- •Глава 1. Основы технологии профконсультирования 11
- •Глава 2. Принципы и методы профессиографии 29
- •Глава 3. Традиционные методы психологической экспресс-диагностики 60
- •Глава 4. Методика цветовых метафор 124
- •Глава 6. Групповые профориентационные игры и упражнения 169
- •Введение
- •Глава 1. Основы технологии профконсультирования
- •1.1. Направления профконсультирования
- •Информационное направление
- •Диагностическое направление
- •Консультационное направление
- •Тренинговое направление
- •1.2. Цели профконсультирования
- •Профориентация
- •Профотбор
- •Психологическая поддержка
- •1.3. Средства профконсультирования
- •Профессиональное информирование
- •Психологическая диагностика
- •Психологическая коррекция
- •1.4. Формы профконсультирования
- •Индивидуальное профконсультирование
- •Групповое профконсультирование
- •1.5. Этапы профконсультирования
- •Этапы профориентационного консультирования
- •Этапы консультирования при профотборе
- •Этапы консультирования с целью психологической поддержки
- •1.6. Принципы профконсультирования
- •Унифицированность методов углубленной диагностики
- •Ориентация на группы профессий
- •Приоритетный учет общих способностей
- •Презумпция профессиональной пригодности
- •1.7. Критерии эффективности профконсультирования
- •1.8. Ошибки профконсультирования
- •Выбор неадекватных диагностических методов
- •Принятие неправильных диагностических решений
- •Некорректное сообщение психодиагностических результатов
- •Глава 2. Принципы и методы профессиографии
- •2.1. Понятия профессии, специальности и должности
- •2.2. Классификации профессий
- •2.3. Профессиограммы
- •2.4. Методы разработки профессиограмм
- •2.5. Методика экспертной оценки профессии
- •2.5. Факторы успешности профессиональной деятельности, профессионально важные качества человека и профессиональная пригодность
- •1. Особенности организации деятельности работников
- •2. Особенности взаимоотношений между работниками
- •3. Индивидуальные особенности работников
- •Глава 3. Традиционные методы психологической экспресс-диагностики
- •3.1. Наблюдение Общая характеристика наблюдения
- •Диагностика направленности поведения с помощью наблюдения
- •3.2. Интервью Общая характеристика интервью
- •Интервью по выбору профессии
- •Интервью с претендентом в процессе трудоустройства
- •Интервью с сотрудником организации
- •3.3. Интеллектуальные тесты Общая характеристика интеллекта
- •1. Наследственные особенности.
- •2. Состояние здоровья.
- •3. Функциональные возможности центральной нервной системы (цнс).
- •5. Возраст.
- •6. Содержание и уровень образования.
- •7. Экономические и культурные условия.
- •8. Образ жизни и характер деятельности.
- •9. Мотивы интеллектуальной деятельности.
- •10. Особенности личности.
- •11. Функциональное состояние человека.
- •Тест Вандерлика
- •3.4. Проективные методы Общая характеристика проективных методов
- •Цветовой тест Люшера
- •1. Слабые потребности
- •2. Актуальные потребности
- •3. Подавленные потребности
- •1. Что измеряет тест Люшера: эмоциональное состояние или свойства личности?
- •2. Какова надежность и валидность теста Люшера?
- •3. Каковы ограничения при использовании теста Люшера?
- •4. С какого возраста можно использовать тест Люшера?
- •5. Что такое полный тест Люшера, и чем он отличается от восьмицветного?
- •6. Можно ли использовать компьютерные версии теста Люшера?
- •7. Как следует относиться к таблицам интерпретации теста Люшера?
- •8. Почему тест Люшера так популярен среди психологов?
- •3.5. Анкеты Анкета Голланда
- •Анкета «Ориентация»
- •Общая характеристика личности
- •1. Наследственные особенности.
- •2. Состояние здоровья.
- •3. Тип телосложения.
- •4. Свойства нервной системы.
- •Анкета самооценки типа личности
- •Анкета самооценки состояния здоровья
- •Глава 4. Методика цветовых метафор
- •4.1. Введение
- •4.2. Подготовка к проведению методики
- •4.3. Процедура проведения методики цветовых метафор Индивидуальная (карточная) форма методики
- •Групповая (бланковая) форма методики
- •4.4. Интерпретация результатов методики цветовых метафор
- •4.5. Примеры использования методики цветовых метафор Консультирование. Марк, 27 лет, сотрудник вневедомственной охраны.
