- •1.Аудит и контроллинг персонала в организации: сущность и содержание
- •2. Аудит организации трудовых процессов.
- •3. Аудит функций управления персоналом.
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •4. Аудит системы управления персоналом.
- •5. Контроллинг в системе уп.
- •6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •7. Методы исследования организационной культуры.
- •9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.
- •10. Механизм мотивации персонала и его основные элементы: потребности, мотивы, стимулы.
- •11. Моральное и материальное стимулирование работников.
- •Индивидуальные и коллективные методы поощрения.
- •14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом
- •15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии
- •16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.
- •17.Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.
- •18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.
- •19. Тактика управления стрессом персонала в организации.
- •20. Психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала
- •21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
- •22 Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •22. Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
- •23. Экспертное кадровое консультирование
- •24. Делопроизводство как отрасль деятельности в сфере управления. Особенности ведения кадрового делопроизводства.
- •25. Прием на работу: основные документы, предъявляемые работником и документы, создаваемые работодателем.
- •27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе.
- •28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение
- •29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития
- •30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
- •31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.
- •32. Основные этапы технологии классического рекрутинга.
- •33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала.
- •34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте.
- •35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи
- •7. Альтернативные методы
- •37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
- •1. Получение и сбор необходимой информации. Анализ первичного предложения.
- •2. Согласование и утверждение детального описания вакансии и требований к кандидатам. Подписание Договора на подбор персонала.
- •3. Поиск и отбор Кандидатов
- •4. Презентация кандидатов Клиенту, организация встреч и собеседований
- •5. Завершающий этап
- •6. Сопровождение проекта на время гарантийного периода
- •39. Типология, структура и основные элементы рынка труда.
- •40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
- •41. Внешний и внутренний рынки труда.
- •42. Молодежь на рынке труда
- •43. Миграционные процессы и рынок труда
- •44. Система управления персоналом организации.
- •45. Функции кадрового менеджмента
- •46. Принципы и методы управления персоналом.
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •47. Компетентностный подход в управлении персоналом.
- •48. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе
- •49. Маркетинг персонала, его цели и направления деятельности.
- •50. Кадровое планирование в организации: сущность, цели, задачи
- •51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы
- •52. Оценка персонала как функция кадрового менеджмента.
- •53. Современные методы оценки персонала в организации.
- •54. Аттестация персонала: сущность, цели и особенности проведения
- •55. Развитие персонала как стратегический фактор успеха организации
- •56. Основные этапы создания кадрового резерва на предприятии
- •57. Управление карьерой работников. Современные подходы.
- •58. Коллективный договор, его место и значение в работе с персоналом в организации.
- •59. Содержание информационных технологий в работе с персоналом
43. Миграционные процессы и рынок труда
Современная миграционная ситуация в России, являясь следствием сложной социально-экономической обстановки и общественно-политической нестабильности в стране и за рубежом. Рынок труда характеризуется недостатком высококвалифицированных кадров. Под влиянием научно-технической революции и увеличением неравномерности в уровнях развития стран, увеличиваются масштабы миграции специалистов в развитые страны. С 90-х гг. до 2003 г. – отток молодых кадров.
Миграция рабочей силы - пространственное перемещение трудоспособного населения, вызванное изменением в развитии и размещении производства, условиях существования рабочей силы.
Миграционный поток - это совокупное число мигрантов, имеющих общие районы прибытия и выбытия в течение данного отрезка времени.
Во внутренней миграции различают: а) миграцию городского и сельского населения; б) межгородскую миграцию; в) эмиграцию в сельские местности. Различают миграцию рабочей силы в пределах какого-либо определенного региона (область, край и между регионами различного ранга) По этому признаку миграция делится на: внутриобластную и межобластную, внутрирайонную и межрайонную, республиканскую и межреспубликанскую и т. д.
В зависимости от времени: - постоянная (безвременная или долгосрочная) миграция на длительный период или навсегда; - временная (краткосрочная) миграция представляет собой въезд или выезд, связанный с текущими потребностями без смены гражданства и постоянного места жительства; - маятниковая миграция является особым видом миграции в зависимости от времени и представляет собой передвижения работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте составил менее одной недели.
По способу реализации миграция рабочей силы делится на: - индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами средствами самих мигрантов; - организованную, осуществляемую с помощью общественных организации государства, предприятия.
Совершенно очевидным является тот факт, что миграционные явления наряду с экономическим выигрышем несут и определенные риски: Миграция является сложным и противоречивым процессом, она оказывает серьезное влияние на социально-экономическое развитие страны.
Благодаря внешней трудовой миграции работодатели отдельных отраслей сокращают издержки производства, выражающиеся в прямых и косвенных расходах на оплату труда. Чрезмерное стремление к минимизации издержек производства способствует снижению доходов на фактор «труд» и формированию теневого рынка труда. В результате этого процесса миграционные потоки провоцируют развитие некоторых секторов рынка труда, нацеленных на найм исключительно мигрантов (строительство, оптовая и розничная торговля, сельское хозяйство, жилищно-коммунальное хозяйство, промышленность и транспорт). Теневой рынок труда повторяет структуру занятости легального сектора трудовых мигрантов. Развитие теневых форм приложения труда уничтожает ростки цивилизованного взаимодействия в системе «работник-работодатель», порождая значительный рост социальной напряженности, изменяя половозрастной состав местного населения, провоцируя дисбаланс профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов на рынках труда, подрывая завоёванные трудящимися социальные гарантии, уровень заработной платы, длительность рабочего дня, нарушая сложившиеся конфессиональные и культурно-национальные традиции территории.
Бесконтрольная миграция способствует культивированию теневых процессов в экономике, что вызывает насущную необходимость активного сдерживания миграционных процессов в русле общенациональных интересов. В настоящее время миграционный процесс вышел из под контроля.
Миграция требует разработки грамотной политики, а сам процесс миграции должен выступать объектом управления. Выработка миграционной стратегии на основе изучения проблемных ситуаций имеет большое значение в выборе оптимального вектора развития региона. Необходимо помнить о том, что управление миграционными процессами – это, прежде всего, социальное управление. А рыночный механизм предопределяет необходимость и возможность осуществления государственного управления миграционными процессами.