- •Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе
- •Особенности ведения бизнеса на современном этапе. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов.
- •Люди действуют во времени.
- •Люди ищут смысл.
- •Люди испытывают эмоции.
- •Объект и предмет науки управления персоналом.
- •Генезис кадрового менеджмента.
- •1. Классические теории:
- •1.1 Школа научной организации труда.
- •1.2 Административная школа управления
- •1.3 Синтетическая школа управления
- •2. Неоклассическая школа менеджмента
- •2.1 Школа человеческих отношений
- •2.2 Школа поведенческих наук (бихевиоризм)
- •2.3 Гуманистическая школа
- •2.4 Системная школа
- •2.5 Ситуативная школа
- •2.6 Школа корпоративной культуры
- •История практической деятельности в области управления человеческими ресурсами
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Информация о персонале. Кадровая программа.
- •Правовая информация.
- •Система управления персоналом
- •Система управления персоналом.
- •Проблемы служб управления персоналом рб.
- •Структура суп.
- •Примерная структура суп
- •Функции суп.
- •Технология работы суп.
- •Персонал организации
- •Содержание понятия персонал.
- •Принципы управления персоналом.
- •Принципы кадрового менеджмента:
- •Принципы персонального менеджмента:
- •Методы управления персоналом.
- •Кадровая политика
- •Сущность кадровой политики
- •Направления кадровой политики
- •Стратегия управления персоналом
- •Сущность стратегического управления персоналом.
- •Три уровня управления персоналом
- •Виды кадровых стратегий.
- •Кадровое планирование
- •Цели и задачи кадрового планирования.
- •Методы кадрового планирования.
- •Этапы кадрового планирования.
- •Планирование высвобождения персонала.
- •Мониторинг кадров.
- •Мотивация и стимулирование персонала
- •Мотив, потребность, стимул.
- •Процесс мотивации
- •Теории мотивации.
- •Теория потребностей Абрахама Маслоу.
- •Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.
- •Теория Макклеланда.
- •Теория erg Альдерфера.
- •Теория ожидания Виктора Врума
- •Теория постановки целей Локка
- •Теория Стейси Адамс
- •Материальное стимулирование персонала.
- •Отбор кадров
- •Принципы отбора кадров.
- •Этапы отбора кадров.
- •Методы отбора кадров.
- •Показатели эффективности отбора кадров.
Виды кадровых стратегий.
Ресурсная кадровая стратегия, при которой человеческие ресурсы рассматриваются как основной источник конкурентного преимущества, который достигается за счет развития отличительных способностей или компетенций направленных на отношения компании с поставщиками, потребителями и сотрудниками. Речь идет о привлечении, удержании и развитии интеллектуального капитала, определяющего ноу-хау в компании.
Формирование высокой степени приверженности у работников. Высокая степень приверженности работников формируется в тех компаниях, которые не применяют жестких методов контроля, где на работников возлагается больше ответственности и работники получают большее удовлетворение от работы, что приводит к повышению эффективности их деятельности. Сотрудники для компании – это уважаемые деловые партнеры, которые имеют право высказываться по вопросам, их касающимся, и их мнение учитывается. Организация работы и распространение информации производится через управление командами, что позволяет сократить число уровней управления и повысить оперативность. Данная стратегия позволяет сформировать климат, в котором возможен диалог между менеджерами и сотрудниками с целью обмена информацией по вопросам постановки целей, способов их достижения или количества усилий, которые надо приложить.
Управление формирования высокой степени эффективности. Стратегия направлена на повышение производительности, качества, уровня обслуживания, рост и развитие сотрудников. Практические действия включают тщательно продуманные процедуры, привлечение отбора кадров, аттестации, систему мер дисциплинарного характера, компенсации, продвижение по службе, формализованная система обмена информацией, четко сформулированные должностные инструкции. В организации обеспечивается признание и финансовое поощрение высокоэффективных сотрудников, а также экстенсивный и соответствующий уровень обучения руководящих кадров.
Метод наилучшей практики – набор практических рекомендаций, позволяющих оптимизировать управление персоналом:
Гарантия занятости означает, что компания не проводит увольнение сотрудников по причинам, находящимся вне их компетенции. Это возможно при избирательном и ограниченном найме экстенсивном обучении и развитом обмене информацией, когда увольнять работников становится не выгодно, так как высокий уровень инвестиций в работников при большой текучести кадров не окупается.
Избирательный найм, который требует от организации четкого определения критериев по необходимым навыкам, умениям и качествам. Организация ищет людей с определенными ценностями и внутренней культурой, так как именно эти качества трудно приобрести или изменить, однако именно они определяют степень эффективности личности, а следовательно и вероятность ее пребывания в компании.
Самоуправляемые команды позволяют использовать коллегиальный контроль вместо иерархического. Снижает количество уровня управления, дают возможность находить более эффективные и творческие решения рабочих проблем.
Оплата по результатам труда, которая должна зависеть от эффективности работы организации (достигается через участие в доходах или прибылях компании), от результатов индивидуальной или командной работы и от индивидуальной квалификации.
Обучение, точно нацеленное на результат, позволяющее получить высококвалифицированную мотивированную рабочую силу.
Сокращение различий в статусе. Фундаментальная, как считается в западно-европейских компаниях, предпосылка эффективной работы: идеи, знания и усилия всех работников не возможно сконцентрировать и целенаправленно использовать пока различия в статусе сигнализируют, что люди не ценятся организацией.
Обмен информацией символизирует определенную степень доверия и дает возможность организовать работу рациональнее, но к методу наилучшей практики необходимо взвешенно относится и учитывать индивидуальный подход, так как то что хорошо для одной организации может быть не эффективно в другой, в зависимости от культуры организации, стиля руководства, стратегии бизнеса, технологий и рабочих процессов.