7. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Стаття 5-1. Гарантії забезпечення права громадян на працю

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України:

— вільний вибір виду діяльності;

— безплатне сприяння державними службами зайнятості у підборі підходящої роботи і працевлаштуванні відповідно до по¬кликання, здібностей, професійної підготовки, освіти, з ураху-ванням суспільних потреб;

— надання підприємствами, установами, організаціями від¬повідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випуск¬никам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів;

— безплатне навчання безробітних для набуття нових про¬фесій, перепідготовку в навчальних закладах або у системі дер¬жавної служби зайнятості з виплатою стипендії;

— компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу до іншої місцевості;

— правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збере¬женні роботи.

(Кодекс доповнено статтею 51 згідно із Законом № 263/95-ВР від 05.07.95)

1. Свобода завжди полягає у можливості вибору поведінки. Свобода праці проявляється в добровільному, вільному обранні конкретних форм застосування праці. При цьому повинні врахо¬вуватися особливості людини: покликання, здатність, професій-на підготовленість, освіта, а також суспільні потреби.

Свобода укладення трудового договору є категорією юридич¬ною. Вона може бути реальною лише тоді, коли базується на праві на працю, яке проявляється в забезпеченості зайнятості. Право на працю містить здатність до праці як основний момент, що забезпечує особі, яка шукає роботу, саме таке робоче місце. Об'єктом обов'язку, що випливає з права на працю, є держава, а не суспільство. Предметом такого обов'язку держави є надання громадянину кваліфікованої роботи з оплатою відповідно до кіль¬кості і якості не нижче встановленого державою мінімального розміру. В разі відсутності можливості забезпечити працівника роботою йому виплачується грошова допомога за рахунок тих, хто працює і сплачує податки, тобто за рахунок суспільства.

2. Для працівника свобода укладення трудового договору озна¬чає можливість обирати собі місце і вид роботи з урахуванням власних інтересів, знань і намірів. Для підприємства свобода тру¬дового договору означає можливість вибрати найбільш придат¬ного працівника з точки зору ділових і кваліфікаційних якостей. Свобода працівника і свобода підприємства в трудових правовід¬носинах перебувають у постійному взаємозв'язку. При цьому кожна із сторін повинна сумлінно користуватися наданими їй правами.

3. Для полегшення підшукання роботи і забезпечення під¬приємств кваліфікованими кадрами держава створила службу зайнятості. Політико-юридичне значення зайнятості полягає в

тому, що «кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття» (стаття 23 Загальної декларації прав людини 1948 p.). Служба зайнятості в Україні утворена постановою Кабінету Міністрів України від 21 грудня 1990 р. її діяльність визначена Законом України «Про зайнятість населення» від 1 березня 1991 р. з наступними змінами і доповненнями.

4. Зайнятість громадян, які проживають на території Украї¬ни, забезпечується державою шляхом проведення активної соці¬ально-економічної політики, спрямованої на задоволення їх по¬треб у добровільному виборі виду діяльності, стимулювання ство¬рення нових робочих місць і розвитку підприємництва.

Громадяни мають право на безплатне користування послуга¬ми державної служби зайнятості. За сприянням у працевлашту¬ванні можуть звертатися всі незайняті громадяни, які не мають роботи і шукають її, мають роботу, але хочуть її змінити, праце-влаштуватися за сумісництвом чи у вільний від роботи час.

5. Порядок реєстрації, перереєстрації та ведення обліку гро¬мадян, які шукають роботу, і безробітних, виплата допомоги по безробіттю, а також умови надання матеріальної допомоги в пе¬ріод підготовки та перепідготовки визначений Положенням, що затверджене постановою Кабінету Міністрів України № 578 від 27 квітня 1998 р.

6. Випускники вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням, працевлаштовуються підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх по¬передньо поданих заявок за набутими спеціальностями. У разі відмови їм у прийнятті на роботу за місцем призначення, вони звертаються до органів служби зайнятості, подаючи скріплену печаткою замовника довідку про відмову у працевлаштуванні, форму якої затверджено постановою Кабінету Міністрів України № 992 від 22 серпня 1996 р.

Аналогічний порядок встановлено також щодо випускників професійних навчально-виховних установ.

7. Молоді спеціалісти, які закінчили вищі навчальні заклади і в установленому порядку направлені на роботу на певне підпри¬ємство, в установу, організацію, у разі відмови у прийнятті їх на роботу можуть звернутись безпосередньо до міського суду з по¬зовом про зобов'язання цих підприємств, установ, організацій

укласти з ними трудовий договір (пункт 2 частини 2 статті 232 КЗпП України).

8. У разі коли безробітному немає можливості підібрати під¬ходящу роботу, при відсутності у громадянина необхідної квалі¬фікації; коли є необхідність змінити кваліфікацію у зв'язку з від¬сутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадя¬нина; коли втрачена здатність виконувати роботу за попередньою спеціальністю; коли громадянин вперше шукає роботу і не має професії, в тому числі випускники загальноосвітніх шкіл, служба зайнятості може направити цих осіб на професійну підготовку, підвищення кваліфікації та перепідготовку.

