- •Особенности управления человеческими ресурсами на современном этапе
- •Особенности ведения бизнеса на современном этапе. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов.
- •Люди действуют во времени.
- •Люди ищут смысл.
- •Люди испытывают эмоции.
- •Объект и предмет науки управления персоналом.
- •Генезис кадрового менеджмента.
- •1. Классические теории:
- •1.1 Школа научной организации труда.
- •1.2 Административная школа управления
- •1.3 Синтетическая школа управления
- •2. Неоклассическая школа менеджмента
- •2.1 Школа человеческих отношений
- •2.2 Школа поведенческих наук (бихевиоризм)
- •2.3 Гуманистическая школа
- •2.4 Системная школа
- •2.5 Ситуативная школа
- •2.6 Школа корпоративной культуры
- •История практической деятельности в области управления человеческими ресурсами
- •Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •Информация о персонале. Кадровая программа.
- •Правовая информация.
- •Система управления персоналом
- •Система управления персоналом.
- •Проблемы служб управления персоналом рб.
- •Структура суп.
- •Примерная структура суп
- •Функции суп.
- •Технология работы суп.
- •Персонал организации
- •Содержание понятия персонал.
- •Принципы управления персоналом.
- •Принципы кадрового менеджмента:
- •Принципы персонального менеджмента:
- •Методы управления персоналом.
- •Кадровая политика
- •Сущность кадровой политики
- •Направления кадровой политики
- •Стратегия управления персоналом
- •Сущность стратегического управления персоналом.
- •Три уровня управления персоналом
- •Виды кадровых стратегий.
- •Кадровое планирование
- •Цели и задачи кадрового планирования.
- •Методы кадрового планирования.
- •Этапы кадрового планирования.
- •Планирование высвобождения персонала.
- •Мониторинг кадров.
- •Мотивация и стимулирование персонала
- •Мотив, потребность, стимул.
- •Процесс мотивации
- •Теории мотивации.
- •Теория потребностей Абрахама Маслоу.
- •Двухфакторная модель Фредерика Герцберга.
- •Теория Макклеланда.
- •Теория erg Альдерфера.
- •Теория ожидания Виктора Врума
- •Теория постановки целей Локка
- •Теория Стейси Адамс
- •Материальное стимулирование персонала.
- •Отбор кадров
- •Принципы отбора кадров.
- •Этапы отбора кадров.
- •Методы отбора кадров.
- •Показатели эффективности отбора кадров.
Кадровая политика
Сущность кадровой политики
Направления кадровой политики
Сущность кадровой политики
Кадровая политика – система взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления, средства и способы работы с персоналом.
Кадровая политика направлена на поддержку цели бизнеса.
В широком толковании, кадровая политика – система правил и норм.
В узком смысле, кадровая политика – набор определённых правил, пожеланий и ограничений.
Разрабатывается кадровая политика собственниками предприятия и кадровыми службами. В крупной кампании кадровая политика обычно декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, документально не зафиксирована. Она не фиксируется в документах, а как правило, существует в виде неофициальных взглядов владельцев. Основным фактором при выборе кадровой политики является доминирование тех или иных ценностей, в первую очередь, человеческих ресурсов. Кадровая политика существует в любой компании, но её ясная формулировка говорит о том, что компания во главу угла ставит человеческий фактор (самым главным считается человеческий фактор).
Направления кадровой политики
- политика занятости (как мы проводим набор и отбор кадров, продвижение, построение карьеры, как определяем занятость и как проводим увольнение)
- политика обучения (подбор баз обучения, моделей обучения, как проводится переподготовка при изменении стратегии фирмы)
- политика оплаты труда (как будет отличаться зарплата от зарплаты конкурентов)
- политика благосостояния (какие социальные меры и услуги отличают фирму от других нанимателей и являются выгодными для фирмы)
- политика трудовых отношений (установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов между владельцами бизнеса и работниками)
На выбор той или иной кадровой политики влияют след. факторы:
- внешние факторы (ситуация на рынке труда (сколько людей той или иной квалификации могут подать заявление время на работу, и каковы условия этих предложений)
- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов
- уровень зарплаты
- влиятельность профсоюзов в отстаивании интересов работников
- требования трудового законодательства
- состояние экономики
- возможность использования научных и учебных заведений
Внутренние факторы:
структура и цели бизнеса
размеры организации (в маленькой фирме отношения менее формализованы, менее иерархичны, маленькая фирмы не может в должной мере не может обеспечить развитие персонала, поэтому или покупает требуемую рабочую силу на рынке труда, или присоединяется к крупной организации для обучения работников, или объединяется с другой фирмой для обучения работников, или получает субсидии государства на обучение работников).
территориальное размещение фирмы (мультинациональные корпорации внутри одной страны, имеют филиалы за рубежом и т.д.)
хозяйственно правовая форма (собственность одного лица, коллектива, товарищества и т.д. Это влияет на распределение доходов и инвестиции в основной капитал)
особенности технологии и выпуска продукции (продукция может быть серийная, массовая, единичная. Технология может быть непрерывная и периодическая)
фаза жизненного цикла организации (фаза роста, развития, преобразования, ликвидации)
специфичность трудовых ресурсов (если в организации есть работники с уникальным опытом, которых нет на рынке труда, это делает организацию односторонне зависимой от сотрудников. Если этому работнику больше негде работать, как в этой организации, то это взаимозависимость)
По степени открытости внешней среде кадровая политика бывает открытая и закрытая.
Открытая кадровая политика основана на том, что в организации могут начать работать с любой должности. Такая политика характерна для молодых растущих организаций ведущих агрессивную политику завоевания рынков. Эти организации ориентированы на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции своей отрасли.
Закрытая кадровая политика – набор на вакантные должности производится только из внутренних источников, и попасть в организацию работать можно только с низового должностного уровня. Эти организации ориентированы на создание определенной атмосферы внутри организации или работают в условиях дефицита кадров.