- •1.Аудит и контроллинг персонала в организации: сущность и содержание
- •2. Аудит организации трудовых процессов.
- •3. Аудит функций управления персоналом.
- •Основные параметры аудита по функциям управления персоналом
- •4. Аудит системы управления персоналом.
- •5. Контроллинг в системе уп.
- •6. Сущность организационной культуры и ее характеристики.
- •7. Методы исследования организационной культуры.
- •9. Формирование организационной культуры: влияние внешних и внутренних факторов.
- •10. Механизм мотивации персонала и его основные элементы: потребности, мотивы, стимулы.
- •11. Моральное и материальное стимулирование работников.
- •Индивидуальные и коллективные методы поощрения.
- •14. Организационное поведение как наука и ее место в решении проблем управления персоналом
- •15. Конфликты в организации: классификация, причины возникновения, основные стадии
- •16. Поведение личности в организации. Взаимосвязь влияния индивидуальных особенностей человека и организационных факторов на его поведение.
- •17.Группы в организации: определение, классификация и стадии развития.
- •18. Руководство в организации: соотношение власти и лидерства.
- •19. Тактика управления стрессом персонала в организации.
- •20. Психологический климат в коллективе и его влияние на стабильность персонала
- •21. Понятие «кадровый консалтинг» в системе наук о персонале
- •22 Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •22. Оценка эффективности кадрового консалтинга
- •Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).
- •23. Экспертное кадровое консультирование
- •24. Делопроизводство как отрасль деятельности в сфере управления. Особенности ведения кадрового делопроизводства.
- •25. Прием на работу: основные документы, предъявляемые работником и документы, создаваемые работодателем.
- •27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе.
- •28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение
- •29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития
- •30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения.
- •31. Технологии прямого поиска в рекрутинге.
- •32. Основные этапы технологии классического рекрутинга.
- •33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала.
- •34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте.
- •35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи
- •7. Альтернативные методы
- •37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
- •1. Получение и сбор необходимой информации. Анализ первичного предложения.
- •2. Согласование и утверждение детального описания вакансии и требований к кандидатам. Подписание Договора на подбор персонала.
- •3. Поиск и отбор Кандидатов
- •4. Презентация кандидатов Клиенту, организация встреч и собеседований
- •5. Завершающий этап
- •6. Сопровождение проекта на время гарантийного периода
- •39. Типология, структура и основные элементы рынка труда.
- •40. Профсоюзы и социальное партнерство как институт рынка труда.
- •41. Внешний и внутренний рынки труда.
- •42. Молодежь на рынке труда
- •43. Миграционные процессы и рынок труда
- •44. Система управления персоналом организации.
- •45. Функции кадрового менеджмента
- •46. Принципы и методы управления персоналом.
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •47. Компетентностный подход в управлении персоналом.
- •48. Сущность кадровой политики организации и ее особенности на современном этапе
- •49. Маркетинг персонала, его цели и направления деятельности.
- •50. Кадровое планирование в организации: сущность, цели, задачи
- •51. Адаптация персонала в организации: сущность, классификация, основные этапы
- •52. Оценка персонала как функция кадрового менеджмента.
- •53. Современные методы оценки персонала в организации.
- •54. Аттестация персонала: сущность, цели и особенности проведения
- •55. Развитие персонала как стратегический фактор успеха организации
- •56. Основные этапы создания кадрового резерва на предприятии
- •57. Управление карьерой работников. Современные подходы.
- •58. Коллективный договор, его место и значение в работе с персоналом в организации.
- •59. Содержание информационных технологий в работе с персоналом
7. Альтернативные методы
Физиогномика - Метод определения характера человека по его внешности.
Графология Постулат графологии - почерк человека отражает черты его личности.
Астрология связана с гороскопами на будущее, которые можно найти в книгах, газетах пли журналах.
Цветовой тест Люшера и другие.
37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика.
Определение рекрутмента и виды услуг.
Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов под заказ. Первая американская служба по персоналу, известная как и биржа занятости появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.
Крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников.
Рекрутмент как бизнес наиболее интенсивно развивается в странах, проповедующих максимальную свободу отношений на рынке труда - в США, Англии, Канаде, Австрии, Швейцарии.
Компании, входящие мировую элиту рекрутинга: Heidrick & Struggles, основана в 1953г. в Чикаго; Korn/Ferry (с 1969г.); Egon Zehnder; Ward Howell; (1951г.); Amrop; Morgan Hunt (1986г.); MRI (основана в 1965г.); Adecco, которая имеет сегодня более 5500 офисов в 60 странах мира.