Для того щоб направити громадянина, який потребує праце¬влаштування, на професійну підготовку чи перепідготовку, служба зайнятості укладає з навчальними закладами відповідні догово¬ри. Оплачує навчання служба зайнятості за рахунок місцевої ча¬стини державного фонду соціального страхування безробіття.

Під час професійного навчання громадянам виплачується сти¬пендія.

9. Громадяни, зареєстровані в службі зайнятості як такі, що шукають роботу, проходять професійне консультування з метою ознайомлення з потребами ринку праці і вимогами, що став¬ляться до працівника. Під час консультування працівнику про¬понується декілька доступних для нього варіантів вибору профе¬сії, з яких працівнику належить право вибору найбільш підходя¬щої для нього. Таким чином, і при направленні на професійне навчання громадянину належить свобода вибору професії.

10. Між службою зайнятості та громадянином, який направ¬ляється на навчання, також укладається договір. Професійне на¬вчання проводиться за професіями, які користуються попитом на ринку праці регіону, зокрема з направленням на конкретні робочі місця, за умови надання їх підприємствами відповідно до встановленої квоти. Робота, що надається, повинна бути підходящою, тобто відповідати рівню освіти працівника, його професії; бути в тій самій місцевості, де проживає працівник, і відповідати рівню заробітної плати, яку працівник мав за попереднім місцем роботи.

11. З метою забезпечення зайнятості населення і розвитку окремих регіонів України розробляються заходи щодо сприяння добровільному переселенню громадян і членів їх сімей з виділен-

ням відповідних матеріальних ресурсів та фінансових коштів. Порядок розробки і реалізації цих заходів, а також надання пільг цим громадянам визначається законодавством України про порядок переселення сімей та організований набір робітників.

Тим, хто виявив бажання переселитись, видається направ¬лення на переселення. В це направлення на переселення впису¬ються всі члени сім'ї. Враховуються також тимчасово відсутні члени сім'ї, наприклад, військовослужбовці строкової служби, особи, які навчаються, тощо.

Громадяни, які переселяються із радіоактивно забруднених територій за направленнями обласних державних адміністрацій, одержують ордери на заселення у надані їм житлові приміщення після пред'явлення виконкому місцевої ради довідки про здачу раніше займаного житла.

12. Працівникам у зв'язку з переведенням на іншу роботу, якщо це пов'язано з переїздом до іншої місцевості (інший населений пункт), відшкодовуються матеріальні витрати в порядку і розмірах, встановлених постановою Кабінету Міністрів України № 255 від 2 березня 1998 р.

13. Законодавство про працю України забороняє необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, будь-яке пряме чи непряме обмеження прав чи встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору. Гарантією правового захисту є можливість судового оскарження такої відмови.

14. Трудові відносини за законодавством України є сталими, їх припинення можливе тільки у випадках, передбачених стаття¬ми 36—41 та 45 КЗпП України. Перелік випадків, передбачених цими статтями, є вичерпним.

8. Поняття примусової праці та правові обмеження її застосування

Заборону примусової праці неодноразово досліджували такі науковці, якН. Болотіна, В. Бурак, Т. Парпан, М. Пасічник, П. Пилипенко та ін. Однак не всіаспекти цієї конституційної засади були з’ясовані, тому виникає необхідність у її

подальшому вивченні.

Заборону примусової праці можна вважати абсолютною, оскільки за нашоюКонституцією її використання забороняється. У ч. 3 ст. 43 Основного закону нашоїкраїни визначаються випадки, які не вважаються примусовою працею. Цевійськова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, якавиконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законівпро воєнний і про надзвичайний стан.

Примусова праця вживається в Конституції України у широкому значенні,оскільки охоплює будь-яку працю у нашій країні. Трудове ж право досліджуєзаборону примусової праці значно вужче в межах сфери дії трудового договору.

Нагадаємо, що наша країна ратифікувала Конвенцію № 29 “Про примусовуабо обов’язкову працю” в якій дано визначення примусової праці або обов’язковоїпраці. Під нею розуміється виконання усякої роботи або служби, що вимагаєтьсявід особи під загрозою будь-якого покарання, для якої ця особа не запропонуваладобровільно своїх послуг [1]. Звідси виділимо такі ознаки, за якими можнарозпізнати примусову працю, це, зокрема:

1) відсутність добровільної згоди працівника на виконання будь-якої роботи;

2) наявність загрози покарання особи за відмову від виконання усякої роботиабо служби.

Оскільки метою Конвенції № 29 є скасування примусової або обов’язковоїпраці у всіх її проявах, то для країн, які ратифікували цей міжнародний документ,таке визначення та виділенні ознаки можна вважати універсальними.

