10

Тема 15. Организационная культура

План

1. Сущность, содержание и функции организационной культуры.

2. Особенности развития организационной культуры предприятия.

3. Опыт формирования, поддержания и развития организационной культуры предприятия (на примере компании Matsushita Electric Industrial Co., Ltd.).

1. Сущность, содержание и функции организационной культуры

Научно-теоретическое осмысление культуры имеет сравнительно недолгую историю. Понятие «культура» употребляется в его современ­ном значении менее четырех веков, однако теоретики и практики с лихвой компенсировали «пробелы» античности и средневековья, предложив на сегодняшний день более 500 дефиниций культуры. Столь же неоднозначны многочисленные трактовки организационной (корпоративной) культуры.

По мнению американского социолога Э. Шайна, «организацион­ная культура есть набор приемов и правил решения проблемы внеш­ней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправ­давших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоя­щем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и при­нятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные» (Schein E. H. Organisation Culture and Leadership. San Francisco, 1985. P. 18 (2 ed. 1992.).

Французский социолог Н. Деметр предложил «скромное», но более категоричное определение культуры предприятия как систе­мы представлений, символов, ценностей и образцов поведения, раз­деляемой всеми его членами и создающей образ коллективного «мы».

Немало интересных и продуктивных определений было дано рос­сийскими учеными. Организационная культура (ОК) — это:

1) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих ориентиры поведения и действий, которые пере­даются индивидам через «символические» средства духовного и мате­риального внутриорганизационного окружения (Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М. : Издательство МГУ, 1995.);

2) система общепринятых в организации культурно-этических, моральных и других постулатов в отношении целей, дела и общения, которые отличают данную организацию от других (Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное мо­делирование: учеб. пособие. М.: Дело, 2003. С. 34.);

3) совокупность связей, поддерживающая организационные отно­шения людей и основанная на формальных и неформальных правилах и нормах деятельности (Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2003. С. 212.);

4) система норм, правил и ценностей, регламентирующая отно­шения между членами организации (Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации: учеб. пособие. М.: Экзамен, 2003. С. 269.)

Чтобы эти и десятки иных определений не показались будущим и начинающим менеджерам какофонией, сделаем простое, но важное обобщение: организационная культура (ОК) — это «душа» предпри­ятия.

А теперь попытаемся ответить на вопрос о ее составляющих. (Здесь мы сталкиваемся с тем, что «набор», «совокупность», «систему» трак­туют по-разному.) Например, Т. Дил и А. Кеннеди указали пять элементов ОК (внешняя среда бизнеса; ценности, признанные сотруд­никами и являющиеся «сердцем» культуры; герои; правила и ритуалы; культурная сеть, или среда для передачи элементов культуры), О. С. Виханский и А. И. Наумов — шесть (философия, определяющая смысл существования организации и отношение к сотрудникам и кли­ентам; доминирующие (базовые) ценности, относящиеся к целям су­ществования организации либо к средствам их достижения; нормы, разделяемые сотрудниками и устанавливающие принципы взаимоот­ношений в организации; правила, по которым ведется «игра» в органи­зации; климат, существующий в организации и влияющий на атмо­сферу в ней и на то, как ее члены взаимодействуют со сторонними ли­цами; поведенческие ритуалы, связанные с подготовкой и проведени­ем специальных мероприятий, использованием определенных выражений, знаков и т.п.) (См.: Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М. : Дело, 2003. С. 32—34.), Э. А. Смирнов — семь (обычаи, традиции, вера и символика; индивидуальные и групповые интересы; сложив­шиеся особенности поведения персонала; стиль руководства; показа­тели удовлетворенности работников условиями труда; уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников; перспектива раз­вития) (См.: Смирнов Э. А. Теория организации: учеб. пособие. С. 212.).

Умышленно отходя от научных прений, обозначим великолепную «пятерку» необходимых и достаточных элементов организационной культуры (рис. 1).

1.Истории — информация о реальных или вымышленных событиях, отражающих процесс становления и развития фирмы.

2.Герои — лучшие сотрудники организации — бывшие и нынешние, которые служили и служат примером для остальных ее членов.

3.Ценности — основные идеи, принятые большинством сотрудников организации, направляющие их деятельность и обеспечивающие ус­пех.

4.Нормы — основные правила поведения, соблюдение которых по­ощряется, а нарушение — осуждается и наказывается.

5.Культурная сеть организации — скрытая система властных отноше­ний; неформальная структура организации, состоящая из ключевых ролей, исполняемых сотрудниками.

Рис. 15.1. Основные элементы организационной культуры

Сложившаяся организационная культура — это главный атрибут современных предприятий (организаций), позволяющий реализовывать следующие внешние и внутренние функции:

- индивидуализации и популяризации фирмы на рынке;

- создания комфортных условий труда и благоприятной морально-психологической обстановки;

- повышения эффективности труда и инициативы работников;

- формирования «команд» (субкультур) и общей «команды»;

- адаптации и социализации новых сотрудников; сплочения и защиты персонала;

- индивидуального и коллективного развития персонала, членов их семей, родных и близких.