Вопрос 10.

Система управления персоналом: понятие, назначение, структура, принципы построения

1. Понятие и сущность системы управления персоналом.

2. Назначение системы управления персоналом.

3. Структура системы управления персоналом.

4. Принципы построения системы управления персоналом.

1. Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом.

2. Система управления персоналом предполагает:

- формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом;

- установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений.

3. Система управления персоналом включает:

- условий труда;

- развития персонала;

- мотивации и стимулирования персонала;

- социального развития;

- развития оргструктур управления;

- правового обеспечения управления персоналом;

- информационного обеспечения управления персоналом.

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкий по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются функциональные подразделения и их должностные лица. В зависимости от размеров организации одно подразделение может выполнять функции одной или нескольких подсистем.

4. Принципы построения системы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты при формировании системы управления персоналом.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом.

К первой группе относятся принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации:

- соответствия функций управления персоналом целям производства;

- первичности функций управления персоналом по отношению к функциям подсистем;

- оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом;

- оптимального соотношения управленческих ориентации;

- потенциальных имитаций;

- экономичности, прогрессивности, перспективности;

- комплексности, оперативности, оптимальности, простоты;

- научности, иерархичности, автономности;

- согласованности, устойчивости;

- многоаспектности, прозрачности, комфортности.

Вторую группу составляют принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:

- концентрации;

- специализации;

- параллельности;

- адаптивности;

- преемственности;

- непрерывности.

Вопрос 11.

Методы построения системы управления персоналом

1. Понятие методов построения системы управления персоналом.

2. Характеристика методов построения системы управления персоналом.

1. Методы построения системы управления персоналом— это выработанный наукой и практикой инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом, проектирования, обоснования и реализации новой системы.

2. При построении системы управления персоналом используются различные методы:

Метод системного анализа — реализует необходимость применения системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. При изучении системы управления персоналом посредством системного анализа, исследование характеризуется следующим и особенностями:

- система управления персоналом рассматривается в единстве составляющих ее компонентов:

- целей;

- функций;

- организационной структуры;

- информации;

- методов управления людьми;

- технологии управления и т. д.;

- выявляется все многообразие взаимосвязей этих компонентов, связи этих компонентов с внешней средой;

- все полученные данные сводятся в единую целостную картину, дающую представление о всех аспектах управления персоналом в данной организации.

Метод декомпозиции — заключается в расчленении сложных явлений на простые: система управления персоналом расчленяется на подсистемы, подсистемы - на функции, функции — на процедуры, процедуры - на операции; выделенные после расчленения элементы синтезируются в единое целое - в систему.

Метод последовательной подстановки — позволяет определить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора из тех, под действием которых сложилось ее состояние, вне зависимости от действия других факторов. После этого факторы ранжируются и отбираются наиболее значимые из них.

Метод сравнений - заключается в сравнении существующей системы управления персоналом с подобной системой передовой организации, с эталонным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Для применения этого метода должно выполнятся условие сопоставимости систем и их однородности.

Динамический метод — предполагает расположение количественных данных, характеризующих систему управления персоналом, в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Полученный ряд отражает устойчивые тенденции развития системы управления персоналом.

Метод структуризации целей (метод построения дерева целей) — используется для обоснования целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Этот метод реализуется в несколько этапов:

- анализ существующих целей организации и системы управления персоналом;

- построение их в иерархическую систему целей;

- установление ответственности подразделений за реализацию той или иной цели;

- определение места этих подразделений в системе производства и управления;

- обеспечение полноты и сопоставимости целей различных уровней управления персоналом;

- устранение дублирований в работе подразделений.

Нормативный метод — предполагает соответствие системы. управления персоналом системе разработанных нормативов, определяющих состав и содержание функций управления персоналом; численность работников; организационную структуру и другие параметры.

Это такие нормативы, как:

- нормы управляемости;

- степень централизации функций;

- количество ступеней управления;

- размеры подразделений;

- порядок подчиненности подразделений и др.

Экспертно-аналитический метод - используется, как правило, в качестве одного из этапов многошаговой экспертизы и направлен на выявление путей совершенствования управления персоналом, оценку результатов произведенного анализа и установление причин недостатков.

Этот метод заключается в следующем:

- формируется группа высоко квалифицированных специалистов по управлению персоналом;

- разрабатываются система унифицированного представления мнений экспертов (формы систематизации и др.);

- на основании полученных данных делаются обобщенные выводы и заключения.

Метод функционально-стоимостного анализа — позволяет выбрать наименее затратный и наиболее эффективный вариант построения системы управления персоналом. Посредством этого метода выявляются лишние, дублирующие, невыполняемые функции управления, что позволяет выявить и устранить недостатки в управлении персоналом.

Параметрический метод - предполагает выявление степени взаимозависимости и соответствия друг другу параметров производственной системы и системы управления персоналом.

Метод главных компонент — направлен на отражение в одном показателе (компоненте) свойств десятков показателей. Это дает возможность сравнения двух или более систем по одному показателю (компоненте).

Корреляционный и регрессивный анализ — это статистический метод, позволяющий установить линейную зависимость и тесноту связи между исследуемыми параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Балансовый метод — позволяет произвести балансовые увязки, сопоставления, например, при сравнении результатов обработки технологических карт управленческих операций с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Опытный метод — основывается на применении уже имеющегося опыта управления персоналом этой или подобной организации.

Блочный метод - подразумевает увязку типовых блочных решений с оригинальными организационными решениями в единую организационную систему управления персоналом.

Метод аналогий - предполагает использование уже зарекомендовавших себя организационных форм, используемых в сходных с изучаемой по организационно-экономическим характеристикам системах управления персоналом. Метод творческих совещаний - позволяет выявить большое число вариантов совершенствования системы управления персоналом посредством коллективного обсуждения проблемы и, как следствие, неизбежного развития высказываемых идей и порождения новых.

Метод коллективного блокнота - заключается в том, что идеи экспертов выдвигаются независимо друг от друга (как правило, в письменном виде), затем коллективно оцениваются и обсуждаются.

Метод контрольных вопросов - заключается в активизации творческого поиска наилучшего варианта совершенствования системы управления персоналом посредством предоставления заранее подготовленного списка наводящих вопросов.

Метод 6-6-3 заключается в том, что каждый из шести членов группы пишет на каждом из шести листов бумаги по три идеи о развитии системы управления персоналом и передает их остальным членам группы, которые на основе уже предложенных вариантов предлагают еше по три идеи и т. д. По окончании процедуры на шести листах будет записано 108 вариантов решения проблемы.

Морфологический анализ - метод изучения всех возможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Нахождение оптимального решения достигается посредством составления матрицы функций управления персоналом и возможных вариантов выполнения каждой из них и последующего анализа полученных комбинаций.

Максимальная эффективность деятельности системы управления персоналом достигается при комплексном использовании всех указанных методов. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект исследования со всех сторон и тем самым избежать просчетов.