- •1.Что изучает дисциплина «социология управления»?
- •2. В чем отличие понятий «социальное управление», «менеджмент», «руководство»?
- •3. Что выступает в качестве объекта исследования социологии управления? Сравните объект исследования социологии управления с объектом исследования общей социологии.
- •4. .В чем заключается предмет социологии управления?
- •5. В чем состоят основные задачи социологии управления?
- •6. Каковы функции социологии управления?
- •7. Для чего люди объединяются в организацию?
- •IV По отношению к бюджету
- •V По характеру деятельности
- •9. Что такое формальные и неформальные организации? Каковы их функциональные задачи и основные признаки?
- •10. Действие каких факторов оказывает решающее влияние на эффективность деятельности любой организации?
- •11. Какие задачи должен решать руководитель, чтобы сформировать и поддерживать среду, побуждающую работников к эффективному труду?
- •12. Что понимается под организационной культурой? Каковы ее основные элементы?
- •13. Какие характеристики организации могут служить индикаторами (критериями) ее корпоративной культуры?
- •14. Под ценностями обычно понимают свойства объектов, процессов или явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для членов организации.
- •15. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.
- •16. Модель в.Сате. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:
- •17. Какова роль руководителя в формировании и поддержании организационной культуры?
- •18. В чем состоят основные различия в западной и российской организационной культуре?
- •19. Что такое социальная группа?
- •20. Какие существуют виды (типы) социальных групп?
- •22. Что такое «квазигруппа». Назовите виды квазигрупп;
- •23. В чем особенность поведения человека в толпе?
- •24. Можно ли управлять толпой?
- •25. Что такое управленческий стиль. Назовите основные виды (типы) управленческих стилей?
16. Модель в.Сате. В. Сате выделил семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:
кооперация между индивидами и частями организации;
принятие решений;
контроль;
коммуникации;
лояльность организации;
восприятие организационной среды;
оправдание своего поведения.
При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем организационной культуры или образцами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования организации.
При этом первые три процесса корреспондируют с первым, поверхностным уровнем
корпоративной культуры или образцами корпоративного поведения, а следующие
четыре со вторым, внутренним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того,
как эти процессы протекают, зависит эффективность функционирования
организации.
17. Какова роль руководителя в формировании и поддержании организационной культуры?
Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой. Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. Во многих случаях выполнение этой задачи возложено на службы управления персоналом.
Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры, продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут соответствовать организационной культуре фирмы.
Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры:
отбор персонала;
деятельность высшего руководящего звена;
методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).
18. В чем состоят основные различия в западной и российской организационной культуре?
Западная организационная культура характеризуется индивидуализмом, а российская – коллективизмом.
В российской традиции (как раньше так и сейчас) управленческие решения принимаются руководителем, как правило, единолично. «У нас подлинный культ единоличия»
На Западе распространен горизонтальный коллективизм индивидуалов. При этом каждый осознает себя более независимым, чем у нас, где распространен уравнительно – пассивный коллективизм, вертикальный и патерналистический (действует принцип «Не высовывайся!»)
В западной культуре сами стеклянные проемы в стенах или дверях кабинетов, свободный вход к начальнику и взаимоуважительная форма общения руководителей и подчиненных указывают на относительно короткую дистанцию власти в организациях. У нас же все наоборот начальник находится в кабинете за двумя дверями, а перед ними сидит секретарша, которая никого без ведома не пускает к начальству.
В вертикальной деловой культуре сокращение властной дистанции происходит сверху вниз – по выбору самого начальника и вопреки организационному порядку, ценность которого у нас невелика. Там где западный рабочий или инженер обращается к правилам, россиянин бежит к начальнику. Такова вертикальная деловая культура.
Западная модель организационной культуры – горизонтальный коллективизм индивидуалов. В горизонтальной культуре сокращение дистанции взаимно.
В вертикальной культуре (в СССР и современной России) «мужественность» задается идеологией и властью (ориентация на культ великих свершений, «битва за урожай», «трудовой подвиг»); отсюда жестокость в человеческих отношениях. Проблемы личности выглядят ничтожными.
В горизонтальной культуре те же качества не задаются ни властью, ни идеологией, а проявляется спонтанно. В результате достигается такой уровень благосостояния, при котором для «женственности» остается мало возможностей.
Приказы отличаются и по своим функциям. У нас они не только главное средство управления, но и основной способ информации персонала о событиях в организации, намерениях руководства и т. п. На западе роль приказов – второстепенна, здесь развита система информации в виде информационных потоков.