Российские – «Анкор», «Триза», “БЛМ Консорт”, “Метрополис”, “Агентство Контакт”, “Евроменеджмент”, “Империя кадров”. На российском рынке также действует ряд рекрутинговых агентств с иностранным капиталом (Kelly Services, Manpower, Antal Int. и др.).
В России, по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала, действует более 1000 рекрутерских компаний. Наибольшее количество агентств сосредоточено в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Екатеринбурге, Нижнем Новгороде. В общей сложности рекрутментом в России занято порядка 10 000 человек. По оценкам АКПП (Ассоциации консультантов по подбору персонала) объем рынка рекрутинговых услуг составляет около $50 млн. в год.
Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе. С 20 сентября 2001 - отмечается День Рекрутера.
Рынок рекрутинговых услуг не только выполняет социально важную функцию посредничества между организациями-работодателями и работниками, но и способствует оптимизации деятельности первых и профессиональному росту вторых.
В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала по-прежнему не хватает, и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.
В сферу услуг рекрутинговых компаний входит не только непосредственно качественный поиск и подбор персонала, но и подбор временных сотрудников, экспертная оценка и исследование рынка заработной платы, тестирования, тренинги и консультирование. Подбор производится с использованием обширной базы данных, которая формируется годами и постоянно обновляется, также используется прямой поиск квалифицированных специалистов среди профессиональных отраслевых групп.
Среди оказываемых рекрутинговыми агентствами услуг в России, как правило, выделяют:Head-hunting (хэдхантинг)Executive Search (экзекьютив сеч) Outplacement (аутплейсмент) Аутстаффинг Recrutment
Оплата труда рекрутера обычно составляет определенный процент (чаще всего это 20%) от стоимости выполненного заказа. Стоимость выполненного заказа равна, как правило, одной-двум заработным платам подбираемого специалиста.
ОСОБЕННОСТИ РЕКРУТИНГОВОГО РЫНКА УСЛУГ В РОССИИ
- Географическое распределение рынка рекрутинговых услуг очень растяженно, что свидетельствует о востребованности данного вида услуг
- Неуклонная тенденция к росту региональных заказов на подбор персонала;
- Повышение требований к качеству рекрутинговых услуг;
- Развитие и продвижение рекрутерскими компаниями на рынок других видов услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски.
- Отсутствие единой методики ценообразования. Цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией;
- Стремительное развитие системы поиска и набора персонала через Интернет. Все большее число компаний и рекрутинговых агенств начинают использвать Интернет для закрытия вакансий. Многие агенства открывают свои собственные сайты, а также пополняют свои базы данных.
К основным направлениям развития рекрутингового бизнеса в России можно отнести следующие:
1. Увеличение количества компаний, которые для поиска высококвалифицированных специалистов обращаются в агентства по подбору персонала и платят за такие услуги.
2. Рост требований заказчиков к профессионализму кадровых агентств.
3. Расширение арсенала применяемых инструментов поиска кандидатов, более активное освоение Интернет-ресурсов, развитие информационных технологий внутри агентств (в т.ч. автоматизация баз данных).
4. Более быстрое развитие крупных агентств, получающих дополнительные конкурентные преимущества за счет наличия крупных баз данных, применения эффективных информационных технологий и внутренней специализации подразделений или рекрутеров.
5. Развитие специализации небольших агентств как условие выживания при усиливающейся конкуренции со стороны крупных или специализированных агентств.
6. Развитие сетевых кадровых агентств и коммерческих объединений межрегионального типа.
7. Вхождение наиболее сильных российских агентств в международные рекрутинговые сети и объединения, транснациональная интеграция.
8. Развитие спектра услуг кадровой индустрии. В частности, в ближайшие годы в России следует ожидать "бума" в области Temporary Services, т.е. подбора и предоставления временных работников.
38. Технология работы рекрутинговых компаний.
Технология работы рекрутингового агентства
Тpуд pекpутинговой компании оплачивает работодатель. В своей заявке (техническом задании) он четко описывает свои требования к работнику, хаpактеp его обязанностей и ожидает, что компания будет присылать к нему не всех имеющихся кандидатов, а лишь тех, кто действительно соответствует должности.
В этом случае соискателю не приходится тратить время и силы на заведомо бесплодные походы по фирмам, а работодателю - на беседы с заведомо неподходящими кандидатами.