Крім того, відповідно до п. 2 ст. 2 Конвенції № 29 примусова або обов’язковапраця може застосовуватися протягом перехідного періоду винятково длягромадських цілей, якщо: 1) робота або служба вимагається за законами прообов’язкову службу; 2) вона є частиною звичайних громадських обов’язків;3) вимагається внаслідок постановлення вироку суду; 4) вимагається в умовахнадзвичайних обставин, тобто у разі війни або лиха чи його загрози; 5) дрібніроботи суспільного характеру. Таку працю не можна вважати примусовою абообов’язковою, що здебільшого закріплено і в Конституції України.

Враховуючи вищезазначені міжнародні норми національний законодавецьпропонує у ст. 5 нового ТК власне визначення примусової праці. Згідно з нимтакою працею розуміють працю, для якої особа не запропонувала добровільносвоїх послуг і виконання якої вимагається від неї під погрозою покарання,застосування насильства в тому числі: як засобу політичного впливу чи вихованняабо як засобу покарання за наявність або висловлювання певних політичнихпоглядів чи ідеологічних переконань; з метою підтримання трудової дисципліни;як методу мобілізації працівників та використання праці для потреб економічногорозвитку; як засобу будь-якої дискримінації у сфері праці; як засобу покарання заучасть у страйку [2].

Крім цього, у проекті ТК запропоновано встановити перелік випадків, якіне можуть вважатися примусовою працею. До нього належать: військова абоальтернативна (невійськова) служба, якщо робота має суто військовий числужбовий характер; робота, яка виконується особою за вироком чи рішеннямсуду, за умови що вона виконується під наглядом і контролем відповідногооргану державної влади; робота, що виконується відповідно до законів проправовий режим воєнного і надзвичайного стану. Проте такі норми, на нашудумку, не потрібно закріплювати у новому ТК. По-перше, вони у своїйбільшості не стосуються трудового права, а по-друге, ці норми уже закріплені вКонституції України і тому їх не потрібно дублювати у галузевомузаконодавстві.

Так, у ст. 33 КЗпП України передбачено, що роботодавець має правоперевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовленутрудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана за станомздоров’я, тільки для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха,епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять абоможуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, зоплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток запопередньою роботою.

Пленум Верховного Суду України у постанові № 9 “Про застосуванняКонституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р булоакцентовано, що у зв’язку із забороною використання примусової та обов’язковоїпраці ст. 33 КЗпП України не може застосовуватися як така, що суперечатьКонституції.

Щоправда, як слушно зазначає Т. Парпан, переведення працівника у зв’язку ізвиробничою потребою навряд чи можна розглядати як варіант примусової праці [7,с. 132–133]. Вона зробила такий висновок на підставі того, що ст. 9 ОсновногоЗакону визначає чинні міжнародні договори, згоду на обов’язковість яких наданоВерховною Радою частиною національного законодавства України. Тому можнастверджувати, що міжнародна норма за якою не вважається примусовою абообов’язковою працею праця застосована в стані крайньої необхідності і стихійного

лиха, є частиною національного законодавства. Тому, відповідно, йому несуперечить інститут переведення працівника на іншу роботу в разі виробничоїпотреби.

Водночас, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення.Нагадаємо, що переміщення – це доручення працівникові роботи на іншомуробочому місці на тому ж підприємстві, в установі, організації або в іншомуструктурному підрозділі підприємства у тій же місцевості, доручення роботи наіншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади,обумовленої трудовим договором (ч. 2 ст. 32 КЗпП). Незважаючи на всі об’єктивні чинники, які зумовили наявність такої норми, її невідповідність до загальних принципів договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Так,вважається, що переміщення законне, якщо при цьому не порушено норми ст. 21 та31 КЗпП, тобто якщо воно здійснюється у межах трудового договору. Але якщоробоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовленісторонами у трудовому договорі, то таке переміщення не може відбуватися водносторонньому порядку, оскільки порушуються умови договору. У такомувипадку має місце зміна істотних умов в організації виробництва і праці про якіроботодавець зобов’язаний повідомити працівника за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП).

Недотримання даної норми на практиці можна трактувати, на нашу думку, якпримусову працю.

Також потребує своєї законодавчої конкретизації робота у вихідні, святковіта неробочі дні, які відповідно до чинного законодавства проводяться ваналогічних з виробничою потребою випадках і фактично без згоди працівника.

На застосування роботодавцем такої роботи передбачено надання згодипрофспілки, яка здебільшого надається авансом, тобто наперед. Томудоцільність залучування працівника на роботу на цих підставах вирішуєфактично роботодавець.

Залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні допускається у такихвиняткових випадках (ст. 71 КЗпП): 1) для відвернення або ліквідації наслідківстихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усуненняїхніх наслідків; 2) для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можутьпоставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі абопсування майна; 3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт,від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна роботапідприємства, установи, організації в цілому або їхніх окремих підрозділів; 4) длявиконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобіганняабо усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктахвідправлення і призначення. Проте п. 3 та п. 4 навряд чи можна віднести доякихось незвичайних випадків. Це не ті винятки в яких допускаєтьсязастосування примусової праці. Згоду профспілкового органу тут не можнавважати виявом безпосередньої волі працівника. Тому необхідно вносити зміни узаконодавство щодо надання письмової згоди працівника на застосування йогопраці.