рационалистической шк.составлял традиционный (функциональный) подход к организации, кот.рассм. как нечто, состоящее из самост. изолированных друг от друга эл-тов. Представители этого направления игнорировали единство всех процессов в организации и необходимость единого руководства, считали отношения м/у работниками и менеджерами антогонистическими. Сегодня прямой рационализм хар-рен д/П-ий с жесткой технологией.

2. Классическая шк.М.

3. Хотторнские эксперименты и рождение концепции человеческих отношений

4. Системный подход к управлению

5. Ситуационный подход к управлению

6. Управленческие идеи в России и СССР (самостоятельно)

Лекция 4

Вопросы:

1. Классическая школа м-та.

2. А

3. А

4. А

5. А

6. А

7. А

В соответствии с этим подходом управление рассматривалось

Недостатки классической школы: 1. увлечение формальными моментами. 2.отношение к людям, как к машинам . 3. Упор на рациональность. 4.Индивидуализм и экономизм поведения.

1. Хотторнские эксперименты и рождение концепции человеческих отношений. В годы первой мировой войны интенсификация физ-их возможностей человека была доведена до предела.

4.Ситуационный

5.Систематизационный

Лекция 5

Человеческий фактор М.