Вопрос 39.

Понятие и этапы деловой карьеры

1. Понятие деловой карьеры

2. Планирование деловой карьеры

3. Особенности планирования карьеры работником

4. Факторы, определяющие развитие карьеры

1. Карьера — это этапы осознанной трудовой деятельности человека, обусловленные его образованием,, способностями, жизненной позицией, целями и амбициями в области трудовой деятельно-, ста и связанные с должностным или профессиональным ростом.

2. Планирование карьеры — это процесс разработки специфических программ продвижения работников по службе, способствующих раскрытию их способностей, умений, опыта, знаний, активизаций применения потенциала сотрудников в достижении целей организации и удовлетворении личных потребностей.

3. Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению.

Путь реализации целей развития карьеры представляет собой набор средств, необходимых для приобретения требуемой квали-фикаиии. компетентности:

- обучение и стажировки;

- консультации с опытными сотрудниками;

- саморазвитие.

4. На развитие карьеры влияют две группы факторов:

- личные характеристики сотрудника (образование, квалификация, отношение к работе, внутренняя мотивация);

- объективные факторы, такие, как:

• ограниченность должностей в организации;

• наличие высшей должности, которая является пределом продвижения в данной организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Вопрос 40.

Служебно-профессиональное продвижение работников организации

1. Понятие служебно-професеионального продвижения работника

2. Типы служебно-професеионального продвижения работника

3. Этапы вертикального служебно-професеионального продвижения работника на руководящие должности

4. Этап прохождения студенческой практики

5. Этап работы в качестве молодого специалиста

6. Этап работы в качестве руководителя низшего звена

7. Этап работы в качестве руководителя среднего звена

8. Этап работы в качестве руководителя высшего звена

1. Служебно-профессиональное продвижение — это процесс поступательного перемещения сотрудника по различным должностям и уровням управления, способствующий полноценной реализации потенциала личности и повышению эффективности работы организации в целом.

2. В зависимости от характера перемещений сотрудника внутри организации различают:

- горизонтальные перемещения;

- вертикальные перемещения.

Горизонтальные перемещения предполагают изменение должности работника в пределах одного уровня управления.

Вертикальные перемещения означают служебный рост сотрудника, назначение его на более ответственную должность, предполагающую, как правило, увеличение числа сотрудников в подчинении.

3. Рассматривая развитие сотрудника с самого начала его трудовой деятельности, можно выделить следующие основные этапы вертикального служебно-профессионального продвижения работников:

- прохождение практики на предприятии в качестве студента старших курсов;

- работа в качестве молодого специалиста, принятого в организацию;

- назначение на должность руководителя нижнего звена управления;

- назначение на должность руководителя среднего звена управления;

- назначение на должность руководителя высшего звена управления.

4. Особенности прохождения студенческой практики в организации:

- во время прохождения практики специалисты по управлению персоналом и руководители соответствующих подразделений проводят отбор наиболее способных и талантливых студентов;

- отобранные кандидаты проходят обучение и практическую подготовку к работе в конкретном подразделении организации;

- студенты, успешно прошедшие процесс стажировки, зачисляются в штат постоянных сотрудников организации.

5. Особенности этапа работы в качестве молодого специалиста:

- в течение 1 года - 2 лет молодой специалист подробно знакомится с деятельностью организации;

- иногда руководством предусмотрена возможность стажировки молодого специалиста в различных отделах организации с целью выявления той сферы, где его талант и возможности раскроются в полной мере;

- на основе данных о результатах работы молодого специалиста принимается решение о его повышении (в случае наличия соответствующей вакансии) или зачислении его в резерв выдвижения на руководящие должности.

6. Работа в качестве руководителя нижнего звена характеризуется следующими особенностями.

- в течение первых 2-3 лет работы на этом этапе проводится целенаправленная подготовка к дальнейшему продвижению: сотрудников посылают на курсы повышения квалификации, они заменяют отсутствующих руководителей, самостоятельно выполняют часть их функций;

- после указанной подготовки проводятся тестирования и другие процедуры отбора;

- в случае успешного прохождения отбора имеет место продвижение сотрудника на должность руководителя среднего звена или зачисление его в резерв на замещение соответствующей должности.

7. Работа руководителя среднего звена управления характеризуется следующими особенностями:

- для каждого руководителя разрабатывается индивидуальный

план работы на данном этапе и подготовки к дальнейшему

продвижению; . .

- каждый руководитель среднего звена работает под началом руководителя высшего звена;

- ежегодно проводятся тестирования руководителей среднего звена с целью выявления профессиональных знаний, навыков и умений, достаточных для того, чтобы самостоятельно управлять организацией и решать задачи стратегической важности;

- по результатам работы и проведенных тестирований выносится решение о дальнейшем продвижении сотрудника.

8. Для этапа работы в качестве руководителя высшего звена характерны следующие особенности:

- решение о назначении на пост руководителя высшего звена и о соответствии занимаемой должности принимается, как правило, специальной комиссией, состоящей из представителей высшего руководства, а также из учредителей организации (в случае, если организация коммерческая);

- знания, навыки руководителя высшего звена меньше подвергаются формальным проверкам (как в случаях с практикантами и руководителями низших звеньев), но о компетенции руководителя высшего звена судят по результатам работы всей организации.