- •19. Предмет дисциплины «Деловое общение» и ее основные принципы.
- •36. Теоретические предпосылки становления дисциплины «Деловое общение».
- •43. Фундаментальные психологические теории (общая психология, социальная психология, психология личности) как теоретические основы «до».
- •31. Соц.Психология и «до»; их соотношение и взаимосвязь.
- •21. Проблемы Межличностного общения в основных направлениях современной психологии.
- •3. Деловые переговоры: основные стадии и стили коммуникативной стратегии.
- •15. Нерефлексивное и рефлексивное слушание. Роль того и другого в деловом общении.
- •1. Бихевиоризм как психология поведения и его роль в утверждении манипулятивных технологий делового общения.
- •18. Перцептивная сторона делового общения.
- •29. Роль социальных стереотипов в до.
- •24. Реализация механизмов психологической защиты в деловом общении.
- •8. Коллективное бессознательное и его реализация в практике до.
- •4.Диалог как способ делового общения «Информационные», «зеркальные», «эстафетные» вопросы в деловом.
- •20. Приемы эффективного слушания делового партнера. Выяснение, перефразирование и резюмирование.
- •22. Психологические механизмы межличностного делового общения: идентификация, эмпатия, рефлексия.
- •35. Сущность вербального общения. Техника речи, техника слушанья.
- •41.Факторы, обуславливающие ошибки в восприятии делового партнера(фактор превосходства, фактор привлекательности, фактор отношения к нам).
- •Факторы восприятия людей
- •32.Специальные психологические теории: эк-ая психология, профессиональная психология, психодиагностика и их взаимосвязь с дисциплиной «до».
- •10. Контактный и ситуативный этапы до.
- •38. Типология партнеров по психологич. Ф-циям. Особ-ти поведения в дел. Общении мыслительного, эмоционального, ощущающего и интуитивного типов.
- •5. Документирование в д.О.: служебные записки и визитные карточки.
- •29. 23. Психологическое тестирование и его роль в психодиагностике делового партнера.
- •13.Межличностные отношения в рабочей группе. Конформизм и нонконформизм.
- •14. Морально-психологический климат в рабочей группе: основные элементы.
- •33. Стили делового общения руководителя с подчиненными: авторитарный, демократический, попустительский (формальный).
- •39.Трансактивный анализ делового общения э.Берна
- •34. Структура дел. Общения: перцепция, коммуникация, интеракция.
- •44. Этапы делового общения: общая характеристика.
- •28. Роль документационного обеспечения в до.
- •11. Конфликты в деловом общении. Типология конфликтов.
- •26. Роль в деловой беседе средств невербального общения.
- •6. Интеракция (взаимодействие) как сторона делового общения.
- •16. Особенности делового общения и его основные виды
- •12. Лидерство в деловом общении. Типы лидеров.
- •2. Вербальные барьеры и их реализация в деловой коммуникации.
- •7. Коммуникативная сторона до.
- •17. Особенности манипулятивных технологий в до.
- •25. Роль бессознательных психических процессов в коммуникации деловых партнеров (оговорки, обмолвки, очитки, ослышки).
- •40. Универсальные этические принципы до. Деловой этикет.
- •42. Формы до и особенности их реализации в практике до с руководством и подчиненными.
- •45. Стили руководства и их роль в до.
- •46. И 30. Типы личности и их роль в до.
40. Универсальные этические принципы до. Деловой этикет.
Деловой этикет – важнейшая сторона профессионального поведения делового человека, предпринимателя. Этика делового общения – учение о проявлении морали и нравственности в ДО, взаимоотношениях деловых партнеров. Принципы этики деловых отношений – обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений. Основной этический принцип ДО: в деловом общении при принятии решения о том, какие ценности следует предпочесть в данной ситуации, поступай так, чтобы максима твоей воли была совместима с нравственными ценностями других сторон, участвующих в общении, и допускала координацию интересов всех сторон. Это общепринятое центральное положение так называемого золотого стандарта.
Универсальные принципы ДО: 1. необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.). 2. обязательное исправление этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. 3. служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. 4. принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. 5. этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. 6. никакого насилия, т.е. «нажима» на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.
В основе этики делового общения должна быть координация, а по возможности и гармонизация интересов. Естественно, если оно осуществляется этическими средствами и во имя морально оправданных целей. Поэтому деловое общение должно постоянно проверяться этической рефлексией, оправдывающей мотивы вступления в него.
42. Формы до и особенности их реализации в практике до с руководством и подчиненными.
В рамках подхода руководитель-подчиненный предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. С достижением среднего уровня зрелости руководитель все меньше руководит и меньше эмоционально поддерживает, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя.
4 вида отношений в системе руководитель – подчиненный:
1. приказание – оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя – инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять.
2. Внушение используется на уровне зрелости сотрудника от среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь важны руководство и поддержка, которые помогут добиться поставленной задачи.
3. Участие эффективно на уровнях зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания, и в такой ситуации требуется психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решений.
4. Высокий уровень профессиональной зрелости предполагает передачу полномочий исполнителю – делегирование, что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки.