41.Смысл понятия мотивация. Потребность, вознаграждение и их виды.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. “Потребность - это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека” . Потребность выступает в качестве внутреннего поведенческого мотива. Есть мнение психологов, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные (врожденные) и вторичные (по природе психологические). “Осознанная потребность - интерес” Осознанный путь реализации интереса - стимул (погонялка). Стимул выступает побуждением к действию. Создавая свою теорию мотивации, в начале ХХ ст., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей. Он разделил их на пять основных категорий:Физиологические потребности;Потребности в безопасности и уверенности в будущем;Социальные потребности;Потребности в уважении;Потребности самовыражения.Дэвида Мак Клелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха, и причастности.Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.Потребность успеха также находится где-то посредине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. А чтобы использовать эту теорию эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить указать то, что они предпочитают.Теория ожидания В. Врума. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека на достижения определенной цели.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.В теории Портера-Лоулера устанавл99ивается соотношение между вознаграждением и результатом, т.к. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Применение этой модели в практике управления состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

42. Первоначальные концепции мотивации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения. Политика «кнута и пряника». Эта теория мотивации предпочти¬тельна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена, и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Теория Х. (Ф.Тейлор, 20-е годы XXв.)Теория «X» базируется на следующих предпосылках: - в мотивах человека преобладают биологические потребности; - обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы, поэтому труд необходимо нормировать; - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции. - качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. Главный стимул - принуждение, а вспомогательный – материальное поощрение. Теория «Y» (Д. Мак-Грегор, 60-е годы XX )является антиподом теории «X» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» следующие предпосылки: - в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; - физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе; - нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; - ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении; - обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в следующем порядке: ,удовлетворение потребности в самовыражении, самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией невелик (около 15 – 20% от численности коллектива) Теперь рассмотрим основные предпосылки теории «Z» (В.Оучи, 1981г.): - в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; - люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения; - должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; - предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки; - на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием; - предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста; - администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем; - человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия. Итак, теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, самоутверждение, принуждение.

43. Содержательные теории мотивации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения. Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. 1. Теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, разделяет все множество потребностей на пять категорий (уровней). 1. Физиологические. Они необходимы для выживания человека (еда, отдых и т.п.).-первичные 2. Безопасности и защищенности. Необходимы для защиты от опасностей, уверенности в будущем и т.п.- первичные 3. Социальные. Необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п. - вторичные 4. Уважения. Потребности в уважении окружающих, самоуважении, признании, компетентности. вторичные 5. Самовыражения. Заключаются в реализации потенциальных возможностей человека, росте его как личности. Вторичные Первичные потребности требуют удовлетворения и влияют на поведение человека прежде в первую очередь. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации через потребности бесконечен. 2. Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда Потребность власти. Выражается как желание воздействовать на других людей, потребность к проявлению своего влияния. В большинстве случаев люди с потребностью власти- руководители.  Потребность успеха. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать таких людей, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, предоставлять ти инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения.  3. Двухфакторная теория Ф.Герцберга  Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) — административная политика компании, условия труда, величина ЗП,отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.  факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. Отсутствие или недостаток гиг. факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

44. Процессуальные теории мотивации. Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения. Процессуальные теории считают, что поведение человека определяется не только конкретными потребностями, а также связано с условиями их получения: с ожиданием получения желаемого вознаграждения и со справедливой оценкой деятельности 1. Теория ожидания Виктора Врума Составляющие: • ожидаемый результат работы; • ожидаемое вознаграждение от этого результата; • ожидаемая ценность вознаграждения(удовлетворенность в вознаграждении). Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения. Практические выводы. • Четкая формулировка цели в терминах результата, а также критерии оценки результата. • Обеспечение условий (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи. • Распределение задания между сотрудниками в соответствии с их способностями и профессиональными навыками. • Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей. • Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором. 2. Теория справедливости (С.Адамс) исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Поэтому необходима четкая система вознаграждений. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется если нет - то возможны следующие реакции человека: • сокращение затрат собственных сил  • попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж); • переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе); • попытка перейти в другое подразделение или другую организацию. 3. Модель Портера-Лоулера Эта модель рассматривает мотивацию как функцию(совокупность) затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. Результативный труд ведет к удовлетворению и способствует повышению эффективности.