- •Лекция: анализ трудовых ресурсов
- •Понятия, задачи, основные направления и информационное обеспечение анализа трудовых ресурсов
- •2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
- •Анализ производительности труда
- •4. Анализ использования фонда рабочего времени и фонда заработной платы
- •5. Выявление и оценка резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов
2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами
От уровня организации труда, обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и, как следствие, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей1.
Задачи анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами:
изучение наличия трудовых ресурсов в целом по организации и ее структурным подразделениям по количественным и качественным параметрам;
оценка экстенсивности, эффективности и интенсивности использования трудовых ресурсов организации;
выявление резервов более полного и рационального использования трудовых ресурсов.
Работники организации подразделяются на две основные группы:
- промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс. В частности, к ППП относятся рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал;
- непромышленный персонал — работники, непосредственно не связанные с основной деятельностью организации, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы. К этой группе работников относится персонал жилищно-коммунальных хозяйств (ЖКХ), детских учреждений, организаций культурно-бытового обслуживания.
На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, т. е. удельный вес каждой категории работников зависит от развития техники, технологии и организации производства.
При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом, чтобы выявить влияние использования трудовых ресурсов на производительность труда. С этой целью рассматриваются:
состав и структура промышленно-производственного персонала;
обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;
обеспеченность квалифицированным составом работников;
движение рабочей силы.
Важной характеристикой уровня организации труда является вооруженность труда. Для целей аналитической работы могут быть использованы следующие показатели вооруженности труда: общая фондовооруженность труда, техническая вооруженность труда, фактическая и потенциальная электровооруженность труда.
Таблица 1 - Показатели технической вооруженности труда
Показатели |
Аналитическое выражение |
Составляющие данные |
Фондовооруженность труда (Фт), руб./чел. |
Фт = ОС / ЧР |
ОС - среднегодовая стоимость ОС, тыс. руб. ЧР — численность персонала, чел. |
Электровооруженность труда (Эт), кВт • ч/чел.-смену |
Эт = Эл / ЧРяв |
Эл - количество потребленной электроэнергии, кВт * ч ЧРяв - явочное число работников в смену |
Техническая вооруженность труда (Вт), руб./чел. |
Вт = ОСтн / ЧРc |
ОСтн - стоимость основных средств технического назначения, тыс. руб. ЧРс - число специалистов |
Приведенные показатели вооруженности труда при их анализе изучают в динамике за ряд лет, а также сравнивают с аналогичными показателями других организаций.
Особое значение имеет сопоставление показателей вооруженности труда с показателями производительности труда. Повышение фондовооруженности труда является основой роста производительности труда, снижения затрат живого труда, улучшения условий труда, повышения интереса работников к труду.
Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется по штатным нормативам с учетом баланса рабочего времени:
ЧРобесп = ЧРр ф / ЧРр пл
где ЧРобесп — обеспеченность трудовыми ресурсами;
ЧР ф - фактическое количество работников по категориям и профессиям;
ЧР пл - плановая потребность в работниках.
Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.
Численность рабочих определяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного годового фонда времени рабочего и планируемого коэффициента выполнения норм:
ЧРраб = Т / (Тэф * Квн)
где Т — объем работ в нормах трудоемкости за планируемый период, нормо-час;
Квн — планируемый коэффициент выполнения норм выработки;
Тэф — эффективный фонд времени за планируемый период (как правило, равный 1 году).
Для успешного выполнения плановых заданий и соблюдения необходимого качества работы организация должна быть обеспечена работниками соответствующей квалификации.
Качественной характеристикой состава рабочих является их квалификационный уровень, который определяется по тарифному разряду. Для обобщающей оценки квалификации рабочих используется средний тарифный разряд (Тр). Он рассчитывается как среднее арифметическое из тарифных разрядов, взвешенных по числу рабочих, имеющих соответствующие разряды.
Тр = (∑Трi * ЧРраб i) / ∑ ЧРраб i
где Трi — тарифный разряд i-го рабочего;
ЧРраб i — численность рабочих i-го разряда.
Квалификационный состав рабочих, являясь обобщающим показателем, характеризует показатель среднего тарифного разряда работников, расчет которого осуществляется путем деления произведения численности рабочих каждого разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда на численность рабочих каждого разряда.
В ходе анализа на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ можно определить соответствие квалификации рабочих и сложности выполняемых ими работ, рассчитываемые по средневзвешенной арифметической:
Тр = (∑Трi * Qрi) / ∑ Qрi
где Qрi — объем работ каждого вида.
Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. В этом случае необходимо предусмотреть повышение квалификации рабочих: либо путем обучения работников, либо за счет приема рабочих высокой квалификации и увольнения рабочих низкой квалификации.
Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо дополнить изучением движения рабочей силы. В процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Частые увольнения и прием на работу отрицательно влияют на выполнение плановых заданий и качество работы, и наоборот, стабильность кадров способствует росту производительности труда и улучшению качества работы.
Прием и увольнение рабочих являются внешним оборотом рабочей силы. Перевод рабочих из одной группы промышленно-производствен-ного персонала в другую — внутренний оборот.
Движение рабочей силы характеризуется абсолютными и относительными показателями.
К абсолютным показателям относятся:
число работников, принятых в течение анализируемого периода;
число работников, переведенных из одной категории в другую;
число работников, уволенных в течение анализируемого периода.
К относительным показателям относятся:
■ коэффициент оборота по приему персонала — отношение принятых на работу к среднесписочной численности работников:
Коб = ЧРприн / ЧР
где ЧРприн - количество принятого на работу персонала;
ЧР – среднесписочная численность персонала;
■ коэффициент оборота по увольнению (выбытию) — отношение количества уволенных к среднесписочной численности работников:
Квыб = ЧРувол / ЧР
где ЧРувол — количество уволенных работников;
■ коэффициент текучести кадров — отношение числа лиц, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников:
Ктек = ЧРсоб и нар / ЧР
где ЧРсоб и нар — количество работников, уволенных по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины;
■ коэффициент стабильности кадров (постоянства персонала) — отношение количества работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала:
Кпост = ЧРгод / ЧР
где ЧРгод — количество работников, проработавших весь год,
Кпост = 1 – Квыб
■ коэффициент сменяемости работников — отношение наименьшего из двух чисел — принятых или уволенных за год — к среднесписочной численности работников:
Ксм = ЧР прин (увол) / ЧР
где ЧР прин (увол) — количество принятых (уволенных) за год.
Среднесписочная численность персонала определяется путем суммирования списочного состава за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
При анализе движения рабочих, кроме того что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:
коэффициент изменения объема продукции, определяемый путем деления фактического выпуска продукции на плановый выпуск продукции;
плановая численность персонала, скорректированная на коэффициент изменения выпуска продукции;
разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.
Анализ движения рабочей силы необходимо проводить по категориям персонала организации за год, квартал, месяц, а также в динамике за ряд лет.
По результатам данного анализа можно сделать выводы о текучести и стабильности кадров, выявить причины изменений показателей (стабильная высокая или низкая заработная плата, частые премиальные выплаты или их отсутствие, стимулирование труда работников и тому подобные факторы), которые можно классифицировать на:
объективные: призыв на воинскую службу, перемена места жительства, достижение пенсионного возраста и др.;
субъективные: неудовлетворенность размерами заработной платы, неблагоприятные условия и режим труда, социальная защищенность или отсутствие социального пакета, возможность карьерного роста и др.