Рекpутинговая компания кpовно заинтеpесована в том, чтобы «закpыть» как можно больше вакансий качественными кадpами, поэтому очень внимательно pассматpивает каждого кандидата. Да, pекpутеp – менеджер по подбору персонала - игpает pоль пеpвичного фильтpа. И это не случайно: большинство агентств по подбоpу кадpов стpемятся pаботать с сеpьезными фиpмами и своей pепутацией сpеди pаботодателей доpожат. Но если вы стоящий специалист (констpуктоp или прораб, например), сотpудничество с подобным агентством повышает шансы найти pаботу, котоpая действительно будет соответствовать вашему уpовню.
Технология работы: Предварительный этап (1-3 дня) – 1. Получение предварительной заявки от компании Заказчика. Обсуждение возможностей сотрудничества. - Сбор детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами-консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования. – Информирование о технологии работы. – Согласование сроков. – Подпись договора и заявки. Предоплата.
Основной этап: Поиск - разработка плана работ; поиск по базе данных в Интернете; реклама вакансий в СМИ и Интернет; прямой поиск; привлечение партнерский агентств; рекомендации других кандидатов. – Составляется LONG-LIST (10-50 чел.) – Отбор (3-14 дней): телефонное собеседование; анализ резюме и документов; личное структурированное интервью; тестирование; сбор отзывов и рекомендаций; сравнительная оценка кандидатов. – Составляется SHORT-LIST (3-5 чел.)
Заключительный этап – Представление лучших кандидатов Заказчику; Организация встреч; Обсуждение результатов собеседования. – Решение клиента. Согласование сроков выхода на работу. – Увольнение кандидата с предыдущего места работы. Выхода на новую работу – Подписание акта приема-сдачи. Окончательный взаиморасчет. Выполнение гарантийных обязательств. Соблюдение рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство заменит отобранного сотрудника бесплатно.
Этапы сотрудничества
I этап
Встреча с представителями компании Заказчика. Обсуждение возможностей сотрудничества.
Сбор детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами - консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования;
Определение консультантов, ведущих проект по поиску и подбору. Обсуждение с консультантами возможностей, источников и сроков поиска.
Согласование с Заказчиком плана работы, сроков подбора, вопросов гарантии, стоимости услуг и порядка оплаты.
II этап
Разработка плана проекта с указанием источников поиска и сроков исполнения каждого этапа. Исследование сферы бизнеса потенциальных кандидатов по разным параметрам.
Подготовка информации и квалификационных вопросов для проведения интервью с кандидатами;
Осуществление личных контактов с агентами рынка, сбор экспертных мнений, рекомендаций, прямой выход на кандидатов;
Размещение объявлений о вакансии в СМИ и Интернет-ресурсах;
Предварительные телефонные интервью с кандидатами. Первичная оценка соответствия кандидатов формальным требованиям по технологиям, разработанным в агентстве;
Личные интервью с кандидатами. Подтверждение информации, полученной в результате предварительного поиска (образование, опыт работы). Оценка профессиональных навыков кандидата. Определение личностного соответствия, его мотивации, профессиональной компетенции, ожиданий по заработной плате и компенсациям
По желанию Партнёра сбор рекомендаций по кандидатам.
III этап
Подготовка и предоставление резюме и комментариев консультанта по каждому предоставляемому кандидату с учётом его сильных и слабых сторон.
Подготовка отобранных кандидатов к интервью с Заказчиком.
Организация и проведение первых интервью кандидатов с Заказчиком.
Обсуждение с заказчиком лучших кандидатов. Подготовка кандидатов и Заказчика к финальному интервью;
Обсуждение с заказчиком и кандидатом итогов финального интервью.
IV этап
Обсуждение и принятие решения по кандидату.
Подробное обсуждение деталей предложения с заказчиком и кандидатом: по уровню заработной платы и дате выхода кандидата на работу в компанию заказчика.
Формирование официального предложения кандидату о работе (компенсационный пакет, условия работы, название должности, функциональные обязанности и день выхода на работу).
V этап
Контроль прохождения кандидатом испытательного срока в компании заказчика. По желанию заказчика формирование плана прохождения профессионально-психологической адаптации кандидата. Обеспечение обратной связи во время испытательного срока от кандидата и компании заказчика.
Соблюдение рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство заменит отобранного сотрудника бесплатно.