178. Структура компенсаційного пакету.

Під компенсацією (від лат. compensatio – винагорода, відшкодування, винагорода за будь-що) варто розуміти весь комплекс винагород (матеріальних і нематеріальних), враховуючи заробітну плату, що одержують співробітники в обмін на свій внесок у досягнення організацією своїх цілей.

Винагороди впливають на рішення людей щодо вступу на роботу, на прогули, на рішення про те, скільки вони повинні працювати, коли і чи варто взагалі звільнятися із організації.

Компенсаційний пакет – це сукупність зовнішніх винагород працівника за результати його праці, яка використовується в організації. Під час наймання на роботу існує практика обговорення складових компенсаційного пакета з наймачем.

Компенсаційний пакет складається із трьох елементів:

1 Основна заробітна плата – це гарантована компенсація робітникові за його працю в організації або за виконання обов’язків певній посаді, на певному робочому місці. Посадовий оклад співробітника визначається рангом займаної посади або присвоєним тарифним розрядом, а надбавки(доплати) використовуються для урахування індивідуальних особливостей співробітника: за знання іноземної мови, за стаж роботи (вислугу років), за ефективність діяльності, за керівництво співробітника, за важкі умови праці – надмірне навантаження тощо. Як правило, надбавки розраховуються у відсотках до базового окладу.

2 Додаткова оплата – бонуси, спонукальні виплати, премії. До них відносять: комісійні виплати, премії за виконання плану, участь у прибутках. Це все становить змінну частину грошової винагороди за працю і використовується для урахування результативності роботи працівників із загальною ефективністю роботи компанії, підрозділу або самого робітника.

3 Бенефіти (пільги) або соціальна допомога. Це винагорода, яка не пов’язана із кількістю і якістю праці. Це винагороди, які отримують працівники за факт роботи в цій організації. До бенефісів відносять медичну страховку, оплату відпусток, безкоштовні обіди, оплату навчання, оплату житла, компенсацію транспортних витрат та інші соціальні виплати, визначені законодавством і властиві тільки цій організації.

179. Чинники диференціації посадових окладів та тарифних ставок.

Дифер-ція трудових доходів реалізується через соціальну фун­кцію заробітної плати. Яка перед­бачає досягнення соціальної справедливості при розпо­ділі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівни­ками. При цьому чинниками ди­фер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

Критеріями дифер-ції виступа­ють.

1) професія, квал-ція;

2) рівень освіти;

3) умови праці;

4) рез-ти праці її кількість і якість;

5) складність праці;

6) відповідальність;

Для забезп-ня справедливого розподілу трудових доходів ви­кор-ються різни форми і с-ми оп­лати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

Диференціація заробітної плати є похідною від комплексного впливу цілої низки соціально-економічних чинників.

Заробітна плата тісно пов'язана з кількістю праці. За рівних інших умов праця більшої тривалості потребує більших витрат робочої сили, а відповідно, і більшого обсягу життєвих засобів для її відтворення.

Тісним є зв'язок заробітної плати зі складністю виконуваних робіт І відповідальністю. За високої складності й відповідально­сті робіт від працівника вимагається більше знань, досвіду, нави­чок, фізичних і розумових зусиль. Послуги якіснішої робочої си­ли мають оплачуватися за аналогією з будь-яким іншим якісним товаром у підвищеному розмірі.

Вища заробітна плата працівників, які виконують складні фун­кції, виправдана як з погляду більшої витратності праці й необ­хідності більшої кількості життєвих засобів для відтворення ква­ліфікованої робочої сили, так і з погляду результативності, тобто вищої величини вартості, що створюється за одиницю часу ква­ліфікованою робочою силою. Тому однією з головних проблем організації заробітної плати є проблема оцінки різних видів робіт з погляду їхньої складності для забезпечення рівної оплати робо­чої сили за послуги однакової складності.

З-поміж соціально-економічних чинників диференціації заробіт­ної плати виокремимо й такий, як компенсаційна різниця в заро­бітній платі. Працівники отримують вищу заробітну плату, якщо працюють у несприятливих, шкідливих для здоров'я умовах або якщо їхня праця пов'язана з ризиком. До чинників диференціації винагороди за послуги праці, що мають компенсаційний харак­тер, належать малоприємність та пепрсстижність деяких видів роботи. Заробітна плата за виконання таких робіт містить своєрі­дну надбавку, компенсацію за їхню непривабливість.