- •Анализ результатов. Александр, 34 года, менеджер по персоналу.
- •Исследование. Сравнительный анализ содержания мотивации работающих женщин в зависимости от семейного положения.
- •Глава 6. Групповые профориентационные игры и упражнения
- •6.1. Общая характеристика группового профконсультирования
- •6.2. Профориентационные игры и упражнения «Поле чудес»
- •«Пиктограммы»
- •«Нужные люди»
- •«Сравнительный анализ»
- •«Профессиональный характер»
- •«Угадай-ка»
- •«Выборы»
- •Литература
2.5. Факторы успешности профессиональной деятельности, профессионально важные качества человека и профессиональная пригодность
Опыт практической деятельности в сфере профессионального отбора и оценки персонала свидетельствует о том, что результаты психологической диагностики даже на основе использования вполне надежных и валидных тестов далеко не всегда соответствуют эффективности профессиональной деятельности работников, что не позволяет с достаточной степенью достоверности прогнозировать их профессиональную успешность. Причина этого заключается в том, что эффективность трудовой деятельности зависит от большого количества условий, к которым можно отнести особенности организации деятельности, особенности взаимоотношений и индивидуальные особенности работников:
1. Особенности организации деятельности работников
Цели труда
Содержание
Определенность
Адекватность
Средства труда (доступность и качество материалов, оборудования, технологий, информационного обеспечения)
Условия труда (характеристики рабочего места, рабочего времени, режима труда и отдыха)
Управление трудом
Форма организации труда
Организация кадровой работы
Планирование, оценка, контроль, отчетность
Стимулирование и оплата труда
Ценности, нормы и правила, действующие в организации
Ответственность, права и обязанности
Юридические аспекты трудовых отношений
Регламентирующие документы
Коммуникации
Организационная структура фирмы
Состав подразделений
Руководство подразделениями
Взаимосвязи между подразделениями
Социальная инфраструктура
Уровень развития фирмы (стадия формирования, роста, стабильности, упадка, кризиса, реорганизации)
Внешний и внутренний имидж фирмы
Маркетинговые особенности деятельности фирмы (характеристики рынка товаров и услуг, структура спроса и предложения, поведение клиентов и конкурентов, рекламная политика)
Финансовые характеристики деятельности фирмы (организация финансовой деятельности, капиталы, оборот, фонды, кредиты, инвестиции и т.д.)
2. Особенности взаимоотношений между работниками
Структура отношений
Иерархия
Дистанция
Развитие отношений
Степень совместимости
Привлекательность
Стиль отношений
Сотрудничество
Соперничество
Лидерство, руководство и подчинение
Конфликты
3. Индивидуальные особенности работников
Здоровье
Квалификация, профессиональная подготовка, знания и навыки
Психологические качества личности
Мотивация, потребности, интересы и склонности
Способности
Общие
Интеллектуальные
Коммуникативные
Волевые
Творческие
и т.д.
Специальные
Управленческие
Педагогические
Технические
Математические
Художественные
Музыкальные
Артистические
и т.д.
В процессе отбора оценке подлежат, главным образом, профессионально важные качества, то есть индивидуальные особенности человека, являющиеся условием успешности овладения профессией и профессиональной деятельности. К профессионально важным качествам человека относятся, в первую очередь, состояние здоровья, во вторую очередь, квалификация, общее и профессиональное образование, опыт работы, в третью очередь, индивидуально-психологические особенности человека.
Состояние здоровья определяет, преимущественно, общую трудоспособность человека независимо от его профессии и должности. Кроме того, в отношении ряда профессий существуют специфические медицинские противопоказания, то есть имеются заболевания и нарушения здоровья, которые могут препятствовать успешному выполнению обязанностей в рамках именно данной профессии. Перечень медицинских противопоказаний, как правило, приводится в профессиограммах. Источниками информации о состоянии здоровья могут быть результаты профессионального медицинского осмотра, медицинские документы и справки. Данные опроса не могут рассматриваться как достоверный материал, поскольку люди могут быть заинтересованы в том, чтобы скрыть те или иные заболевания, или, напротив, подчеркнуть или продемонстрировать тяжесть своего состояния.
