2. Научно-практические подходы к выделению профессионально-значимых качеств личности государственных служащих
А.А. Деркач и В.Г. Зазыкин8 в качестве личностно-профессиональных качеств госслужащих называют обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т.д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т.п.).
Е.А. Могилевкин9 отмечает, что профессиональная карьера госслужащего обусловлена многообразием непсихологических и психологических факторов, часть из которых носит выраженный личностный характер. Согласно данных его исследования, эффективность карьерного продвижения повышается вместе с повышением степени выраженности таких личностных факторов как самоэффективность в сфере деятельности, общая интернальность, эмоциональная стабильность, мотивация к карьере. Наряду с личностными факторами, обеспечивающими успешную профессиональную карьеру, существует группа личностных факторов, препятствующих карьерному продвижению, к ней, в частности, относится: неуверенность в возможностях реализовать свой карьерный потенциал, экстернальный локус контроля, эмоциональная нестабильность, высокий уровень выраженности психотизма, низкая мотивация к карьере
В.Г. Игнатов и А.В. Понеделков10 в качестве профессионально значимых личностных качеств государственных служащих выделяют способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний и объединений, способность успешно действовать в особых и быстро меняющихся условиях.
Реализовать управленческие задачи невозможно вне профессионального общения (как внутри системы, так и при взаимодействии с гражданами). Е.А. Запорожец11 делает акцент на коммуникативной компетентности государственного служащего как профессионально необходимом качестве его личности. По долгу служебной деятельности государственный служащий постоянно общается с гражданами, руководителями предприятий, организаций, различных учреждений и подразделений органов власти, т.е. осуществляет коммуникации. По словам Е.А. Запорожца 80% времени государственного служащего тратится на межличностные контакты. «Профессионализм государственного служащего проявляется в управлении коммуникативными ситуациями и выступает в данном случае необходимым структурным элементом его профессиональной компетентности, позволяющей средствами общения эффективно воздействовать на поведение партнеров по общению»12.
А. А. Деркач13 выделяет следующие доминирующие мотивы в профессиигосударственного служащего: гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, обеспечение устойчивой перспективы для дальнейшего роста. ВЦИОМ проводились опросы, результаты которых свидетельствуют об изменении ценностных ориентаций госслужащих за последние пять лет. Ценностные ориентации приобретают рыночную окраску, что выражается в повышении ценностной значимости карьерного служебного роста, нацеленности на высокую оплату труда.
И.П. Лотовой14 прослежена динамика ценностных ориентаций госслужащих в соответствии с возрастом. Для всех возрастных групп ценностью является такое качество как профессионализм. При этом для молодых специалистов характерна высокая ориентированность на такие качества как дисциплинированность, ответственность. В средней возрастной группе ценностью выступает честность. Возрастные характеристики влияют также и на уровень притязаний и уровень активизации мотивации достижений. Наивысший уровень свойственен возрастной группе 30-35 лет. У госслужащих старше 50 лет самооценка самая высокая при низкой мотивации достижения.
И.П. Лотовой15 выявлены группы госслужащих по признаку содержания мотивационно-смысловой сферы: 1) деятельность направлена на личное самоутверждение и самосовершенствование; 2) деятельность общественно-политической направленности; 3) профессиональную самореализацию; 4) самореализацию в профессиональных взаимодействиях.
В исследовании И.Б. Новосельской16 выявлено, что по мере профессионализации основные мотивационные ориентиры смещаются с внешних сторон профессиональной деятельности госслужащих (заработок, социальный престиж, быстрый видимый результат) на внутренние (увлеченность самим процессом выполнения профессиональной деятельности, стремление к самореализации).
По данным Ю.В. Новоселова17 особенности мотивационно-смысловой сферы кадров государственной службы проявляются в превалировании мотивации доминирования над мотивацией личностного и профессионального самосовершенствования, достижения, общения и аффилиации, в противопоставлении в факторных структурах мотивации профессиональной и личностной самореализации стремлению покровительствовать.
