ТО. Л - 7" Закон развития"

3

Тема 7. Закон развития

План

1. Сущность и специфика закона развития.

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне.

1. Сущность и специфика закона развития

Закон развития (ЗР) гласит: каждая организация реализует собст­венный потенциал по мере прохождения всех этапов жизненного цик­ла и стремится достичь наибольшего суммарного эффекта.

ЖЦ любой организации можно условно разделить на восемь эта­пов (графически их изображают в виде «шляпы»: нечувствительность, или инкубация (Э1), внедрение, или выведение (Э2), рост (ЭЗ), зре­лость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7), ликвидация, или утилизация (Э8) (рис. 1).

Рис. 1. Динамика развития организации

Тремя линиями на рисунке показаны возможные сценарии разви­тия организации. Сплошная линия иллюстрирует «нормальную» стра­тегию, когда организация проходит все этапы жизненного цикла есте­ственным образом, пунктирная линия отражает стратегию пролонга­ции жизненного цикла, при которой администрация стремится «ото­двинуть» этап спада (Э6), «выжимая» имеющиеся ресурсы или внедряя различные ноу-хау, и, наконец, штриховая линия — стратегия «снятия сливок» и досрочного «крушения» организации.

Математическое выражение закона развития:

где Rj — потенциал системы на j-м (1, 2, 3 , ...8) этапе жизненного цик­ла, а Rij — потенциал системы в i-й области (экономика, политика, фи­нансы, производство, кадры, информация, техника, технологии) на j-м этапе.

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне

Закон развития, как и другие законы, имеет несколько типовых ва­риантов реализации на уровне предприятия. Рассмотрим их более под­робно.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗР. В случае, когда закон действует стихийно, адми­нистрация и персонал успешной организации рискуют впасть в эйфо­рию, полагая, что у них «все схвачено» и в дальнейшем ситуация не из­менится. Забывая, хотя бы и на короткое время, о неотвратимых изме­нениях в рыночной среде и необходимости постоянного самосовер­шенствования, организация может быстро превратиться из «хищника» в бумажного тигра. Более предприимчивые и жизнеспособные конку­ренты переиграют «задремавшую» организацию, участь которой легко предугадать.

Второй вариант: руководитель знает о ЗР, а его подчиненные — нет. Основным документом, свидетельствующим о наличии созна­тельно поставленных стратегических целей организации и тактиче­ских способах их достижения, является бизнес-план (О назначении, структуре и содержании основных разделов бизнес-плана см. на­пример: Маркетинг: учебник / под ред. А. Н. Романова. М.: Банки и биржи; ЮНИТИ, 1996. С. 422-434 (гл. 38).) . Его типовые элементы (вводная часть, анализ текущей ситуации и основных тен­денций в отрасли, план маркетинга, производственный план, органи­зационный план, оценка рисков, финансовый план) отражают состоя­ние имеющихся ресурсов и рыночных возможностей организации, а успех организации будет определяться степенью доверия персонала своему руководителю, заинтересованностью коллектива в достижении поставленной цели, стилем управления.

Третий вариант: подчиненные информированы о ЗР либо понима­ют необходимость его учета в деятельности организации, а руководи­тели организации — наоборот, не подозревают о нем либо умышленно игнорируют (например, зная о скором прекращении деятельности ор­ганизации). Типичной ситуацией является также и устранение руково­дителя от управления коллективом, в результате чего подчиненные вы­нуждены бороться за живучесть своего корабля самостоятельно, без «капитана».

Четвертый вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗР, имеют представление о характере и особенностях его действия. Этот вариант считается наилучшим, и это понятно. Все сотрудники ор­ганизации являются сплоченной командой, в которой каждый знает и умело выполняет возложенные на него обязанности. Руководитель по­добен дирижеру симфонического оркестра, который ценит подчинен­ных за огромную работоспособность и высочайший профессиона­лизм, а оркестранты-виртуозы, в свою очередь, воспринимают маэст­ро как первого (главного) виртуоза. «Индивидуализм — коллекти­визм — коллектив личностей» — такова схема формирования и развития современной организации.

Стремясь к пролонгации жизненного цикла самой организации и/или производимых ею товаров и услуг, менеджеры должны принять во внимание тот факт, что закон развития проявляется через взаимосвязь и взаимодействие нескольких основополагающих принципов: инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

А теперь представим основные варианты использования закона развития схематично (рис. 2), имея в виду, что эта матрица может быть типовой при изучении специфики действия иных законов орга­низации.

Рис. 2. Варианты опоры на закон развития в организации.