Квалификация, которая включают в себя содержание и уровень образования, переобучение, опыт профессиональной деятельности, профессиональные достижения, содержание имеющихся знаний и навыков, являются наиболее обоснованной причиной для принятия решений о приеме на работу или отказа в приеме на работу. Источниками информации о профессиональной подготовке, переподготовке, дополнительном образовании, повышении квалификации, опыте работы могут быть различные дипломы, свидетельства, сертификаты, данные трудовой книжки, характеристики, отзывы и рекомендации, образцы результатов работы, а также профессиональные испытания и тесты достижений.
Наконец, психологические качества можно разделить на две больших категории. С одной стороны, существенным фактором успешности профессиональной и трудовой деятельности человека является его мотивация, то есть, потребности, интересы и склонности. Профессиональные интересы и склонности определяют стремление человека заниматься теми или иными видами профессиональное деятельности и привлекательность этих видов деятельности. Источниками информации о содержании и структуре мотивации могут быть результаты опроса, анкетирования и интервью, наблюдения за поведением человека в различных ситуациях, при выполнении различных видов деятельности, а также специальные профессиональные инструменты психологической диагностики, такие как проективные методы и методы экспериментальной психосемантики. Оценки и отзывы других людей не являются достаточно достоверным способом получения сведений о мотивации человека.
С другой стороны, важным условием профессиональной эффективности человека является степень выраженности различных способностей: интеллектуальных, коммуникативных и т.д. Способности – это устойчивые индивидуально-психологические особенности человека, определяющие успешность выполнения им какой-либо деятельности. Способности принято делить на общие и специальные. Общие способности определяют успешность выполнения любого вида деятельности, независимо от его содержания. Примером общих способностей являются интеллект и характер. Интеллект – ум или совокупность способностей человека к обучению и познавательной деятельности. Характер – совокупность привычных способов поведения и переживаний человека в определенных ситуациях, определяющая его способности к общению и управлению своим состоянием. Специальные способности определяют успешность выполнения какого-либо конкретного вида деятельности. Например, организационные, педагогические, технические, математические, художественные, артистические, музыкальные и другие способности. Под профессиональными способностями мы будем иметь в виду способности к успешному обучению и дальнейшей деятельности по какой-либо определенной профессии. Для получения информации о способностях человека могут быть использованы интеллектуальные и личностные тесты, а также оценки специалистов-экспертов. Может быть полезным наблюдение за поведением человека в специально организованных ситуациях, а также анализ результатов предшествующей профессиональной деятельности.
Мы видим, что индивидуальные особенности работников – не единственное, что играет роль в обеспечении профессиональной и трудовой эффективности. Поэтому, осуществляя отбор работников, наиболее соответствующих по своим индивидуальным особенностям требованиям, которые предъявляет к ним должность, следует помнить, что конечная эффективность во многом будет определяться тем, как будет организована их деятельность, и какие отношения сложатся между ними, а также у них с руководством. Большинство перечисленных выше факторов успешности трудовой деятельности поддаются управлению, поэтому значительная часть ответственности за качество и эффективность деятельности работников лежит на руководителе.
Так или иначе, правильный отбор и расстановка работников, учитывающие их индивидуальные особенности в соответствии с профессиональными и должностными требованиями, могут служить весьма эффективным способом повышения производительности и качества их трудовой деятельности.
В соответствии со сформулированным выше принципом презумпции профессиональной пригодности, человек считается пригодным к обучению и профессиональной деятельности, если в процессе диагностики не выявляются психологические противопоказания к ним. Наличие противопоказания свидетельствует о высокой вероятности затруднений данного человека в процессе обучения и дальнейшей работы по данной профессии, что дает основание не рекомендовать ему подобное направление деятельности. В то же время, отсутствие противопоказания, и даже высокая степень соответствия человека требованиям профессии не могут гарантировать высокой профессиональной успешности и эффективности трудовой деятельности. Ведь еще неизвестно, в каких условиях будет работать данный сотрудник, кто и как им будет руководить, как сложатся его взаимоотношения в коллективе, хватит ли ему сил и здоровья, будет ли он обеспечен необходимыми ресурсами и т.д. Таким образом, для прогнозирования успешности профессиональной и трудовой деятельности руководителей и специалистов нам необходимо иметь достаточно точную информацию о слишком большом количестве благоприятных и неблагоприятных условий. Однако для прогнозирования высокой вероятности профессиональных неудач бывает достаточно получить информацию о низком уровне развития какого-либо профессионально важного качества, о несоответствии способности требованиям профессии или должности, о наличии противопоказания.