Ряд исследователей согласны в том, что особенности мотивации, ценностные ориентации, взаимоотношения с окружающими госслужащих во многом зависят от их профессиональной самооценки, отношения к собственным успехам и неудачам. Мотивация достижений носит двойственный характер: с одной стороны, направленность на себя как субъекта профессиональной карьеры (мотивами выступают стремление повысить квалификацию, статус), с другой - на саму деятельность (повысить эффективность, сформировать новые умения и навыки, научиться решать новые профессиональные задачи). Важную роль в определении стратегии развития профессиональной карьеры госслужащего играет сочетание уровня притязаний и требований к себе. Оптимальное сочетание обеспечивает повышение активности специалиста для достижения определенных результатов профессиональной деятельности за счет гибкости саморегуляции, широтой выбора стратегий, вариативностью принятия решений, чувством ответственности за ситуацию в целом. Пониженный уровень притязаний ведет к снижению требований к себе, ожиданию руководства извне, и, соответственно, снижению активности. Чрезмерная требовательность и самоконтроль также подавляют инициативу, снижают активность.
Согласно исследованиям В.К. Белолипецкого18 государственным служащим в общем и целом присуща ориентация на нормы общечеловеческой морали (честность, порядочность, отзывчивость и т.д.), но эти нормы находят свое специфическое преломление через профессиональный этос (строгая дисциплина, корпоративность, исполнительность и т.д.). Здоровый нравственно-психологический климат играет важную и существенную роль при коммуникативном взаимодействии в административной сфере. Процесс коммуникативного взаимодействия так или иначе связан с циркуляцией информационных потоков, которая осуществляется как по формальным, так и по неформальным каналам. Для неформальной передачи информации характерна решающая, определяющая роль личного фактора. Для исследованных категорий государственных служащих характерно преобладание отношений доброжелательства, поддержки и взаимопомощи, что создает благоприятный нравственно-психологический фон для передачи информации по «горизонтальной» линии. Сложнее обстоят взаимоотношения коллективов сотрудников искомых институтов государственной службы и вышестоящей инстанции. Передача неформальной информации по «вертикали» всегда осуществляется в меньшем объеме, нежели по «горизонтали», что объясняется наличием дистанции между руководителями и подчиненными.
О.В. Ковшуро19 делает вывод о том, что залогом успешной самореализации личности в сфере государственного управления является не только и не столько освоение служебной информации, правил, нормативных рекомендаций и инструкций, регламентирующих служебное функционирование, сколько рефлексивная социально-психологическая и мировоззренческая позиция, осознание взаимосвязи явлений социальной реальности и процессов социального взаимодействия, «привычка» к использованию рефлексии и стремление к профессионально-творческой реализации социальной, культурной и индивидуальной природы своего «Я».
А.В. Панькова20 перечисляет целый реестр профессионально важных качеств госслужащих: способность работать в условиях внешнего и внутреннего нормирования, знание расстановки политических сил в своем районе, умение вести политические диалоги, умение анализировать экономическую, политическую, социальную ситуацию, изучение потребностей различных групп населения, умение собирать информацию, обладание методиками анализа информации, умение прогнозировать изменения, способность к конструктивному взаимодействию в потенциально конфликтных ситуациях, представительские качества (респектабельность, располагающий внешний вид, знание этикета), умение ясно излагать свои мысли, умение вести переговоры, уверенность в себе, поведенческая гибкость, инициатива, настойчивость, умение описать ситуацию, которая должна быть достигнута, проектирование путей достижения желаемого результата, определение важнейших точек контроля, умение выделять административные аспекты ситуации, через которые на нее можно воздействовать, организация и координация работы собственного аппарата, организация собственного труда, оценка деловых и личностных качеств персонала и партнеров, организация понимания, освещения и популяризации деятельности государственных, муниципальных органов власти, создание мотивации для ее поддержки, координация взаимодействия прямо не подчиненных руководителю структур, способность к обучению, знание основ мирового и российского государственного, муниципального устройства, мировой, российской и региональной истории.
Ю.Н. Гончаров21 представляет акмеологическое направление в психологии, применяя его к профессиональному развитию госслужащих. Он выделяет такие взаимосвязи личностных особенностей, как наличие представлений о высоком уровне личностного потенциала и реальных возможностей этим потенциалом эффективно распорядиться; склонность видеть себя в качестве первопричины того, что происходит в ходе межличностного взаимодействия; высокий уровень контроля за своим поведением; высокая личная ответственность и понимание принципиального различия между реальной ответственностью, сопряженной со знанием своих возможностей влиять на происходящее, и чрезмерной фиксацией на прежних психотравмах. Т.е. в исследованиях данного автора подчеркивается высокий уровень рефлексивности и личностной осознанности государственных служащих в процессе своего профессионального развития.
Акмеологические исследования А.А. Деркача22 выявили одну из причин напряженности в непосредственном взаимодействии граждан с госслужащими и случаев низкоэффективной работы органов власти и управления. Вызывающие нарекания жесткость и бездушие чиновников часто оказываются издержками таких качеств личности как добросовестность и стремление максимально полно помочь людям. В результате наступает эмоциональное выгорание, которое, согласно данным многих исследователей, весьма характерно для государственных служащих. Как показывают исследования, у госслужащих с высоким уровнем переживания (на нижнем должностном уровне это, в основном женщины), диагностируются признаки стресса, внутренней напряженности. Психологическое истощение вследствие длительного ответственного и интеллектуально сложного профессионального общения приводит к отстраненности, кажущемуся безразличию, что выступает психической защитой от эмоционального перенапряжения.
Среди госслужащих чрезвычайно распространен трудоголизм. Использование нерабочего времени как дополнительного для решения профессиональных задач, по данным исследований А.А. Деркача, составляет 40%. Каждый третий госслужащий считает оптимальным совпадение общеличностных и профессиональных интересов. Синдром хронической усталости наблюдается почти у каждого десятого управленца, возрастает риск психосоматических заболеваний. Отсюда исследователь делает вывод о противоречии между накопленным профессиональным опытом и снижением возможности его продуктивной реализации.
Добросовестность и ответственность как типичные личностные черты госслужащих определяют такой стиль деятельности как основательность. Основательность проявляется в опоре на проверенные действия, оправдавшие себя правила и приемы, гарантированный результат. Такие установки определяют недостаточную инновационную инициативность госслужащих. Ориентированность на стабильность и предсказуемость государственного управление влечет за собой осторожность и опасливость к нововведниям. Новое всегда сопровождается неопределенностью. По данным исследований А.А. Деркача, у каждого пятого госслужащего неопределенность отрицательно влияет на эффективность работы. Чем старше госслужащий, тем меньше он ориентирован на изменения, а больше на стабильность. Таким образом, поиск жизненной устойчивости – один из личностных факторов, привлекающих человека в систему госслужбы.
Организационный контекст госслужбы задает достаточно жесткие рамки для проявления активности. Как показывают исследования, многие госслужащие не склонны ощущать себя субъектами своей деятельности и являются «исполнителями» не столько по должностному статусу, сколько по стилю мышления. У них доминирует ориентация на преимущественное решение задач, «задаваемых сверху», в ущерб самостоятельности при оценке ситуации и постановке проблем. Около 55% считают четкое выполнение обязанностей более важным, чем проявление инициативы. Исполнительность и дисциплинированность ценятся выше, чем инициативность и творчество самими госслужащими.
Иерархичность системы госслужбы определяет ряд важных профессиональных качеств. Это умение приспосабливаться к начальству, предпочтение дисциплины инициативе, избегание рисков. Творчество в иерархии ценностей находится на одном из последних мест. Стержневым компонентом профессионального потенциала государственного служащего выступает психологическая компетентность, умение анализировать информацию, постановка целей, планирование и достижение, умение быстро прорабатывать большие объемы информации, организаций продуктивной групповой работы. Исследования управленческих кадров, что сделать карьеру за счет роста профессионализма стремятся менее 20%, остальные ориентированы на продвижение за счет эффективных межличностных взаимодействий – принадлежности к команде, партии, землячеству, родственным связям.